「勞動派遣」便宜耐操、問題多多！（下）
由 TFFU 於 週五, 08/31/2007 - 13:42 發表
四、Ｃ銀行實例：洪阿姨心事滿腹
在台北市南京東路金融機構群聚的地段中，一棟純白色的金融大樓，因其享有外匯專業的百年金字招牌，以及年逾百億盈餘的實力，所以特別引人注目，讓所有出入的員工個個顯得志得意滿、氣宇軒昂。也在這棟大樓工作的洪阿姨卻有截然不同的境遇，每天拖著年邁的步伐在大樓裡跑上跑下遞送公文，或在倉庫裡穿梭發放物料，工作地點與工作份量長年不變，但將近30年的工作辛勞，卻沒得到合理的報償－未獲分毫的退休金以安養老年。
◎非典型僱用，名為臨時實為長期僱用
1977年，洪阿姨以臨時契約人員身分入行工作，初期擔任職工福利社的服務員，舉凡進貨、上架、銷貨或帳目會計等，均由她一手包辦，工作能力深獲長官認可；年復一年，她從「福利社小姐」變成「福利社阿姨」，工作內容不變也沒有每年換約，在銀行內兢兢業業工作，從來也沒想到有一天因為銀行業納入勞基法，讓她一夕面臨工作權不保的危機。
◎資方為規避勞基法，年資一夕泡湯
在政治解嚴、自主工運興起的年代，銀行員紛紛興起籌組工會的念頭，積極爭取銀行業納入勞基法保障範圍。當時，洪阿姨也響應這股潮流，積極參與推動工會成立的工作，經常在勞工局和銀行間來回奔波。
在銀行員工會多次抗爭下，銀行業於1997年5月1日適用勞基法，這讓還在籌組產業工會中的洪阿姨精神大振，沒想到興奮的心情還沒來得及沈澱下來，行方竟趕在銀行業適用勞基法前，以最速件寄發解僱令給洪阿姨等二十多位員工；「拿刀砍人」的資方還擺出「慈善」的面孔，拿出人力派遣公司的契約，要洪阿姨等人另訂契約，以清潔工的名義僱用但做同樣的工作，19年年資頓時化為烏有。雖然工會於同年6月隨即成立，但她們已失去了參加工會的資格，當時的工會也沒有負起捍衛她們權益的責任。
雖然為了餬口，洪阿姨不得不含淚簽下人力派遣公司的契約，成為銀行派遣工，在毫無補償下年資重新起算。但是洪阿姨忍不下這口氣，邀集大家去勞工局以「參加工會而遭解僱」申請勞資爭議調解；想起資方當時的刻薄說辭：「你們很沒良心，有工作就不錯了，還敢去告！」洪阿姨還是忿忿不平。最後，在資方承諾薪水等勞動條件一切照舊，且威脅要將他們的工作外包之下，洪阿姨她們不得不接受了這樣的結果。
◎無工會的保障，勞動條件直直落
沒想到悲慘的命運並沒有就此結束，勞動條件不變的承諾言猶在耳，兩年後，行方醞釀要取消她們的加班費，洪阿姨氣不過又向勞工局提出勞資爭議調解，資方讓步了幾年，還是在2002年取消她們的加班費發給。2000年銀行自己成立人力派遣公司，又對她們重施故技，遊說她們放棄年資離開原派遣公司，到新成立的派遣公司。
28年來兢兢業業的工作，至今不但10年沒調薪、連加班費都沒有、退休金也不知道拿不拿得到，還要一直承受工作被外包的威脅和壓力。同樣情況更慘的是銀行廚房的廚工，至今月薪比基本工資高不了多少，工作份量一直增加。洪阿姨指著大樓的管理員老伯伯，他在年資滿25年即將退休前夕也被解僱，現在改由人力派遣公司聘任。「我們不像正式的銀行員有工會的保障，遇到問題有工會出面處理，單獨直接面對資方的我們，只能為了有一口飯吃而忍氣吞聲。」望著白色巍峨的大樓和銀行亮眼的績效數字，洪阿姨心中只覺得無限地辛酸與感慨。
五、對勞動派遣的看法及建議
非典型工作型態林林總總，包括派遣勞動、部分工時、定期人員、外包等等，勞委會及資方團體正在力推「勞動派遣法」的立法，一旦三讀通過，勞動派遣將會更形擴張，與以「穩定僱用」為核心概念的勞動基準法悖離。現行勞基法對於雇主僱用勞工採取定期契約的形式，只允許四個原則，就是臨時性、短期性、季節性、特定性的工作；而且終止勞動契約，也有相關的限制與規定，現在的勞動派遣雖然已經納入勞基法保障，但是許多實務狀況其實都已經有違反勞基法之虞。因此，在勞動基準法的最低勞動基準保障的前提之下，提出下列主張：
