成立於1972年的亞洲信託因業務、財務狀況顯著惡化，淨值已呈負數，在今年1月31日被政府接管之後，於10月7日首次標售，由渣打銀行得標；因合併基準日為12月27日，日前渣打銀行公布留用名單，僅有5成亞信員工獲得留用，本會對此結果深表不滿。

　　本會指出，自去年東企、花企標售案時，在費鴻泰立委協調下，金管會、中央存保、勞委會與本會所建立的「發7成留用聘書、至少留用5成」共識，卻因匯豐、渣打2家外商銀行「不認帳」，強調標售合約僅規定「留用5成」，堅持其未違約而被扭曲破壞；遺憾的是，在現今國際金融海嘯肆虐，企業裁員、勞工失業消息頻傳之際，仍未見金管會、中央存保、勞委會等主管機關有所積極作為，完全悖離政府保障勞工就業的宣示。

　　目前慶豐銀行亦因同樣問題，已於9月26日被政府接管，預計明年3月進行標售，慶豐銀行工會已經提出「100％留用」的訴求，本會將整理中華商銀及亞洲信託的留用狀況及問題，要求主管機關正視解決，以免金融業失業潮的問題繼續惡化下去。

　　12月3日亞洲信託工會2位常務理事前來本會，針對過去5年亞洲信託連續減薪是否採取訴訟手段爭取，以及留用員工日後工作權益保障等議題，本會建議若考慮透過訴訟爭取減薪差額，應以集體訴訟的方式為之；另外，建議工會提供所有被渣打銀行留用的員工名冊及連絡方式由本會留存，將來若有變相逼退、減薪等勞資爭議發生，就可隨時向本會申訴。本會亦呼籲渣打銀行應善待所留用的員工，雖然亞洲信託工會即將解散，本會將接續其角色職責，繼續關切留用員工的後續工作狀況。

　　亞洲信託工會係於去年12月1日正式成立，並為本會會員工會，雖然只有短短1年的運作就要被迫熄燈關門，本會仍歡迎所有亞洲信託員工未來在職場上有任何問題需要協助，可直接向本會諮詢或申訴；本會也萬分感謝亞洲信託工會發揮「人飢己飢、人溺己溺」精神，捐款2萬元給本會，繼續為更多金融業勞工打拚！

編按：

　　亞洲信託資方自91年起片面對全體員工減薪之勞資爭議，亞洲信託工會在去年12月成立後向資方積極爭取返還減薪差額。

　　2月22日在台北市政府勞工局調解會上，3位調解委員（李洙德、韓仕賢、葉聰傑）作成調解方案：「1.有關97年度之減薪暫行方案恢復之計算情形如下：每位員工於民國96年12月15日之薪資標準本俸恢復5％，職務加給恢復原標準，並自97年1月1日起實施，建議資方提報主管機關辦理。2.『91-96年度』減薪部份，建請雙方繼續協商。」

　　此外，亞信工會透過費鴻泰立委多次協調，於4月3日的協調會議，中央存保明確表示將於4月21日前回復減薪5％本俸及職務加給。至於前六年的減薪差額，因中央存保及資方主張亞信員工多年來「已默示同意減薪」，不同意協議和解，工會代表則反駁在工會成立之前，確有數次循公司內部管道表示反對及爭取權益，資方不應解為已有默示承諾；會中，銀行員工會全國聯合會秘書長韓仕賢以中興銀行減薪訴訟兩年多為例，建議勞資雙方考慮透過仲裁聲請，讓本案儘速平和落幕，工會代表雖當場表達願意一試，惟資方無意採納。故工會將再透過討論整合會員意見，全盤釐清本案法律爭點及訴訟優劣意見後，再決定是否提出訴訟。

　　亞洲信託投資(股)公司因經營成效不彰，長期接受中央存保公司業務輔導，近年並成為政府列管處理之問題金融機構之一，為減少公司支出費用成本，資方未依本公司工作規則第88條應於事前召開勞資會議議定變更薪資，即斷然逕自91年元月份起片面宣佈全面實施其所稱「減薪暫行方案」，延續至今已逾6年並仍持續實施中，此舉顯已違反資方所自訂之工作規則第27條：「工資由本公司負責人與職工議定」之規定及勞動基準法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之」、第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工」等明文法規，不法侵害勞方權益甚大。

　　期間弱勢一方之員工雖無法接受，基於生計考量亦多僅得隱忍沉默，但仍不時透過各種管道向高層表達不滿及申訴，惟均未能獲具體善意回應，至96年底政府積極處理問題金融機構已至最終階段，勞方基於危機意識為團結勞方力量，集體爭取員工權益，終於96年12月正式成立產業工會，本公司185位勞方均全員加入並全力支持本工會往後之積極運作。

