「勞動派遣」便宜耐操、問題多多！（上）
由 TFFU 於 週五, 08/31/2007 - 13:59 發表
……企業主為因應不穩定的政局情勢，未來派遣需求將大幅增加，降低人事風險，台灣每天的派遣人力約八萬人，不及總就業人口的1％，預期台灣未來金融、製造、服務業等派遣人力將大增。（中國時報，2005/12/14）
經建會昨日表示，近年來迅速增加的非典型就業機會雖然有助於失業率降低，卻使得低所得者收入日減，依照最新調查顯示，93年國內所得最低的20％家庭平均每戶每年勞動報酬已降至14萬2千元，比七年前減少6萬元，國內家庭勞動報酬差距因此升至11.95倍的歷年新高。（工商時報，2005/11/17）
一、何謂「非典型僱用」的工作型態？
傳統勞資關係強調勞工努力工作、對企業忠誠服從，雇主除了給付工資，對於員工也有應盡的義務與責任，例如在職訓練、福利措施，甚至「終身僱用」的承諾。近幾年來，雇主基於成本考量、人力需求彈性化及特殊業務需要，改變「勞工僱用與使用結合」的直接正式僱傭關係，改採「勞動派遣」等非典型僱用形態的聘僱模式，規避原有勞動法令束縳與降低經營成本，迫使勞工未來必須面對薄弱、不穩定的勞資關係。
二、勞動派遣是什麼碗糕？
以勞動派遣為例，派遣業者（派遣公司大致可以分為三類：登記型、招募型、常僱型）僱用勞工，再供給其他企業（要派公司）使用派遣勞工之勞務，要派公司僅使用派遣員工，派遣勞工則是向派遣業者領取工資，此與傳統僱傭的勞動關係並不相同。
勞動派遣已經充斥於各種產業與職務，尤以金融、證券、產險業的人力需求成長最快，主要是近年來金控成立，釋出大批派遣工作機會，例如信用卡帳務處理員、客服人員等亟需大批派遣人力，加上資訊委外市場蓬勃發展，使得相關的派遣需求增加。
此種關係造成法律上必須課雇主責任時（例如職業災害之雇主補償責任），「派遣公司」由於未直接指揮勞工，無法課其責任，再加上未替派遣勞工辦理勞、健保，發生職業災害時根本對勞工沒有任何的保障；而真正使用「派遣勞工」的雇主，由於與派遣勞工間未成立勞動契約關係，在無類似勞動派遣法明文規定前，並無任何法律責任。
另一方面，由於勞動派遣是「暫時性勞動」，並沒有資遣費、退休金的保障，即使公司倒閉也沒有資遣費可領，致使派遣勞工成為不受勞動相關法規保護的弱勢族群，這種新勞動型態所衍生的雇主責任，在高失業率的社會中，不免發生人力派遣公司重利剝削勞工，以及企業大量藉人力派遣方式，規避勞工相關福利措施的脫法行為發生。
三、銀行使用派遣的原因及缺點
根據本刊訪問Ｔ銀行相關主管，現在銀行業大量運用勞動派遣主要有以下四點因素：
（一）專注核心事務
現在銀行經營強調專業分工、業務分流的競爭優勢，將資源集中於能創造高價值的核心功能，提供核心人員優渥報酬，形成職能與薪資區隔。因此像信用卡中心、客服中心這類高人力密集度、量大、額度小的工作內容，就傾向僱用派遣人員。
（二）彈性處理週期性人力需求
銀行通常採彈性化使用人力，除維持基本運作的人力需求，其他因業務週期性而迅速增減需求的人力，皆採彈性化僱用的方式，以降低固定人員編制及長期閒置之負擔。例如：為防範偽卡氾濫，政府要求推行晶片金融卡、信用卡，Ｔ銀行為應付大量製卡需求，便加倍僱用派遣人力，進行鍵機的工作，待製卡告一段落，這類派遣人員便回到派遣公司。
（三）減少事務性工作負擔
銀行中有許多事務性的工作，屬於低價值活動，如保全、衛生清潔等，但銀行仍須投入相當人力資源處理，故透過勞動派遣等方式編派人力處理。
（四）視為試用期
將派遣視為甄選工具，降低企業用人風險。例如：Ｔ銀行只要向派遣公司提出這項職務所需要的人員需求、特質，派遣公司便會派員至Ｔ銀行；經過Ｔ銀行主管的面試，便可開始工作，一般來說僱用期都不長。通常等到一年期滿通過T銀行的考評，在T銀行的派遣人力或有機會成為正式職員；但對勞動派遣者而言，其試用期變相拉長，反之，對T銀行而言，則省下大量人力成本。
