派遣員工出租免押金、免證件
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 11:18 發表
一種新的勞動樣態，正在大規模地擴張，悄悄地滲入你我的公司職場，與我們為伍。以往穩定僱用、工作安定的僱用方式已經受到挑戰，強調工時、工資、雇主等等一切「彈性化」的非典型工作型態，已經在各行各業擴散。
以金融業為例，根據調查，目前各大銀行計畫將百分之十的工作納入非典型勞動；其中高喊「We are Family!」的中國信託商業銀行，八千多名員工中，高達三分之一屬於非正式編制的人員，隨時會被這家銀行一腳踹開。
非典型工作型態林林總總，包括派遣勞動、部分工時、定期人員、外包等等，根據勞委會二○○三年委外研究的「非典型工作型態之分析與探討計畫」，各公司計畫將在一年內可能僱用的非典型工作種類中，派遣高達11.19%，遠高於其他類型。最近勞委會及資方團體正在力推「勞動派遣法」的立法，一旦三讀通過，勞動派遣將會更形擴張，瞭解這個可能影響你我的職場趨勢，不僅重要，更是切身相關。
■勞動派遣與勞動力彈性化
勞動派遣，簡單地說，就是A公司（派遣公司）的員工，被A公司派到B公司（要派公司）上班，受B公司指揮監督管理，但由A公司負責員工的薪水、勞健保、退休金給付（如附圖）；也就是說，只有A公司和員工有勞動契約關係，而A公司和B公司則是一般的民法契約關係，只要B公司派遣勞工使用完畢，員工就回到A公司，至下一個需要派遣勞工的公司服務。
所以對於B公司來說，使用派遣勞工最大的好處，就是用人彈性化及降低人事成本。雇主有更多的彈性，經由調整僱用人數的數量，達成人力配置的靈活度；更因為薪資、福利都由派遣公司負擔，和自己公司的薪資及福利制度脫勾，更可以節省大量的人事成本。
勞委會二○○一年「非典型工作型態之調查研究」的統計（表一），金融保險業使用派遣勞工的原因中，配合業務變動所需的人力及節省薪資成本都高達51.16%，節省資遣費及退休金有41.86%，節省福利成本則有37.21%。
但對於勞工來說，不論是不是派遣勞工，都將面臨就業安全喪失、薪資水平被拉低的窘境，而組織工會與資方進行協商、爭議的空間也將愈來愈小；所以派遣勞工的僱用與否，和企業的組織重整有密切關係，尤其合併頻傳、強調人事成本優化的金融業，更是早已不留情面地進行人事整頓。
表一 金融保險業使用派遣勞工的原因
配合業務或景氣變動所需的人力 51.16%
節省薪資成本 51.16%
節省福利成本 37.21%
節省訓練成本 20.93%
節省資遣費、退休金 41.86%
需要特殊專長或設備 11.63%
避免勞資糾紛 23.26%
資料來源：勞委會
■遲早會輪到你！
隨著金控時代的來臨，強化經營優勢、擴大經營規模，成為金融業者最重要的課題。職場身邊愈來愈多的派遣勞工，就與這個趨勢有關。但一般而言，勞工都會有一個迷思，就是勞動派遣只會取代「非核心」的業務，也就是基層、低價值的工作，而自己在做的「核心」業務將不會受到威脅。
但事實上，所謂的「核心」或「非核心」是公司按照經營現狀、市場競爭所做的判斷與區分，今天被認為核心的工作，其實也面臨「去核心化」的問題，人力派遣業者就估計，近兩年非典型勞動市場平均成長率都有百分之五十以上的水準。這樣的成長率可不是各個公司擴張業務、增加人力而來的，幾乎都是將組織進行調整，淘汰正職員工後，將工序去技術化、業務拆開分段，得以剝離給非典型勞工上手。根據勞委會統計資料（表二），目前金融及保險業中，派遣工從事的業務項目，行政業務占55.81%、財務會計占9.3%、資訊管理為4.65%、機器維護2.33%、經營管理人事為4.65%。
金融業的非典型勞工使用，從工讀生、建教合作、外包、部分工時到派遣勞工，彈性化的趨勢不斷擴張，派遣勞工滲入到各個部門，而各個部門也一一淪為委外經營。目前委外的大宗是信用卡、IT、客戶服務，每個部門或業務遲早都有淪陷的可能。
表二 金融保險業派遣勞工主要從事的業務項目
經營管理、人事 4.65%
行政、業務 55.81%
財物、會計 9.3%
資訊管理、系統開發 4.65
研究、開發、設計 ─
生產、製造、倉管 ─
機器維護、修理 2.33%
資料來源：勞委會
■被掏空的勞動基準法
