【勞動法教室】企業內人事異動---出差、支援與調職的合法性探討
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 11:05 發表
一、前言
婚後未久即搬離老家另立戶籍，只在每星期日返家彩衣娛親，所幸雙親體諒，並未因筆者身上流著陳家血，即宣稱如另立門戶者將吊起來毒打一番。而本週日返家時見尚就讀小一之姪女伊萍正與妹妹書涵為一羽孔雀毛爭吵，詢問之下方知拿羽毛者即可扮演公主，童稚純真令人莞爾。
其實成人的世界未嘗不是如此，以雞毛當令箭之事例俯仰可得。只是在成人的世界中雞毛與令箭之不同經常會左右我們的權益與生活秩序，因此不得不小心分辨。本期我們就探討一下在我們的職業生涯中，足以影響勞資雙方間權利義務的雞毛與令箭。
二、設例
文勝公司之姚經理欲派遣業務部李主任至大陸地區考察商務為期三個月；另待李主任返回台灣後再以公司命令將調其為人事部職員，或者維持李主任之業務部主任職務，但將他由台北總公司調至高雄辦事處。不過李主任認為姚經理派其出差以及調職，係因為兩人皆在追求公司同事盈霞的因素，因此不想奉派出差也拒絕接受調職。
三、解說
（一）人事異動之類型：
現代公司為了達到企業順利營運的目的，僱用適合公司經營上所必要的人，並且將他們配置到各個職位；而且為對應企業活動，又常有定期或臨時性地異動調整這些勞動力的需求。而為了維持企業工作場所的秩序，通常也會採取各種賞罰與解僱的措施，似此種種，通常就叫做人事管理。而在這些企業人事管理中，為了因應業務上的需要，而定期或臨時性地變更員工的工作地點或職務內容之措施，一般即稱為人事異動。此人事異動雖然為對應企業活動的必要，而有各式各樣的形態，然而如果以「受人事異動後之勞工是否仍然在同一雇主的指揮監督下服勞務」為標準，可區分為兩大類別：
1、企業內之人事異動
受人事異動後之勞工，他的工作地點或職務內容雖有變更，不過還是在同一雇主的指揮監督下服勞務者，即為企業內之人事異動。而此企業內之人事異動，可再根據此種異動是否暫時性而分為：
（1）暫時性之人事異動：
所謂暫時性之人事異動是：企業基於臨時或特定的需要，而暫時地變更員工的配置。例如：（a）工作支援：亦即基於業務上需要，而臨時、暫時地指派員工到同一公司之其他部門工作。（b）出差：亦即在同一雇主的指揮監督下，暫時地指派勞工至公司所屬地點以外工作。
（2）非暫時性之人事異動－調職：
所謂非暫時性之人事異動是指：雇主在同一公司內，非暫時性地（包含長期與不定期）變更勞工的職務種類或工作地點的人事異動，也就是一般所稱的調職。此種異動與前面出差、支援的區別，在於異動時間的久暫。只是，異動的時間要達到何種程度才是調職－否則僅為出差或支援而已，目前還沒有肯定的答案。事實上，因為現代勞務種類的多樣化，想要以統一的時限來劃分什麼是暫時，什麼不是暫時，的確有它的困難度。不過勞基法施行細則第六條第二項，對短期性工作所設不得超過六個月之限制，在具體個案之中，應該可以作為重要的判斷標準。
2、企業外人事異動－借調與轉僱：
受人事異動後的勞工，不但他的職務內容或工作地點有所變更，而且也不再受原雇主的指揮監督時，就是企業外人事異動。由此可知，企業外人事異動與企業內人事異動二者，在職務內容或工作地點有所變更這一點，並無軒輊。只是異動後的勞工是否還在原雇主的指揮監督下服勞務這一點，二者不同。又企業外人事異動，依據該受異動的勞工，是否保持原僱用關係下之從業員地位，有借調與轉僱的分別：
（1）借調：所謂借調，即受異動的勞工在保持與原雇主的僱用關係下，於相當時間內在其他公司之指揮監督下服勞務，期滿之後可以歸建原公司之企業外人事異動。
（2）轉僱：所謂轉僱，係使受異動之勞工與原雇主間的勞動契約關係終了，而另與他企業間成立勞動契約關係的企業外人事異動。
（二）各種職務調動之合法性探討：
1、暫時性調動
關於出差、支援等暫時性的異動，因為並不涉及勞動契約內容的變動，理論上有認為此種異動是事實行為，也有認為此種異動是雇主基於指揮監督權與企業經營權所擁有的權限，勞工應有服從之義務，但不論採取何種見解，對於此種人事異動皆認為雇主有權為之，不需另外徵得勞工同意。
2、調職
（1）實務看法－一般引用「調職五原則」作為判斷是否合法之依據：
因為我國目前並沒有勞動契約法，而且現行勞基法也未明文規定雇主是否具有調職命令權，因此行政機關或者司法實務上在處理有關職務調動之案例時，最常引用的法令依據是內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋（一般稱為調職五原則）：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：（a）基於企業經營上所必需；（b）不得違反勞動契約；（c）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（d）調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（e）調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」亦即只要雇主所為之調動符合上述五項原則，該調動命令在判決實務上極容易被視為合法，而毋庸得到勞工同意。