除了上述因素，因為彈性使用人力，銀行無需負擔資遣費等「聘用成本」、或是人力閒置的成本；透過派遣公司人才庫快速的招募機制及專業人事管理協助，節省「時間成本」；試用期使公司省下「僱用風險」等，增加銀行節省許多成本的誘因，所以趨之若鶩。然而，這些風險卻全都轉嫁到勞工身上，現在更有許多金控另外成立人力派遣子公司，並將派遣人力派到所屬金融機構，例如世華銀行早在加入國泰金控前，就成立了一家華卡公司，原本是為了推廣信用卡，現在則成為國泰世華銀行外包作業及派遣人力的專屬公司。
派遣人力真的那麼好嗎？其實銀行業者看法不一。Ｔ銀行的主管就提到其實銀行運用派遣人力也存在很多缺點：
（一）派遣工作被視為跳板、中間站
派遣人員將這份工作視為跳板、中間站、職場初體驗，一旦有更好的工作便馬上離職，流動率很高，例如在Ｔ銀行的派遣人員尚未有人服務超過兩年。
（二）勞退新制施行個人可攜式帳戶
勞退新制施行之後，銀行固定提撥退休金6%，且為可攜式個人帳戶，員工對於銀行忠誠度降低。
（三）無法派發重要工作
由於銀行專業分工、工作內容固定，派遣人員比較不願意學習新事物，認為只要將份內工作完成即可，因此銀行無法將重要工作派給派遣人員。
然而，各銀行目前大力推行組織改造，銀行專業分工、業務分流趨勢正好給派遣業者一個絕佳的發展機會，因為未來只要「只要工作流程能切割、人才能確守保密約定」，沒有什麼職務是不能派遣的，因此高階、專業的派遣需求日益增加。面對這樣的就業趨勢，接受訪談的Ｔ銀行主管提到，面臨激烈的就業環境，不僅終身僱用制度已經瓦解，銀行員勢必也要轉型，除了具備業務能力外，還要能規劃作業流程、企劃金融商品、行銷金融商品及發展管理能力；然而這樣是否能代表你已經具備了核心能力，就不會被派遣人力取代？答案仍是「不一定」！
◎傳統僱傭關係與非典型僱傭關係比較
傳統僱傭關係 非典型僱傭關係
提供勞務（勞工）給付工資（雇主） 「僱用」與「使用」分離多邊關係
（例如：派遣勞工、派遣公司與要派公司）
忠誠服從（勞工）終身僱用（雇主） 強調個人技能勞動力彈性化、定期契約
從屬性（勞工）指揮監督（雇主） 勞資關係連帶薄弱僱傭關係模糊、雇主免責問題
（下期待續）
作者簡介:
臺灣企銀產工總幹事、中國商銀產工總幹事、銀行員全聯會總幹事出刊日期:
2006/04/15期數:
第六十四期經建會昨日表示，近年來迅速增加的非典型就業機會雖然有助於失業率降低，卻使得低所得者收入日減，依照最新調查顯示，93年國內所得最低的20％家庭平均每戶每年勞動報酬已降至14萬2千元，比七年前減少6萬元，國內家庭勞動報酬差距因此升至11.95倍的歷年新高。（工商時報，2005/11/17）
一、何謂「非典型僱用」的工作型態？
傳統勞資關係強調勞工努力工作、對企業忠誠服從，雇主除了給付工資，對於員工也有應盡的義務與責任，例如在職訓練、福利措施，甚至「終身僱用」的承諾。近幾年來，雇主基於成本考量、人力需求彈性化及特殊業務需要，改變「勞工僱用與使用結合」的直接正式僱傭關係，改採「勞動派遣」等非典型僱用形態的聘僱模式，規避原有勞動法令束縳與降低經營成本，迫使勞工未來必須面對薄弱、不穩定的勞資關係。
二、勞動派遣是什麼碗糕？
以勞動派遣為例，派遣業者（派遣公司大致可以分為三類：登記型、招募型、常僱型）僱用勞工，再供給其他企業（要派公司）使用派遣勞工之勞務，要派公司僅使用派遣員工，派遣勞工則是向派遣業者領取工資，此與傳統僱傭的勞動關係並不相同。
勞動派遣已經充斥於各種產業與職務，尤以金融、證券、產險業的人力需求成長最快，主要是近年來金控成立，釋出大批派遣工作機會，例如信用卡帳務處理員、客服人員等亟需大批派遣人力，加上資訊委外市場蓬勃發展，使得相關的派遣需求增加。
此種關係造成法律上必須課雇主責任時（例如職業災害之雇主補償責任），「派遣公司」由於未直接指揮勞工，無法課其責任，再加上未替派遣勞工辦理勞、健保，發生職業災害時根本對勞工沒有任何的保障；而真正使用「派遣勞工」的雇主，由於與派遣勞工間未成立勞動契約關係，在無類似勞動派遣法明文規定前，並無任何法律責任。
