我國團體協約協商程序的法制與實務（下）
由 TFFU 於 週四, 11/19/2015 - 16:48 發表
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2015/11/15期數:
第179期
（五）勞資雙方對於協商內容有歧見時（以禁止搭便車條款為例）及目的事業主管機關遲不核可時，如何處理？
在協商過程，資方會有意見、表示反對的團體協約條文，「禁止搭便車條款」應是其中之一，勞資雙方對於協商內容產生歧異、甚至協商陷入僵局時，實務上會有兩種處理途徑：
1.請求主管機關、上級工會或公正第三人介入協處
這是由勞資雙方當事人合意、且可接受信賴的第三者，其因熟悉處理協商僵局經驗，在參與雙方協商討論的過程中，提供解決問題的建議方案，交由雙方磋商參考，以謀求和解。
2.直接進入勞資爭議處理程序（調解、仲裁、裁決）
若雇主拒絕協商簽訂「禁止搭便車條款」，甚至亂掰理由時，該怎麼辦？根據勞資爭議處理法規定，工會可以透過裁決主張雇主違反團體協約法第6條第1項及工會法第35條第1項第5款，構成不當勞動行為；勞方如果勝訴，即可依法進行爭議行為，而且資方也會受到裁罰。另根據團體協約法第6條第5項規定：「勞資雙方進行團體協約之協商期間逾六個月，並經勞資爭議處理法之裁決認定有違反第一項、第二項第一款或第二款規定之無正當理由拒絕協商者，直轄市或縣（市）主管機關於考量勞資雙方當事人利益及簽訂團體協約之可能性後，得依職權交付仲裁。但勞資雙方另有約定者，不在此限。」由主管機關依職權交付仲裁是2014年新增規定，惟目前尚無相關裁決案例可資參考。
此外，依循該法的勞資爭議處理程序，調解不成立之後，也可以考慮採取法律所定罷工程序（會員直接、無記名投票，全體過半同意），給予資方更大壓力，促其重回談判桌續行協商。
最後，團體協約法第10條關於「核可權」的規定亦屢生爭議，其要求各級政府機關（構）、公立學校及公營事業機構等簽訂團體協約前，應先由事業單位送相關權責機關核可，未經核可不生效力。先不論核可之規定觸及行政濫權的問題，讓目的事業主管機關成為勞資協商的幕後藏鏡人，未必有利協商進行；更甚者，有主管機關竟片面要求刪除或修改勞資雙方已經協商完畢之條款，或者遲遲不予核可，變相製造勞資爭議。
本文認為「核可權」問題嚴重，因其賦予目的事業主管機關非僅形式上的同意權而已，實質已搖身成為勞資協商的影武者，實不利協商進行；一旦勞資雙方談妥共識卻遭推翻，不但明顯弱化勞資自治協商原則，無助於落實團體協約法第1條「穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益」之目的，也牴觸該法第6條「誠實信用原則」之意旨。
四、結論與建議
本文針對我國團體協約協商程序與「違反誠信協商義務」有關之問題，分別從法律規定、裁決理由及實務意見，探討此項團體協商制度的實施成效。以下提供相關建議給勞資雙方及主管機關參考：
（一）工會
工會依法為代表勞方與資方協商簽訂團體協約的唯一當事人，要進行有效的、而非流於形式的團體協商，首要工作是強化工會組織實力、提升工會入會率。在招募更多會員、擴大組織基礎之後，工會要進一步同時具備處理重大集體勞資爭議及抗爭動員的實力，以及提升工會協商代表進行團體協商的素質及能力。
這是因為資方往往憑藉其協商位階的優勢，強勢面對工會，如果工會在爭議行為的實力不足，以及協商談判的能力有限，則實難與資方協商較佳的團體協約。本文係從法律規定及裁決論點臚列分析資方諸多違法態樣，但是前提為工會在協商過程確實掌握資方不當勞動行為的事證，據以申請裁決成功，才有機會讓自知理虧違法的資方願意就範協商。
再者，由於國內工會結構及組織類型的限制，有組織實力的產業別工會很少，所以產業別團體協約短期內要有突破成長有其困難，或許可以寄望各縣市的教師產（職）業工會充當領頭羊，分別與校方協商簽訂團體協約，使其他產（職）業工會及工會聯合組織起而效尤。
（二）雇主
國內勞資關係研究學者指出，「和諧的勞資關係」是企業努力的目標，也是經濟發展和社會安定的基石，甚至是政權維持的基礎。但是筆者長期觀察國內金融服務業勞資關係的發展，發現人資部門咸信，影響員工是否願意「工會化」的主要因素在於有無感受到組織的公平對待，故強調雇主可透過人力資源管理手段，以減低勞工對工會的需求（包括工資福利、工作安全、管理方式等），這種挑戰集體工業關係制度的「反工會」心態，至今還是多數金融業者奉為經營管理的圭臬。
但在現代勞資關係領域中，有關「企業社會責任」及「公司治理」的討論涵蓋「勞資關係」、「勞工參與」、「吹哨者保護」等組織要素，如果「勞資關係」表現不佳，雇主有介入支配工會、對勞工有不利之待遇、拒絕團體協商等事由，經裁決認定構成不當勞動行為（係指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為），則顯與「和諧的勞資關係」悖離，因此建議資方必須改變調整其對集體勞資關係發展的認知，以形塑勞資雙方相互尊重容忍，循各種團體協商之方式設法解決彼此歧見的勞資關係，當然也包括與工會協商簽訂團體協約。
（三）政府
團體協約法修正實施已逾4年，關於「誠信協商義務」規範是否有促使勞資雙方進入實質協商程序、提升團體協約締約件數的效果，應是觀察重點。
從勞動部統計資料來看，締約件數是有增加，不過集中於企業工會層級，係以企業工會與其雇主締約為主，所以長期而言，簽約家數增加並非難事；但是團體協約若只有照抄勞動法令規定，就完全喪失團體協商的意義，所以團體協約的品質內涵為何，應是更重要的觀察指標，達到質量並進的目標才是這項政策的核心意義。勞動部也有意識到締約內容應該優於勞動法令的重要性，所以在這幾年表揚勞資雙方簽訂團體協約的活動上，可以看到其所彙整「簽訂團體協約優於勞動法令之約定」的資料，以供勞資雙方參考。
主管機關除了宣導表揚，也應該有「質量並進」的積極做法，幾點建議如下：
1.透過各地勞工行政主管機關，事先掌握進行中的協商個案，必要時並給予指導、協調，目的是促使勞資雙方進入實質協商程序。
2.勞動部應定期針對拒絕團體協商的裁決案例，除了公布裁決決定書，應以公開評析的方式，讓勞資雙方認知構成不當勞動行為的裁決理由。
3.評估修正團體協約法的可行性，包括：（1）刪除目的事業主管機關核可權的規定（或者修訂應於一定期間明示核可與否）；（2）約定「禁止搭便車條款」是工會簽訂團體協約的重要條款，其目的在於提升工會入會率、促進勞工團結意識，也是落實勞資團體協商的重要指標，建議增訂雇主拒絕簽訂「禁止搭便車條款」的罰則；（3）修改第18條第2項規定，明定退出工會者，若欲享有由工會所爭取之團體協約所保障勞動條件及福利事項，須繳交一定費用予工會，方可適用；（4）透過更多相關裁決案例的判斷，於第6條增訂有關「無正當理由」的違法態樣。