一、前言

　　日昨筆者太座昔日之大學室友至寒舍小聚，席間有美麗之A女提及伊在美國遊學時，曾於超市見一老翁因地板溼滑而不慎跌跤，當下即上前攙扶，以示我大中華兒女「老吾老以及人之老」的泱泱氣度，孰料竟遭該名老翁斥責，並堅持應由超市經理親自處理；另一有氣質之B女則因此憶及高中時曾因類此事情，即攙扶老人而受教官嘉獎（以上關於美麗的、氣質的等形容詞，是奉太座之命特予加上）。

　　諸位美女對於東、西方人民處事態度之截然不同不免大加討論一番，當然也不是我輩凡夫俗子可以隨意加入，只是站在一個學習法律工作者的角度，這樣的故事相當程度地反應一個繼受外國法制國家的人民，對於法令的認知與法、理、情的排序。本期我們就進一步討論，在勞動契約中資方除了應給予勞工工資外，是否還有其他的義務。

二、設例

　　文勝公司的電腦程式設計師宏強，因為在公司內籌組工會，而被姚經理以其他理由而尋隙解僱，並不准宏強進入公司。宏強認為此一解僱不合法，因此準備向法院提起訴訟，除了請求確認伊與公司間之勞動契約關係繼續存在，以及公司應給付宏強至復職日止之工資外，另外想請求法院判令文勝公司應該准許宏強至原來工作地點繼續工作，不知是否可行。

三、解說

　　（一）在勞動契約發展過程中，當事人雙方間的契約義務，可以詳細區分為主給付義務、從給付義務以及附隨義務等，並不是只有單一義務而已：

　　雖然因為基於勞資雙方經濟地位的不平等，必需用法制加強保護經濟上弱勢一方之勞工，而使得規範勞動契約的法令與一般民法上的規定，有所不同。但是無論如何，勞動契約還是一種民法上所謂的債權契約，因此關於勞動契約中勞資雙方的義務，我們應當可以引用下列民法上關於契約義務的基本架構，加以申論探討：

　　1.主給付義務

　　既然勞動契約是：「當事人雙方約定，一方（即勞工）受他方（即雇主）僱用，從事工作，獲致工資之契約」，那麼資方在勞動契約中的主給付義務應該是給付工資，而勞方的主給付義務就在於提供勞務。只是，因為勞動契約具有社會化的色彩，因此關於工資的給付，並不是完全放任當事人自由約定，例如法律上對於最低工資的額度、甚至於工資給付時應該用現金或是可以用其他物品代替等，都設有強行規定，以保護基於經濟上弱勢之勞工（勞基法第三章參照）。

　　2.從給付義務

　　在契約關係中，當事人雙方除了上述主要的給付義務以外，為了使債權人所得利益最佳化，另外還有依據法令以及雙方約定而來的從給付義務。而關於資方在勞動契約履行過程中，依據法令而來的從給付義務，有民法第四八三條之一所訂：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防」（亦即保護功能之義務），勞工保險條例第六、十、十一等條文之投保義務，勞基法上結算工資、資遣費、退休金之義務，以及勞基法第十九條所訂的給予服務證明書之義務等。至於資方因為勞資雙方約定而產生的從給付義務，或許是因為一般而言勞方較不具談判實力，所以實務上比較少見。

　　與上面所述資方的從給付義務來源相比較，則對於勞方從給付義務，在法令上有直接而正面規定者，並不多見，至多僅能由勞基法第十二條「無正當理由連續曠工三日」等，引論出勤勉義務，或由同條「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害」等規定，引申出守密義務等。至於在約定的從給付義務上，實務上資方經常以透過工作規則之制訂，或者是誓願書、切結書等方式而使勞方負擔競業禁止等義務。

　　3.附隨義務

　　在誠實信用原則的指導下，往往在契約當事人沒有明白約定，法律也沒有明文規定的情形時，我們仍然認為契約當事人間負有一些作為或不作為的附隨義務。例如，雇主除了依據上述民法第四八三條之一，對於勞工的生命、身體、健康，等人格法益負有保護照顧的從給付義務以外，關於勞工的自由、名譽等，以及勞工置放於公司所管領之工作場所的隨身財物等，雖然法律沒有明文規定雇主負有照顧義務，但是基於誠信原則，仍然應使雇主負擔而至少作為附隨義務為宜。

　　至於勞方於勞動契約中之附隨義務，一般雖有所謂守秘、勤勉義務之論述，然而關於守秘、勤勉者，或者依據法律之解釋（如勞基法第十二條第五款），或者已在工作規則中有所規範，所以此等義務，究竟為從義務或為附隨義務，則仍有待具體個案中，依據個案妥為認定。

 　　（二）在勞動契約中，勞方是否有「就勞請求權」，學說和司法實務尚有不同見解：

　　在資方的非主給付義務上，值得討論的是雇主是否負有接受勞工實際工作的義務（由勞工之立場可稱之為就勞請求權）。此點之所以值得討論是因為我國最高法院認為除非有民法第三六七條（即：買受人對於出賣人有交付約定價金及受領標的物之義務）之類似規定，否則債權人並沒有受領債務人給付的義務。換句話說，最高法院認為除非法律明訂，否則債權人不行使其權利，毋寧說是其個人自由。而我國法律並沒有雇主在給付工資的義務外，另外還有受領勞工具體工作的義務（也就是說給付具體工作是勞方的義務，而資方只有接受工作的權利並沒有接受勞方工作的義務）。

　　但是，除了學者植基於權利社會化之觀點，並比較德國、日本實務學說，主張如果實際工作對於勞工有「特別利益」時，應該肯認勞工有就勞請求權 （此種見解，在學說上稱為限制肯定說）之見解外。近年來我國地方法院對於上述最高法院之看法亦非全盤接受，例如台北地方法院七十九年勞訴字第二六號判決即採全面肯定勞工有就勞請求權之立場，而表示：「最高法院二十九年上字第九五六號判例…，債權人不負受領給付之義務…，此係民法以個人思想為背景之法律結構所導致之結論，尚難引為勞動契約之解釋。本件兩造間之僱傭關係既係存在，被告有受領原告勞務給付之義務，應容許原告進入工作場所提供其勞務，使工作權得以實現」；而台北地方法院七十九年勞訴字第二五號判決，則採限制肯定說而表示：「勞工之工作權與僱主之財產權，同為憲法上所保障之基本權利，如何調適工作權與財產權，本是勞動法學上重要之課題…，本院認為就勞請求權之存否，不宜無限制的承認（即採完全肯定說），而宜採限制的肯定說，即如不就勞，致勞工職業技術水準無法維持時（…如高級之電腦程式設計師），始承認勞工之就勞請求權存在…」。

四、結論

　　喜愛武俠小說的讀者，大概都有一個共同的印象，就是除了洪福齊天的韋小寶以外，小說中的主角要不是跌落山谷而接受世外高人臨終時灌以數十年真氣，就是服用千年人蔘以增加百年真氣，於是終於可以報仇雪恨，換句話說關於「真氣」這一類的基本功力，還是有它的重要性。雖然我們不知道真實的武學是否如此，不過法學的確是如此，學習一般基礎法律理論（例如本期所提契約上義務群的架構），雖然有些困難與無聊，但是卻有助於我們對於特別法令的認知與掌握。