（一）原則可以同意修法開放「常僱型」的派遣公司，另外只是「登記型」或「招募型」的派遣公司應明文禁止（德國的派遣法原則上禁止）；政府不可以卸責，應該強化職業訓練及就業謀合的工作。
因為「登記型」或「招募型」的派遣型態與職業介紹所的性質一樣，勞工卻被這些假雇主每月剝削榨取，反而讓真正的雇主迴避法律責任。「常僱型」的派遣公司係以正職員工方式僱用勞工，即簽訂不定期勞動契約，再由派遣公司想辦法找需要勞動力的客戶（要派公司），然後將勞工派遣至要派公司，聽從要派公司的指揮、監督，提供勞動力，惟此一方式仍然不能解決派遣勞工中間榨取與間接僱用的問題。
不過，依目前的派遣公司的情況來看，「慣例多為登錄制」（摘自經建會資料），如果再以政府目前推動的派遣法草案來看，因為沒有像德國的派遣法一樣，特別規範派遣公司必須與派遣工簽定不定期勞動契約，因此，屬於常僱型的派遣工應該極少，絕大部份會是招募型或登記型（南韓的勞動派遣者因為沒有特別規範，因此92％的派遣工屬於招募型或登記型），這是令人深以為憂的問題。
（二）要求雇主團體訂定自律規範。
例如：限制派遣業務及範圍不應實質接觸客戶個人資料，以確保個人隱私權。
（三）工會團體應該針對各行業派遣勞工，協助其成立工會組織，以提升其與雇主協商談判實力。
例如：銀行員工會全國聯合會已經決議通過開放「個人會員」，以及在工會章程第五條明定「協助金融服務業從業人員積極組織工會，以及勞資爭議或會員糾紛事件之調處。」
作者簡介:
臺灣企銀產工總幹事、中國商銀產工總幹事、銀行員全聯會秘書長出刊日期:
2006/05/15期數:
第六十五期在台北市南京東路金融機構群聚的地段中，一棟純白色的金融大樓，因其享有外匯專業的百年金字招牌，以及年逾百億盈餘的實力，所以特別引人注目，讓所有出入的員工個個顯得志得意滿、氣宇軒昂。也在這棟大樓工作的洪阿姨卻有截然不同的境遇，每天拖著年邁的步伐在大樓裡跑上跑下遞送公文，或在倉庫裡穿梭發放物料，工作地點與工作份量長年不變，但將近30年的工作辛勞，卻沒得到合理的報償－未獲分毫的退休金以安養老年。
◎非典型僱用，名為臨時實為長期僱用
1977年，洪阿姨以臨時契約人員身分入行工作，初期擔任職工福利社的服務員，舉凡進貨、上架、銷貨或帳目會計等，均由她一手包辦，工作能力深獲長官認可；年復一年，她從「福利社小姐」變成「福利社阿姨」，工作內容不變也沒有每年換約，在銀行內兢兢業業工作，從來也沒想到有一天因為銀行業納入勞基法，讓她一夕面臨工作權不保的危機。
◎資方為規避勞基法，年資一夕泡湯
在政治解嚴、自主工運興起的年代，銀行員紛紛興起籌組工會的念頭，積極爭取銀行業納入勞基法保障範圍。當時，洪阿姨也響應這股潮流，積極參與推動工會成立的工作，經常在勞工局和銀行間來回奔波。
在銀行員工會多次抗爭下，銀行業於1997年5月1日適用勞基法，這讓還在籌組產業工會中的洪阿姨精神大振，沒想到興奮的心情還沒來得及沈澱下來，行方竟趕在銀行業適用勞基法前，以最速件寄發解僱令給洪阿姨等二十多位員工；「拿刀砍人」的資方還擺出「慈善」的面孔，拿出人力派遣公司的契約，要洪阿姨等人另訂契約，以清潔工的名義僱用但做同樣的工作，19年年資頓時化為烏有。雖然工會於同年6月隨即成立，但她們已失去了參加工會的資格，當時的工會也沒有負起捍衛她們權益的責任。