（2）學說見解－對於調職五原則的反省：
雖然植基於企業營運所需以及人事活化乃至於勞工歷練等因素，學者大多肯定雇主擁有調職命令權，然而對於雇主調職命令權的權利根據為何，則還有爭論。一般認為，雇主調職命令權的根據應該來自於勞動契約，但對於雇主調職命令權的範圍，又有下列兩種見解：
概括合意說：此種見解認為在大部分的情形下，勞資雙方於訂立勞動契約時，並沒有就勞動力如何給付作具體約定，勞工只是將勞動力的使用，包括性地交給雇主決定。因此對於勞務內容與給付地點等，其個別的決定權乃在於雇主。
限定合意說：此見解認為雇主的調職命令只有在依勞動契約而合意的職務種類、工作地點等範圍內有其效力。至於無此合意之情形，則該雇主所為調職命令之性質，係屬變更勞動契約之要約，應得勞工之同意始生效力。
（3）小結：
比對上述實務界與學術界的見解，應該可以得知，直接引用行政機關的調職五原則來處理調職問題，從契約法理來看還是有些疑問。因為，調職事實上已經牽涉到勞動契約內容的變更，是否可僅以經營所需，就使雇主取得調職命令權，值得斟酌。所以，我國學說上，乃有認為不論是雇主對職務內容或是工作地點變動的調職命令，都是勞動契約內容變更的要約，除非勞工同意，否則不許雇主單方面實施變更；但亦有採取較折衷之看法者，認為調職五原則仍有其存在價值，但應該視個案不同而增添判斷要素，試圖沖淡調職五原則的影響力。
四、結論
「調職」在法律上影響勞資雙方間勞動契約的內容，在社會上則因造成勞工家庭生活的變化，而產生社會問題。例如，日本近年來因為工作地點變動所產生的單身赴任之社會問題即為著例。因此，以行政機關的命令來作為勞資雙方權利義務的根據，應該還有反省餘地。本期限於篇幅，我們只探討到公司內部人事異動的類型，亦即出差、支援與調職的合法性問題，至於關係企業各個公司間的人事異動，也就是借調與轉僱的合法性問題，則留待下次再為探討。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2004/11/15期數:
第四十七期婚後未久即搬離老家另立戶籍，只在每星期日返家彩衣娛親，所幸雙親體諒，並未因筆者身上流著陳家血，即宣稱如另立門戶者將吊起來毒打一番。而本週日返家時見尚就讀小一之姪女伊萍正與妹妹書涵為一羽孔雀毛爭吵，詢問之下方知拿羽毛者即可扮演公主，童稚純真令人莞爾。
其實成人的世界未嘗不是如此，以雞毛當令箭之事例俯仰可得。只是在成人的世界中雞毛與令箭之不同經常會左右我們的權益與生活秩序，因此不得不小心分辨。本期我們就探討一下在我們的職業生涯中，足以影響勞資雙方間權利義務的雞毛與令箭。
二、設例
文勝公司之姚經理欲派遣業務部李主任至大陸地區考察商務為期三個月；另待李主任返回台灣後再以公司命令將調其為人事部職員，或者維持李主任之業務部主任職務，但將他由台北總公司調至高雄辦事處。不過李主任認為姚經理派其出差以及調職，係因為兩人皆在追求公司同事盈霞的因素，因此不想奉派出差也拒絕接受調職。
三、解說
（一）人事異動之類型：
現代公司為了達到企業順利營運的目的，僱用適合公司經營上所必要的人，並且將他們配置到各個職位；而且為對應企業活動，又常有定期或臨時性地異動調整這些勞動力的需求。而為了維持企業工作場所的秩序，通常也會採取各種賞罰與解僱的措施，似此種種，通常就叫做人事管理。而在這些企業人事管理中，為了因應業務上的需要，而定期或臨時性地變更員工的工作地點或職務內容之措施，一般即稱為人事異動。此人事異動雖然為對應企業活動的必要，而有各式各樣的形態，然而如果以「受人事異動後之勞工是否仍然在同一雇主的指揮監督下服勞務」為標準，可區分為兩大類別：
1、企業內之人事異動
受人事異動後之勞工，他的工作地點或職務內容雖有變更，不過還是在同一雇主的指揮監督下服勞務者，即為企業內之人事異動。而此企業內之人事異動，可再根據此種異動是否暫時性而分為：
（1）暫時性之人事異動：
所謂暫時性之人事異動是：企業基於臨時或特定的需要，而暫時地變更員工的配置。例如：（a）工作支援：亦即基於業務上需要，而臨時、暫時地指派員工到同一公司之其他部門工作。（b）出差：亦即在同一雇主的指揮監督下，暫時地指派勞工至公司所屬地點以外工作。
（2）非暫時性之人事異動－調職：
