不當勞動行為係指在勞資雙方集體勞資關係中，不正當地侵害對方集體勞動基本權之行為的總稱。
     由《工會法》第35條可以看出，我國不當勞動行為制度的規定是從日本引進。觀察《工會法》修正前的實務案例，受到本條保護案例並不多，理由是：雇主對工會幹部進行不利益待遇時，永遠都能找到「正當」的理由，勞工往往難以證明雇主之不利益待遇，是因為其擔任工會職務所致。
既然不當勞動行為制度是從日本引進，討論不當勞動行為之前，自應先檢視日本《勞動組合法》（以下簡稱勞組法）對於不當勞動行為的規定為何。
■ 日本「不當勞動行為」的規定
     勞組法之立法目的是在禁止雇主妨害工會之組成或運作，並設有勞動委員會以資救濟，日本稱之為「不当労働行為制度」。至今，勞工團體為了組成工會，或欲與雇主團體協商而產生紛爭之例仍層出不窮，多數而言，這樣的紛爭都是取決於資方的態度；相對的，誤以為只要用工會名義，就能取得爭議行為的阻卻違法性者，亦非少數。因此，勞資雙方的和諧，確實需要勞工與雇主雙方共同努力。
     本文從檢視勞組法出發，在有限的篇幅內簡介日本不當勞動制度類型。勞組法第7條第1款至第4款規定：「雇主不得為以下各款所揭示之行為：（1）以勞工身為工會之會員、欲加入工會或組成工會、進行工會之正當行為為由，解僱此勞工或為其他不利益待遇；或是以勞工退出工會或不加入工會作為僱用條件。但工會取得特定事業場所中過半數之被僱用勞工之代表權時，得允許締結以勞工須為該工會會員為僱用條件之勞動協約。（2）雇主無正當理由拒絕與勞方代表進行團體協商。（3）支配或介入工會之組成或運作，或就工會運作上以經營管理為目的給予經費之援助。但雇主以給予公假或不扣減薪資為前提，允許勞工得於工作時間內與雇主進行協議或交涉之行為，或將雇主實際上用於厚生基金或為了防止經濟上之不幸、意外或者救濟所為支出之福利或其他基金之捐贈，或最小限度面積工會辦公處所之提供，不在此限。（4）勞工向勞動委員會申訴雇主違反本條之規定，或中央勞動委員會依第27條之12第1項之規定之命令申請再審查，抑或勞動委員會就前開申訴進行調查、審問、勸誘當事人和解、或依勞動關係調整法（昭和21年法律第25号）進行勞資爭議之調整時，以勞工提出證據或發言為由，將該勞工解僱或據以採取不利益待遇之情事。」（本文自譯）
■「不當勞動行為」4種基本類型
由前開規定可知日本將不當勞動行為大致上分為4種基本類型：
（1）不利益待遇（不利益取扱い）
     日本學說上將不利益待遇又細分為勞組法第7條第1項之不利益待遇，以及同一項後段之黃犬契約（yellow-dog contract）。詳言之，就是雇主以勞工身為工會之會員、欲加入工會或組成工會、進行工會之正當行為為由，解僱此勞工或為其他不利益待遇時，將成立不當勞動行為。此外，如雇主對特定勞工並沒有積極的不利益行為，改以對其他勞工有利之待遇，使相對之特定勞工有不利益時，亦會構成此條所規定之不當勞動行為。
     要注意的是，雖然對工會幹部有不利益之待遇，該理由在客觀上合理且與工會活動無關（例如：勤務成績不良、有業務上之不正當行為或甚至是經營不善時導致之解僱等），同時具有社會通念上之相當性，則可能不構成不當勞動行為。另外，此一規定所保護之工會活動需正當且合法，例如：於工作時間擅離職守私下所為之集會行為並不受本條之保護。
至於勞組法第7條第1項後段所規定之黃犬契約，是指不當勞動條件之設定。雇主欲僱用求職者或於決定是否繼續僱用勞工之時，以該勞工不加入工會、或是具工會會員身分時，以退出該工會為僱用條件者，將構成不當勞動行為。兩者不同之處在於侵害之時間點不同。前者是勞動契約成立後之侵害，後者則為勞動契約成立時對於團結權之預先侵害。