　　本公司資方自91年起實施所稱「減薪暫行方案」，其內容為本俸扣減5%及職務加給減半發給，另嗣後年度考績獎金之調整及91年、93年兩次晉升人員薪資之異動亦減半調整，均皆屬之。本工會成立後首要目標，即爭取自97年起立即停止實施「減薪暫行方案」回復原薪資標準及返還91~96年度因「減薪暫行方案」勞方所受各項工資減損金額等兩項訴求，其中包括向金融機構主管機關金管會申訴陳情、向北市勞工局申請調解、陳情多位財經立委協助處理、函請行政院勞委會依法處理等積極作為多管齊下，經4個月之努力目前兩項訴求之處理情形如下：

(1)前項訴求96年12月間即獲資方善意回應，提報本公司96.12董事會決議通過，同意自97年1月起停止實施減薪方案，惟需依輔導意見函報金管會核准後始為實施，惟終未獲金管會同意，97年1月底本公司奉金管會指派中央存保公司正式接管後，接管小組本於尊重原董事會停止實施減薪方案之決議，表達將於內部簽報核准後執行之，惟至今仍未定案執行。

(2)後項訴求因涉及返還總金額龐大(初估約6,500萬元)，本工會所請求事由及法理上依據正當合法性之法律認定，未獲資方同意給付，依97.2.18費委員鴻泰辦公室與金管會、中央存保公司第1次協調會議結論，本工會特函請行政院勞委會得就本件勞資爭議之事實認定及法律解釋，以其為專責全國勞工權益業務之中央主管機關之地位逕為處理，其所為之處理自有其公信力，並得為金融主管機關行政院金管會於處理本件勞資爭議事件時，為其責成RTC接管小組給付與否之法理準據，惟勞委會函示以非其權責歸屬逕行移送北市勞工局繼續協調。綜上過程，本項訴求實難有明確解決之定案，97年4月3日費委員鴻泰辦公室再度邀請相關主管機關召開第2次協商會議，期盼能有具體執行方案產生。

　　綜上說明，本工會所陳情訴求者，僅消極地恢復至勞方原始勞動契約所約定之勞動薪資條件，而非積極爭取加薪等額外之福利，係依法爭取勞方所賴以生活最基本之工資權益。以下謹就本工會本次訴求之事實陳述、請求基礎及法律論述等綜陳如下：

(1)按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1項前段訂有明文，本公司資方所自訂之工作規則第27、29條亦有相同之規定。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資源，按雇主之工資給付義務為勞動關係中之主給付義務，此與勞工之工作義務、勞務提供義務構成互為對待給付之對價關係(民法第482條、第264條規定參照)，為勞動契約之重要內容，因此有關工資事項（含工資之變動）通常均應由勞雇雙方議定，或依團體協約之約定，不得由雇主片面未經勞方同意而為變更，應先徵得勞方之同意，始符法意，未經勞方同意，片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力(臺灣桃園地院96勞訴字第58號判決、臺灣臺北地院91年度重勞訴字第8號判決等參酌，均為相同之見解)。

　　　 本公司資方未依其所自訂之工作規則第88條於事前召開勞資會議協商議定變更薪資，即片面宣布減薪，顯已違反勞動契約，依上開法條及法院見解應不生效力，則勞方以資方違反勞基法第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。」民法第227條、229條不完全給付之損害賠償及給付遲延責任等規定，請求其給付勞方因此所減損之工資並加計遲延利息，自屬依法有據。

(2)次按所謂默示之意思，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，至於單純的沉默，則係指除非有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者，不得謂為默示之意思表示，此觀「最高法院29年上字第762號判例意旨」可知；另「最高法院21年上字第1598號判例意旨」亦以明確相同之見解：「默示之承諾，必依要約受領人之舉動，或其他情事足以間接推知其有承諾之意思者，始得認之，若單純之沉默，則除交易上之慣例或特定人間之特別情事，足認為承諾者外，不得認為承諾。」本公司勞方於實施減薪後縱若僅單純的閱覽減薪公文或受領薪資等情事，依上開判例見解自不能認為已經默示同意減薪，甚且勞方更於資方減薪後均持續向各方主管表示反對及爭取權益後，致有管理部於91年12月及93年5月曾兩度提報董事會建請同意逐步恢復員工原薪資標準，惟皆因遵照輔導意見而未獲通過，繼續實施至今，此與勞方單純之沉默已有層次上區別，終究勞方係居於弱勢之一群，為個人工作權及勞資和諧等考量致未有更強烈之抗議行為，自不得解釋為已有默示承諾或違反誠信原則而適用權利失效等理論。

　　本會97.1.8第5屆第8次理、監事聯席會議通過台北九信、慶豐銀行、亞洲信託等3家工會申請加入本會案；3工會亦陸續完成入會手續，本會產業工會會員數現為24家，總會員數突破5.1萬人（實際繳交會費人數），朝向「金融服務業總工會」的組織目標再邁一步。