或許大家會覺得奇怪，包含派遣勞工的種種非典型工作型態，雇主呼之則來、揮之則去，不高興就資遣、換人，又有許多短期契約工，時間一到就必須離職，這應該違反勞動基準法吧？
的確，以穩定僱用為核心概念的勞基法，對於雇主僱用勞工採取定期契約的形式，只允許四個原則，就是臨時性、短期性、季節性、特定性的工作（如表三）；而且終止勞動契約，也有相關的限制與規定，現在的勞動派遣雖然已經納入勞基法保障，但是許多實務狀況其實都已經有違反勞基法之虞。
表三 哪些工作可以簽定期契約？
臨時性工作 無法預期的非繼續性工作，而且工作時間在六個月以內。例如百貨公司開幕之前或週年慶活動，招募工讀生發送傳單促銷宣傳。
短期性工作 預期在六個月之內完成之非繼續性工作。例如公職人員選舉期間，聘僱司機駕駛宣傳車進行助選。
季節性工作 由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在九個月以內者。例如芒果豐收期間，果園主人臨時增聘工人採收芒果。
特定性工作 可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過一年，應經主管機關核備。例如專案研究計劃的助理人員。
例如勞動派遣中最能節省人事成本的「登錄型」派遣，就是要派公司與派遣公司有訂定要派契約時，再招募勞工進行派遣，而要派契約期間完畢後，派遣公司與派遣勞工的勞動派遣契約也就喪失，難道這樣沒有違反「定期契約」的規定嗎？許多的疑義，勞委會目前都沒有積極解釋，更別說是按照解釋依法行政，以致於破壞穩定僱用的非典型勞動不斷擴散。
但法令與現實脫離的狀況也不能一拖再拖，還是得想辦法解決。官方想到的辦法不是依法行政、維護勞工權益、擴大穩定僱用比例，而是準備訂定勞動派遣專法。勞委會的解釋是，這樣才能保障派遣勞工的權益，但從勞委會內部流出的草案內容可知，此一草案完全承認戕害穩定僱用甚鉅的「登錄型」勞動派遣，也就是要派公司與派遣公司的要派契約存在，勞工與派遣公司的勞動契約才存在。
勞動派遣法，只是官方解套的工具，更讓勞基法的穩定僱用原則蕩然無存，大開企業「彈性」僱用的方便之門。而勞委會也表示，未來不排除針對其他非典型工作型態訂定專法，當勞委會用各種專法讓勞基法保障勞工的種種原則弱化，勞基法最後就只是成為徒具形式的虛文。
作者簡介:
苦勞網www.coolloud.org.tw出刊日期:
2004/10/15期數:
第四十六期以金融業為例，根據調查，目前各大銀行計畫將百分之十的工作納入非典型勞動；其中高喊「We are Family!」的中國信託商業銀行，八千多名員工中，高達三分之一屬於非正式編制的人員，隨時會被這家銀行一腳踹開。
非典型工作型態林林總總，包括派遣勞動、部分工時、定期人員、外包等等，根據勞委會二○○三年委外研究的「非典型工作型態之分析與探討計畫」，各公司計畫將在一年內可能僱用的非典型工作種類中，派遣高達11.19%，遠高於其他類型。最近勞委會及資方團體正在力推「勞動派遣法」的立法，一旦三讀通過，勞動派遣將會更形擴張，瞭解這個可能影響你我的職場趨勢，不僅重要，更是切身相關。
■勞動派遣與勞動力彈性化
勞動派遣，簡單地說，就是A公司（派遣公司）的員工，被A公司派到B公司（要派公司）上班，受B公司指揮監督管理，但由A公司負責員工的薪水、勞健保、退休金給付（如附圖）；也就是說，只有A公司和員工有勞動契約關係，而A公司和B公司則是一般的民法契約關係，只要B公司派遣勞工使用完畢，員工就回到A公司，至下一個需要派遣勞工的公司服務。
所以對於B公司來說，使用派遣勞工最大的好處，就是用人彈性化及降低人事成本。雇主有更多的彈性，經由調整僱用人數的數量，達成人力配置的靈活度；更因為薪資、福利都由派遣公司負擔，和自己公司的薪資及福利制度脫勾，更可以節省大量的人事成本。
勞委會二○○一年「非典型工作型態之調查研究」的統計（表一），金融保險業使用派遣勞工的原因中，配合業務變動所需的人力及節省薪資成本都高達51.16%，節省資遣費及退休金有41.86%，節省福利成本則有37.21%。
但對於勞工來說，不論是不是派遣勞工，都將面臨就業安全喪失、薪資水平被拉低的窘境，而組織工會與資方進行協商、爭議的空間也將愈來愈小；所以派遣勞工的僱用與否，和企業的組織重整有密切關係，尤其合併頻傳、強調人事成本優化的金融業，更是早已不留情面地進行人事整頓。
