【勞動法教室】「工資」是什麼碗糕？
由 TFFU 於 週三, 09/12/2007 - 11:21 發表
一、前言
筆者當年國中畢業後即至高職就讀，寒、暑假期間除了偶爾打工以外，也依學校規定到工廠實習。因高職畢業後無意繼續升學，在私自將報考專科之費用移作電玩基金後，即到工廠工作。猶記得當時機械工廠之工作雖然單調，不過每月總是領有固定工作所得，足供吃喝玩樂，生活倒也安定。直至服完兵役轉而從事業務工作，生活雖具挑戰性，不過工資高低不定，再加上當時景氣低迷，連續數家公司皆未能按時依約定金額發放工資，所以經常需面臨向雙親求援之窘境，後來才決定重拾書本。也因此於從事律師業務後，對於我們這一期討論的工資問題，稍能體會它在成為法律問題之外的其他意義。
二、設例
文勝公司員工正霖等三人將於近日退休，姚經理認為人事部門計算的退休金額過高，恐怕公司財務難以負荷，因此要求人事部門去除加班費、全勤獎金及夜間輪值津貼等項目後，再重新計算退休金。
三、解說
（一）勞基法對於工資定義的相關規定
關於工資的定義，目前法令依據為勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」以及施行細則第十條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」等兩種法令。
（二）上揭規定所引起的問題及爭論
1.問題癥結
由上面的規定配合看來，主管機關在立法時似乎認為只要不是勞基法施行細則所列舉項目，就屬於工資。此種立法邏輯，原來是希望能在勞工所支領的薪資總額中，區分出「工資」與「非工資」部分，然後再根據此種區分，計算資遣費與退休金。但是我們應該注意，薪資的「名目」應該不是重點，在勞工每月所得中，認定是否屬於勞基法所定義之「工資」時，仍然必須審視雇主給付的性質而分別認定，這和雇主所定薪資名目是否為勞基法施行細則第十條之項目沒有必然的關係。換句話說，在探討勞工所具領的薪資總額中，何者屬勞基法所定義之工資時，仍然必須回溯勞基法第二條第三款之規定。
2.對於工資定義之爭論
勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資…及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該條規定對於工資的定義，除了「勞工因工作而獲得之報酬」外，另有「包括工資…及其他任何名義之經常性給付」之敘述，因此，不論是學界或者是司法實務，認定雇主的給付是否屬於工資時，除了須具備「工作之對價」的要件外，是否應該再加上「經常性給付」之要件，即有如下二種不同之見解。
（1）須具備「勞務給付對價」及「經常性給與」等兩項要件，才是工資之看法：
採取這種看法的人認為，如果將我國勞基法第二條第三款與日本勞基法第十一條規定：「本法所稱工資，不論其為工資、薪金、津貼、獎金及其他任何名稱之給與均屬之。」相對照，可以發現兩者之定義不同。因此在我國的工資定義中，除了「勞務給付之對價」外，應該再加上「經常性給與」之要件。
不過持上開見解者，對於什麼是「經常性給與」則有如下之說明方式：「判斷給與是否具有經常性時，宜從『制度上』（例如勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約）是否已規定雇主有給與勞工之義務？再加上給與之『時間上』、『次數上』是否經常性而為綜合判斷；而有鑑於勞基法所訂計算平均工資之方法，係以計算事由發生之當日前『六個月內』所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…，故若每次給與之時間有六個月以上之間隔者，似可解釋成因欠缺『時間上』之經常性，而不予認定係經常性給與。據此，每年（十二個月）給付一次之年終獎金即可認定係『非經常性』；而加班則係勞工非固定為之，所領加班費不具『發生上』的經常性…」。
司法實務採此見解者有最高法院七十八年度台上字第六八二號：「…是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資需為經常性給與，始足當之。」等數則判決。