（2）拒絕團體協商（団交拒否）
     團體協商，是指「勞工經由選出之代表以集體的力量與雇主進行交涉協商」之意。團體協商是工會成立最基本的活動之一，也是促進勞資關係和諧最重要的手段。於日本《憲法》第28條中明文保障勞工有進行團體交涉之基本權利，因此勞組法據此定有雇主沒有正當理由不得拒絕團體協商，否則視為違反不當勞動行為之團體協商義務。無論是雇主直接拒絕工會團體協商之要求，或雖然答應團體協商但是派出無協商權限人員，抑或是只是單方聽取意見或做出與勞方要求無關之回應、不提出回應方案等情形，均有可能被視為團體協商之拒絕而構成不當勞動行為。
     實務上最常發生雇主雖依法不拒絕團體協商，但是在協商時表示「被授權的團體協約條文只能依照資方版本」、「對於爭議內容只有資方所提出的A方案可行」等情形。上述這種無誠信之協商態度，亦可能構成不當勞動行為；具體而言，雇主至少必須「就算無法同意他方之請求，也必須要努力並誠懇的說明，使雙方有機會能摸索到合意達成的可能性」，如此才能促進勞資關係的和諧。
     但若雇主有正當理由，例如：勞方要求協商事項為與勞動條件無關之經營方針或企業之人事議題，或派出代表以外之人出席、鼓噪會議或企圖以暴力行為進行協商等情事發生時，是可以拒絕協商的。
（3）支配介入（支配介入）
     支配介入可以分為「對工會組成或運作的支配介入」及「經費援助」兩種類型，前者指雇主妨礙工會之組成或運作，或以不當手段使工會依己意運行之行為；後者則是考量如果工會運作上接受雇主必要經費之援助時，其自主活動力將會有弱化結果（也就是我們俗話說的「拿人手短，吃人嘴軟」的道理），因此明定禁止該等援助行為。
     對工會組成或運作的支配介入，實務上多發生在對於工會活動活躍者的解僱、調職或其他工會活動之妨害行為，或對於工會幹部之懷柔收買、勸退工會之獎勵措施等弱化工會之行為。例如：資方利用電子郵件系統發布「工會事件使勞資關係倒退30年」、「除非別有居心，否則沒有必要成立工會」等言論，或對於工會理事長、常務理事或理、監事等活躍之幹部為解僱之處分，或甚至帶人擾亂妨礙工會會員代表大會之召開等行為，均有可能被認定為支配介入而構成不當勞動行為。
     對於後者，倘為勞工與雇主約定利用上班時間為協議或交涉行為時，雇主同意給予公假（於上班應勞動時間內未給付勞力並離開上班地點，雇主仍給予工資）之行為，或雇主基於與工會之約定，直接從勞工工資中扣除工會會費（日本將之稱為check off），均不會構成「經費援助」。
（4）報復性不利益待遇（不当労働行為の申立てなどを理由とする不利益取扱い）
     由於勞工於救濟程序中所為之言行（例如：申請救濟、提出證據、發言等）並不包含於上述3種類型中，相較於黃犬契約之於不利益待遇、經費援助之於支配介入，均為附屬類型；若無禁止報復性不利益待遇之規定，勞動委員會之判斷有可能因此受影響，不當勞動行為制度的實現將受挑戰，故立法上附加此一特殊類型。
     台灣在去年5月新勞動三法上路後，新增不當勞動行為裁決機制，雇主若有《工會法》第35條及《團體協約法》第6條等情事，勞工可直接申請裁決，由勞委會組成的裁決委員會進行裁決。由於不當勞動行為制度在我國現仍處於發展階段，因此必須取法外國制度的長處來幫助我們成長，盼讀者藉由本文對日本法規定的介紹之後，對於認識我國不當勞動行為制度之理解，能有事半功倍之效。不諱言，真正的勞資和諧，除了仰賴制度的完善，最重要的仍舊是要有努力不懈的勞工與良善守法的雇主，缺一不可。