雖然為了餬口，洪阿姨不得不含淚簽下人力派遣公司的契約，成為銀行派遣工，在毫無補償下年資重新起算。但是洪阿姨忍不下這口氣，邀集大家去勞工局以「參加工會而遭解僱」申請勞資爭議調解；想起資方當時的刻薄說辭：「你們很沒良心，有工作就不錯了，還敢去告！」洪阿姨還是忿忿不平。最後，在資方承諾薪水等勞動條件一切照舊，且威脅要將他們的工作外包之下，洪阿姨她們不得不接受了這樣的結果。
◎無工會的保障，勞動條件直直落
沒想到悲慘的命運並沒有就此結束，勞動條件不變的承諾言猶在耳，兩年後，行方醞釀要取消她們的加班費，洪阿姨氣不過又向勞工局提出勞資爭議調解，資方讓步了幾年，還是在2002年取消她們的加班費發給。2000年銀行自己成立人力派遣公司，又對她們重施故技，遊說她們放棄年資離開原派遣公司，到新成立的派遣公司。
28年來兢兢業業的工作，至今不但10年沒調薪、連加班費都沒有、退休金也不知道拿不拿得到，還要一直承受工作被外包的威脅和壓力。同樣情況更慘的是銀行廚房的廚工，至今月薪比基本工資高不了多少，工作份量一直增加。洪阿姨指著大樓的管理員老伯伯，他在年資滿25年即將退休前夕也被解僱，現在改由人力派遣公司聘任。「我們不像正式的銀行員有工會的保障，遇到問題有工會出面處理，單獨直接面對資方的我們，只能為了有一口飯吃而忍氣吞聲。」望著白色巍峨的大樓和銀行亮眼的績效數字，洪阿姨心中只覺得無限地辛酸與感慨。
五、對勞動派遣的看法及建議
非典型工作型態林林總總，包括派遣勞動、部分工時、定期人員、外包等等，勞委會及資方團體正在力推「勞動派遣法」的立法，一旦三讀通過，勞動派遣將會更形擴張，與以「穩定僱用」為核心概念的勞動基準法悖離。現行勞基法對於雇主僱用勞工採取定期契約的形式，只允許四個原則，就是臨時性、短期性、季節性、特定性的工作；而且終止勞動契約，也有相關的限制與規定，現在的勞動派遣雖然已經納入勞基法保障，但是許多實務狀況其實都已經有違反勞基法之虞。因此，在勞動基準法的最低勞動基準保障的前提之下，提出下列主張：
（一）原則可以同意修法開放「常僱型」的派遣公司，另外只是「登記型」或「招募型」的派遣公司應明文禁止（德國的派遣法原則上禁止）；政府不可以卸責，應該強化職業訓練及就業謀合的工作。
因為「登記型」或「招募型」的派遣型態與職業介紹所的性質一樣，勞工卻被這些假雇主每月剝削榨取，反而讓真正的雇主迴避法律責任。「常僱型」的派遣公司係以正職員工方式僱用勞工，即簽訂不定期勞動契約，再由派遣公司想辦法找需要勞動力的客戶（要派公司），然後將勞工派遣至要派公司，聽從要派公司的指揮、監督，提供勞動力，惟此一方式仍然不能解決派遣勞工中間榨取與間接僱用的問題。
不過，依目前的派遣公司的情況來看，「慣例多為登錄制」（摘自經建會資料），如果再以政府目前推動的派遣法草案來看，因為沒有像德國的派遣法一樣，特別規範派遣公司必須與派遣工簽定不定期勞動契約，因此，屬於常僱型的派遣工應該極少，絕大部份會是招募型或登記型（南韓的勞動派遣者因為沒有特別規範，因此92％的派遣工屬於招募型或登記型），這是令人深以為憂的問題。
（二）要求雇主團體訂定自律規範。
例如：限制派遣業務及範圍不應實質接觸客戶個人資料，以確保個人隱私權。
（三）工會團體應該針對各行業派遣勞工，協助其成立工會組織，以提升其與雇主協商談判實力。
例如：銀行員工會全國聯合會已經決議通過開放「個人會員」，以及在工會章程第五條明定「協助金融服務業從業人員積極組織工會，以及勞資爭議或會員糾紛事件之調處。」
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