（2）原則上只要是「勞務給付對價」即為工資之見解：
採取此種看法者之理由，大略為：「由勞動契約之法理言之，只要是勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即均應認定為工資，此觀之勞動基準法第二條第一款『從事工作獲致工資』…之條文文義可知」。又根據勞基法第二條第三款之立法過程觀察：「不論贊成或反對在勞基法第二條第三款中加入『經常性給與』的意見，皆以保護勞工、擴張原先狹義工資的範圍為其出發點…因此顯然立法機關並不是要藉『經常性給與』之規定，將一些向來被認為…與勞工提供勞務構成對價的給付，僅以其欠缺『經常性』而排除於工資的範圍之外。」
實務上採取此種見解者，有台灣高等法院九十年度勞上字第五七號判決：「…按所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款定有明文，工資應為勞工之勞力所得，為其勞動之對價，倘雇主之給付僅具有勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價時，即不得列入工資之範圍內。準此，判斷是否屬於工資，應以該給付是否構成勞務之對價決定，亦即勞工之勞務給付，與雇主之薪資給予是否處於同時履行關係而定，如對價性質不明時，則再以給付是否具有經常性判斷。」可資參考。
四、結論
勞基法上工資的定義，長期以來不但困擾企業人事部門之人員，甚至司法界以及勞工行政工作人員，在處理實際個案時也經常思考再三，而一般勞工對此問題則更是霧裏看花，於是遇到問題只有依據勞委會函釋或者是某些法院判決來作結論。事實上，問題癥結一方面在於我們一直落入工資「名目」的迷思，認為只要名目上是「夜點費」、「紅利」者，就根據勞基法施行細則第十條規定，將之排除在工資定義外，而不再細究資方發放該等給付的條件。另一方面，則是長期以來我們對於勞基法第二條第三款「經常性給與」的認知，只在討論到底多久給一次才算經常，而未能進一步討論此種所謂「經常性給與」是否構成工資之必要條件，而緊縮工資的範圍。透過本期的討論希望可以讓大家對於工資有深入的認識，不用再背誦各個法院判決或是行政函釋了。
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2004/10/15期數:
第四十六期筆者當年國中畢業後即至高職就讀，寒、暑假期間除了偶爾打工以外，也依學校規定到工廠實習。因高職畢業後無意繼續升學，在私自將報考專科之費用移作電玩基金後，即到工廠工作。猶記得當時機械工廠之工作雖然單調，不過每月總是領有固定工作所得，足供吃喝玩樂，生活倒也安定。直至服完兵役轉而從事業務工作，生活雖具挑戰性，不過工資高低不定，再加上當時景氣低迷，連續數家公司皆未能按時依約定金額發放工資，所以經常需面臨向雙親求援之窘境，後來才決定重拾書本。也因此於從事律師業務後，對於我們這一期討論的工資問題，稍能體會它在成為法律問題之外的其他意義。
二、設例
文勝公司員工正霖等三人將於近日退休，姚經理認為人事部門計算的退休金額過高，恐怕公司財務難以負荷，因此要求人事部門去除加班費、全勤獎金及夜間輪值津貼等項目後，再重新計算退休金。
三、解說
（一）勞基法對於工資定義的相關規定
關於工資的定義，目前法令依據為勞基法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」以及施行細則第十條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」等兩種法令。
（二）上揭規定所引起的問題及爭論
1.問題癥結
由上面的規定配合看來，主管機關在立法時似乎認為只要不是勞基法施行細則所列舉項目，就屬於工資。此種立法邏輯，原來是希望能在勞工所支領的薪資總額中，區分出「工資」與「非工資」部分，然後再根據此種區分，計算資遣費與退休金。但是我們應該注意，薪資的「名目」應該不是重點，在勞工每月所得中，認定是否屬於勞基法所定義之「工資」時，仍然必須審視雇主給付的性質而分別認定，這和雇主所定薪資名目是否為勞基法施行細則第十條之項目沒有必然的關係。換句話說，在探討勞工所具領的薪資總額中，何者屬勞基法所定義之工資時，仍然必須回溯勞基法第二條第三款之規定。