另一方面，由於勞動派遣是「暫時性勞動」，並沒有資遣費、退休金的保障，即使公司倒閉也沒有資遣費可領，致使派遣勞工成為不受勞動相關法規保護的弱勢族群，這種新勞動型態所衍生的雇主責任，在高失業率的社會中，不免發生人力派遣公司重利剝削勞工，以及企業大量藉人力派遣方式，規避勞工相關福利措施的脫法行為發生。
三、銀行使用派遣的原因及缺點
根據本刊訪問Ｔ銀行相關主管，現在銀行業大量運用勞動派遣主要有以下四點因素：
（一）專注核心事務
現在銀行經營強調專業分工、業務分流的競爭優勢，將資源集中於能創造高價值的核心功能，提供核心人員優渥報酬，形成職能與薪資區隔。因此像信用卡中心、客服中心這類高人力密集度、量大、額度小的工作內容，就傾向僱用派遣人員。
（二）彈性處理週期性人力需求
銀行通常採彈性化使用人力，除維持基本運作的人力需求，其他因業務週期性而迅速增減需求的人力，皆採彈性化僱用的方式，以降低固定人員編制及長期閒置之負擔。例如：為防範偽卡氾濫，政府要求推行晶片金融卡、信用卡，Ｔ銀行為應付大量製卡需求，便加倍僱用派遣人力，進行鍵機的工作，待製卡告一段落，這類派遣人員便回到派遣公司。
（三）減少事務性工作負擔
銀行中有許多事務性的工作，屬於低價值活動，如保全、衛生清潔等，但銀行仍須投入相當人力資源處理，故透過勞動派遣等方式編派人力處理。
（四）視為試用期
將派遣視為甄選工具，降低企業用人風險。例如：Ｔ銀行只要向派遣公司提出這項職務所需要的人員需求、特質，派遣公司便會派員至Ｔ銀行；經過Ｔ銀行主管的面試，便可開始工作，一般來說僱用期都不長。通常等到一年期滿通過T銀行的考評，在T銀行的派遣人力或有機會成為正式職員；但對勞動派遣者而言，其試用期變相拉長，反之，對T銀行而言，則省下大量人力成本。
除了上述因素，因為彈性使用人力，銀行無需負擔資遣費等「聘用成本」、或是人力閒置的成本；透過派遣公司人才庫快速的招募機制及專業人事管理協助，節省「時間成本」；試用期使公司省下「僱用風險」等，增加銀行節省許多成本的誘因，所以趨之若鶩。然而，這些風險卻全都轉嫁到勞工身上，現在更有許多金控另外成立人力派遣子公司，並將派遣人力派到所屬金融機構，例如世華銀行早在加入國泰金控前，就成立了一家華卡公司，原本是為了推廣信用卡，現在則成為國泰世華銀行外包作業及派遣人力的專屬公司。
派遣人力真的那麼好嗎？其實銀行業者看法不一。Ｔ銀行的主管就提到其實銀行運用派遣人力也存在很多缺點：
（一）派遣工作被視為跳板、中間站
派遣人員將這份工作視為跳板、中間站、職場初體驗，一旦有更好的工作便馬上離職，流動率很高，例如在Ｔ銀行的派遣人員尚未有人服務超過兩年。
（二）勞退新制施行個人可攜式帳戶
勞退新制施行之後，銀行固定提撥退休金6%，且為可攜式個人帳戶，員工對於銀行忠誠度降低。
（三）無法派發重要工作
由於銀行專業分工、工作內容固定，派遣人員比較不願意學習新事物，認為只要將份內工作完成即可，因此銀行無法將重要工作派給派遣人員。
然而，各銀行目前大力推行組織改造，銀行專業分工、業務分流趨勢正好給派遣業者一個絕佳的發展機會，因為未來只要「只要工作流程能切割、人才能確守保密約定」，沒有什麼職務是不能派遣的，因此高階、專業的派遣需求日益增加。面對這樣的就業趨勢，接受訪談的Ｔ銀行主管提到，面臨激烈的就業環境，不僅終身僱用制度已經瓦解，銀行員勢必也要轉型，除了具備業務能力外，還要能規劃作業流程、企劃金融商品、行銷金融商品及發展管理能力；然而這樣是否能代表你已經具備了核心能力，就不會被派遣人力取代？答案仍是「不一定」！
◎傳統僱傭關係與非典型僱傭關係比較
傳統僱傭關係 非典型僱傭關係
提供勞務（勞工）給付工資（雇主） 「僱用」與「使用」分離多邊關係
（例如：派遣勞工、派遣公司與要派公司）
忠誠服從（勞工）終身僱用（雇主） 強調個人技能勞動力彈性化、定期契約
從屬性（勞工）指揮監督（雇主） 勞資關係連帶薄弱僱傭關係模糊、雇主免責問題
（下期待續）
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