所謂非暫時性之人事異動是指：雇主在同一公司內，非暫時性地（包含長期與不定期）變更勞工的職務種類或工作地點的人事異動，也就是一般所稱的調職。此種異動與前面出差、支援的區別，在於異動時間的久暫。只是，異動的時間要達到何種程度才是調職－否則僅為出差或支援而已，目前還沒有肯定的答案。事實上，因為現代勞務種類的多樣化，想要以統一的時限來劃分什麼是暫時，什麼不是暫時，的確有它的困難度。不過勞基法施行細則第六條第二項，對短期性工作所設不得超過六個月之限制，在具體個案之中，應該可以作為重要的判斷標準。
2、企業外人事異動－借調與轉僱：
受人事異動後的勞工，不但他的職務內容或工作地點有所變更，而且也不再受原雇主的指揮監督時，就是企業外人事異動。由此可知，企業外人事異動與企業內人事異動二者，在職務內容或工作地點有所變更這一點，並無軒輊。只是異動後的勞工是否還在原雇主的指揮監督下服勞務這一點，二者不同。又企業外人事異動，依據該受異動的勞工，是否保持原僱用關係下之從業員地位，有借調與轉僱的分別：
（1）借調：所謂借調，即受異動的勞工在保持與原雇主的僱用關係下，於相當時間內在其他公司之指揮監督下服勞務，期滿之後可以歸建原公司之企業外人事異動。
（2）轉僱：所謂轉僱，係使受異動之勞工與原雇主間的勞動契約關係終了，而另與他企業間成立勞動契約關係的企業外人事異動。
（二）各種職務調動之合法性探討：
1、暫時性調動
關於出差、支援等暫時性的異動，因為並不涉及勞動契約內容的變動，理論上有認為此種異動是事實行為，也有認為此種異動是雇主基於指揮監督權與企業經營權所擁有的權限，勞工應有服從之義務，但不論採取何種見解，對於此種人事異動皆認為雇主有權為之，不需另外徵得勞工同意。
2、調職
（1）實務看法－一般引用「調職五原則」作為判斷是否合法之依據：
因為我國目前並沒有勞動契約法，而且現行勞基法也未明文規定雇主是否具有調職命令權，因此行政機關或者司法實務上在處理有關職務調動之案例時，最常引用的法令依據是內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函釋（一般稱為調職五原則）：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作之必要，應依下列原則辦理：（a）基於企業經營上所必需；（b）不得違反勞動契約；（c）對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；（d）調動後與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；（e）調動工作地點過遠，雇主應予必要之協助。」亦即只要雇主所為之調動符合上述五項原則，該調動命令在判決實務上極容易被視為合法，而毋庸得到勞工同意。
（2）學說見解－對於調職五原則的反省：
雖然植基於企業營運所需以及人事活化乃至於勞工歷練等因素，學者大多肯定雇主擁有調職命令權，然而對於雇主調職命令權的權利根據為何，則還有爭論。一般認為，雇主調職命令權的根據應該來自於勞動契約，但對於雇主調職命令權的範圍，又有下列兩種見解：
概括合意說：此種見解認為在大部分的情形下，勞資雙方於訂立勞動契約時，並沒有就勞動力如何給付作具體約定，勞工只是將勞動力的使用，包括性地交給雇主決定。因此對於勞務內容與給付地點等，其個別的決定權乃在於雇主。
限定合意說：此見解認為雇主的調職命令只有在依勞動契約而合意的職務種類、工作地點等範圍內有其效力。至於無此合意之情形，則該雇主所為調職命令之性質，係屬變更勞動契約之要約，應得勞工之同意始生效力。
（3）小結：
比對上述實務界與學術界的見解，應該可以得知，直接引用行政機關的調職五原則來處理調職問題，從契約法理來看還是有些疑問。因為，調職事實上已經牽涉到勞動契約內容的變更，是否可僅以經營所需，就使雇主取得調職命令權，值得斟酌。所以，我國學說上，乃有認為不論是雇主對職務內容或是工作地點變動的調職命令，都是勞動契約內容變更的要約，除非勞工同意，否則不許雇主單方面實施變更；但亦有採取較折衷之看法者，認為調職五原則仍有其存在價值，但應該視個案不同而增添判斷要素，試圖沖淡調職五原則的影響力。
四、結論
「調職」在法律上影響勞資雙方間勞動契約的內容，在社會上則因造成勞工家庭生活的變化，而產生社會問題。例如，日本近年來因為工作地點變動所產生的單身赴任之社會問題即為著例。因此，以行政機關的命令來作為勞資雙方權利義務的根據，應該還有反省餘地。本期限於篇幅，我們只探討到公司內部人事異動的類型，亦即出差、支援與調職的合法性問題，至於關係企業各個公司間的人事異動，也就是借調與轉僱的合法性問題，則留待下次再為探討。
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