表一 金融保險業使用派遣勞工的原因
配合業務或景氣變動所需的人力 51.16%
節省薪資成本 51.16%
節省福利成本 37.21%
節省訓練成本 20.93%
節省資遣費、退休金 41.86%
需要特殊專長或設備 11.63%
避免勞資糾紛 23.26%
資料來源：勞委會
■遲早會輪到你！
隨著金控時代的來臨，強化經營優勢、擴大經營規模，成為金融業者最重要的課題。職場身邊愈來愈多的派遣勞工，就與這個趨勢有關。但一般而言，勞工都會有一個迷思，就是勞動派遣只會取代「非核心」的業務，也就是基層、低價值的工作，而自己在做的「核心」業務將不會受到威脅。
但事實上，所謂的「核心」或「非核心」是公司按照經營現狀、市場競爭所做的判斷與區分，今天被認為核心的工作，其實也面臨「去核心化」的問題，人力派遣業者就估計，近兩年非典型勞動市場平均成長率都有百分之五十以上的水準。這樣的成長率可不是各個公司擴張業務、增加人力而來的，幾乎都是將組織進行調整，淘汰正職員工後，將工序去技術化、業務拆開分段，得以剝離給非典型勞工上手。根據勞委會統計資料（表二），目前金融及保險業中，派遣工從事的業務項目，行政業務占55.81%、財務會計占9.3%、資訊管理為4.65%、機器維護2.33%、經營管理人事為4.65%。
金融業的非典型勞工使用，從工讀生、建教合作、外包、部分工時到派遣勞工，彈性化的趨勢不斷擴張，派遣勞工滲入到各個部門，而各個部門也一一淪為委外經營。目前委外的大宗是信用卡、IT、客戶服務，每個部門或業務遲早都有淪陷的可能。
表二 金融保險業派遣勞工主要從事的業務項目
經營管理、人事 4.65%
行政、業務 55.81%
財物、會計 9.3%
資訊管理、系統開發 4.65
研究、開發、設計 ─
生產、製造、倉管 ─
機器維護、修理 2.33%
資料來源：勞委會
■被掏空的勞動基準法
或許大家會覺得奇怪，包含派遣勞工的種種非典型工作型態，雇主呼之則來、揮之則去，不高興就資遣、換人，又有許多短期契約工，時間一到就必須離職，這應該違反勞動基準法吧？
的確，以穩定僱用為核心概念的勞基法，對於雇主僱用勞工採取定期契約的形式，只允許四個原則，就是臨時性、短期性、季節性、特定性的工作（如表三）；而且終止勞動契約，也有相關的限制與規定，現在的勞動派遣雖然已經納入勞基法保障，但是許多實務狀況其實都已經有違反勞基法之虞。
表三 哪些工作可以簽定期契約？
臨時性工作 無法預期的非繼續性工作，而且工作時間在六個月以內。例如百貨公司開幕之前或週年慶活動，招募工讀生發送傳單促銷宣傳。
短期性工作 預期在六個月之內完成之非繼續性工作。例如公職人員選舉期間，聘僱司機駕駛宣傳車進行助選。
季節性工作 由於原料、材料來源或市場銷售會受到季節性因素影響的非繼續性工作，且工作期間在九個月以內者。例如芒果豐收期間，果園主人臨時增聘工人採收芒果。
特定性工作 可在特定期間完成的非繼續性工作。但如果所需工作期間超過一年，應經主管機關核備。例如專案研究計劃的助理人員。
例如勞動派遣中最能節省人事成本的「登錄型」派遣，就是要派公司與派遣公司有訂定要派契約時，再招募勞工進行派遣，而要派契約期間完畢後，派遣公司與派遣勞工的勞動派遣契約也就喪失，難道這樣沒有違反「定期契約」的規定嗎？許多的疑義，勞委會目前都沒有積極解釋，更別說是按照解釋依法行政，以致於破壞穩定僱用的非典型勞動不斷擴散。
但法令與現實脫離的狀況也不能一拖再拖，還是得想辦法解決。官方想到的辦法不是依法行政、維護勞工權益、擴大穩定僱用比例，而是準備訂定勞動派遣專法。勞委會的解釋是，這樣才能保障派遣勞工的權益，但從勞委會內部流出的草案內容可知，此一草案完全承認戕害穩定僱用甚鉅的「登錄型」勞動派遣，也就是要派公司與派遣公司的要派契約存在，勞工與派遣公司的勞動契約才存在。
勞動派遣法，只是官方解套的工具，更讓勞基法的穩定僱用原則蕩然無存，大開企業「彈性」僱用的方便之門。而勞委會也表示，未來不排除針對其他非典型工作型態訂定專法，當勞委會用各種專法讓勞基法保障勞工的種種原則弱化，勞基法最後就只是成為徒具形式的虛文。
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