2.對於工資定義之爭論
勞基法第二條第三款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資…及其他任何名義之經常性給與均屬之。」該條規定對於工資的定義，除了「勞工因工作而獲得之報酬」外，另有「包括工資…及其他任何名義之經常性給付」之敘述，因此，不論是學界或者是司法實務，認定雇主的給付是否屬於工資時，除了須具備「工作之對價」的要件外，是否應該再加上「經常性給付」之要件，即有如下二種不同之見解。
（1）須具備「勞務給付對價」及「經常性給與」等兩項要件，才是工資之看法：
採取這種看法的人認為，如果將我國勞基法第二條第三款與日本勞基法第十一條規定：「本法所稱工資，不論其為工資、薪金、津貼、獎金及其他任何名稱之給與均屬之。」相對照，可以發現兩者之定義不同。因此在我國的工資定義中，除了「勞務給付之對價」外，應該再加上「經常性給與」之要件。
不過持上開見解者，對於什麼是「經常性給與」則有如下之說明方式：「判斷給與是否具有經常性時，宜從『制度上』（例如勞動契約、工作規則、企業內勞動習慣、團體協約）是否已規定雇主有給與勞工之義務？再加上給與之『時間上』、『次數上』是否經常性而為綜合判斷；而有鑑於勞基法所訂計算平均工資之方法，係以計算事由發生之當日前『六個月內』所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額…，故若每次給與之時間有六個月以上之間隔者，似可解釋成因欠缺『時間上』之經常性，而不予認定係經常性給與。據此，每年（十二個月）給付一次之年終獎金即可認定係『非經常性』；而加班則係勞工非固定為之，所領加班費不具『發生上』的經常性…」。
司法實務採此見解者有最高法院七十八年度台上字第六八二號：「…是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對價，且工資需為經常性給與，始足當之。」等數則判決。
（2）原則上只要是「勞務給付對價」即為工資之見解：
採取此種看法者之理由，大略為：「由勞動契約之法理言之，只要是勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，本即均應認定為工資，此觀之勞動基準法第二條第一款『從事工作獲致工資』…之條文文義可知」。又根據勞基法第二條第三款之立法過程觀察：「不論贊成或反對在勞基法第二條第三款中加入『經常性給與』的意見，皆以保護勞工、擴張原先狹義工資的範圍為其出發點…因此顯然立法機關並不是要藉『經常性給與』之規定，將一些向來被認為…與勞工提供勞務構成對價的給付，僅以其欠缺『經常性』而排除於工資的範圍之外。」
實務上採取此種見解者，有台灣高等法院九十年度勞上字第五七號判決：「…按所謂工資，乃指勞工因工作而獲得之報酬，勞動基準法第二條第三款定有明文，工資應為勞工之勞力所得，為其勞動之對價，倘雇主之給付僅具有勉勵、恩惠性質之給與，非勞工工作給付之對價時，即不得列入工資之範圍內。準此，判斷是否屬於工資，應以該給付是否構成勞務之對價決定，亦即勞工之勞務給付，與雇主之薪資給予是否處於同時履行關係而定，如對價性質不明時，則再以給付是否具有經常性判斷。」可資參考。
四、結論
勞基法上工資的定義，長期以來不但困擾企業人事部門之人員，甚至司法界以及勞工行政工作人員，在處理實際個案時也經常思考再三，而一般勞工對此問題則更是霧裏看花，於是遇到問題只有依據勞委會函釋或者是某些法院判決來作結論。事實上，問題癥結一方面在於我們一直落入工資「名目」的迷思，認為只要名目上是「夜點費」、「紅利」者，就根據勞基法施行細則第十條規定，將之排除在工資定義外，而不再細究資方發放該等給付的條件。另一方面，則是長期以來我們對於勞基法第二條第三款「經常性給與」的認知，只在討論到底多久給一次才算經常，而未能進一步討論此種所謂「經常性給與」是否構成工資之必要條件，而緊縮工資的範圍。透過本期的討論希望可以讓大家對於工資有深入的認識，不用再背誦各個法院判決或是行政函釋了。
如果想要發表回應，請先登入。