常見問題
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特休假是勞工的法定權利，根據勞基法施行細則第二十四條規定，特休假日期應由勞雇雙方協商排定之，老闆不能單方面配置員工的特休假，必須經過員工的同意，員工當然也有提出要求的權利。
勞基法施行細則第二十四條也規定，如果員工於年度終結或終止契約時，仍有未休完的特休假日，公司應折算工資發給員工。
勞基法施行細則第二十四條也規定，如果員工於年度終結或終止契約時，仍有未休完的特休假日，公司應折算工資發給員工。
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在銀行業中，有某些人是被排除在勞基法的適用範圍之外，其中「銀行業雇用之經理職以上人員」即屬之。這些人與雇主之間的關係，稱為「委任關係」，而非「雇傭關係」，因此不受勞基法的保護。
這兩者的差別非常大，舉例來說，在勞基法的保護傘下，雇主要解雇勞工，必須具備法定事由，否則就是違法解雇；雇主要資遣勞工，也必須要給付資遣費；勞工符 合退休條件，雇主必須給付退休金；發生職災，雇主必須給付職災補償；而勞退新制實施後，雇主有義務為勞工提撥新制退休金。
但在「委 任關係」之下，是完全沒有上述保障的。根據民法第五百四十九條第一項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，當經理人被解任時，無從以公司不當 解雇為由來尋求司法救濟；至於退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件，也不屬於勞基法所規範的權利義務事項，而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。
所以，當公司要升任勞工為經理，法律上的權利義務關係就會大為不同，員工應該事先思考清楚其中利弊得失。雖然委任關係不受勞基 法約束，但也並不表示這些主管級人員的權益毫無保障，而是交由當事人與公司之間自行約定。因此，經理人更要小心保護自身權益，要求與資方簽訂「委任契約」 訂明各項權利義務，譬如經理人若與公司之間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」，當退休時自得依該規定請求，倘若與公司並無訂相關之退職金辦法，則當然就 沒有退職金的請求權。
這兩者的差別非常大，舉例來說，在勞基法的保護傘下，雇主要解雇勞工，必須具備法定事由，否則就是違法解雇；雇主要資遣勞工，也必須要給付資遣費；勞工符 合退休條件，雇主必須給付退休金；發生職災，雇主必須給付職災補償；而勞退新制實施後，雇主有義務為勞工提撥新制退休金。
但在「委 任關係」之下，是完全沒有上述保障的。根據民法第五百四十九條第一項規定：「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，當經理人被解任時，無從以公司不當 解雇為由來尋求司法救濟；至於退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件，也不屬於勞基法所規範的權利義務事項，而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。
所以，當公司要升任勞工為經理，法律上的權利義務關係就會大為不同，員工應該事先思考清楚其中利弊得失。雖然委任關係不受勞基 法約束，但也並不表示這些主管級人員的權益毫無保障，而是交由當事人與公司之間自行約定。因此，經理人更要小心保護自身權益，要求與資方簽訂「委任契約」 訂明各項權利義務，譬如經理人若與公司之間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」，當退休時自得依該規定請求，倘若與公司並無訂相關之退職金辦法，則當然就 沒有退職金的請求權。
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算職業災害，可以申請勞保的職災醫療給付。勞基法規定的「職業災害」，並不限於在工作場所發生，依照勞委會目前的認定，包括員工在準備工作的期間，也是老
闆該負責的範圍，所以上下班途中發生意外事故，老闆也應該負責。但是也有如下前提：一、在適當時間；二、以適當交通方法；三、在上下班的必經途中；四、事
故不是出於員工「私人行為而違反法律」，才能被認定為職業災害。
因此，依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，當員工有下列的嚴重交通違規情節時，不可以視為職災：
一、無照駕駛；二、受吊扣期間或吊銷駕照處分駕車；三、經交叉路口闖紅燈；四、闖越平交道；五、酒醉駕車；六、行駛高速公路路肩；七、逆向行駛單行道或跨越雙黃線行駛。
因此，依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」，當員工有下列的嚴重交通違規情節時，不可以視為職災：
一、無照駕駛；二、受吊扣期間或吊銷駕照處分駕車；三、經交叉路口闖紅燈；四、闖越平交道；五、酒醉駕車；六、行駛高速公路路肩；七、逆向行駛單行道或跨越雙黃線行駛。
