淺談集體休假─兼談台鐵產業工會裁決案
由 TFFU 於 週三, 09/20/2017 - 10:47 發表
作者簡介:
淺談集體休假─兼談台鐵產業工會裁決案出刊日期:
2017/09/15期數:
第201期
不知讀者是否有注意到，歷年來發生不少交通業的工會宣告要在節日時發動「集體休假」來向雇主進行主張的案件，例如高鐵工會要求雇主給付加班費，或是時有所聞的台鐵駕駛所發動的罷駛。然而，大多數的案件多是雷聲大、雨點小，以主管機關斡旋、勞資雙方互相妥協收場。
這些事件反映出幾個問題，首先，交通產業的勞資關係確實會對於大眾產生不小的影響，仔細一想，這幾年的大型勞資爭議還真的幾乎是交通部相關事業單位所引起，從台鐵、高鐵、國道工人，再加上華航，這是否代表了交通部相關事業單位中有甚麼制度性、系統性難解的結？再者，就法令上而言，這也引起了我們對於集體休假議題的關注，尤其在今年初台鐵產業工會發動了大規模的集體休假，因此相關問題需要我們更進一步深入探討。
■ 集體休假的適法性
集體休假指的是個別勞工依據其契約上或法定之休假權利，相互約定集體行使，以對資方形成壓力的一種爭議手段。集體休假常見於運輸業，我國當初便是以台鐵的員工（當時以火車司機聯誼會之名）於勞動節進行集體休假為著名案例。
集體休假之適法性素有爭議，有論者認為休假乃是勞工固有權利，因此當然合法；反對見解則認為集體休假實際上就是一種變相罷工（其實從妨礙雇主營運的本質而言，確實是與罷工相同），因此認為集體休假乃是權利濫用，且是脫免《勞資爭議處理法》中對於罷工相關的程序規定，而屬於非法罷工型態。
但在法院實務上，目前應是採取正面態度，尤其以最高法院84年台上字1074號判決為主，指出：「惟查罷工（罷駛）係多數勞工以違反勞動契約之手段，拒絕履行其工作義務；又集體休假係勞動關係中休假權利之合法行使，而非以違反勞動契約為手段」。
爾後，例如勞動部不當勞動行為裁決委員會的101年勞裁字第9號裁決，針對勞工集體拒絕加班指出，勞工無加班義務時自得拒絕，而工會亦得依據《勞動基準法》之規定，拒絕同意雇主延長工時之請求。勞工或工會依據契約或法令所行使拒絕加班之權利，如無違反誠信原則及權利濫用禁止原則，不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不同，該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動，仍屬合法，且非《勞資爭議處理法》上之爭議行為之行使。
大體而言，當前對於集體休假的適法性多數採取肯定的態度。但值得注意的是，這些案例與其叫做集體休假，更精準地說不如叫作集體於假日不配合加班，因為大多數的狀況都是勞工依法在本就有休假權利的國定假日時，僅是不配合雇主過去加班的慣例。然而，近來亦有聽聞勞工是以生理假，或國外勞資爭議時使用過的集體休病假（俗稱go sick），則將因為請假事由是否真的成立，而影響到集體休假的正當性，在後者這樣的狀況應該是有違背誠信原則的情形，因此工會或勞工不宜在未經審慎評估的狀況下進行。
再者，因為近期將特別休假修法改為由勞工排定之，但是學界和法律實務尚未對於特休排定權的定性，以及是否真的可以完全由勞工片面排定有確定的見解，故而用集體休特休假也是有很高度風險，工會和勞工朋友不得不慎。
■ 台鐵產業工會集體休假案
雖然法律上對於集體休假適法性一事看似見解穩定，但是在今年台鐵產業工會與後續裁決案中，似乎開始有了些變化與緊縮集體休假行使的徵兆。
先從台鐵此次的爭議說起，源自於台鐵長期以來採行「日－夜－休」的輪班模式，勞工每日工作時間就是如此循環輪班。這樣的排班模式嚴重影響勞工的生理健康與社會生活，因為人體是一個極度精密且有規律的機器，而每日頻繁地變更生理時鐘實在是違反人性與健康的一種手段。
而更為重要的是在於休假的「長度」，台鐵與勞動部的見解是24小時為一日，因此在台鐵的班表中，休假就是給予24小時而自休假前下班時便即起算。
但讀者可以思考，若是在一個早上8點上班、下午5點下班的一般上班族去休了「一天假」，實際上休了多少？答案是5點下班起算至當日午夜12點，接著休假日當天24小時，接著是上班日上班前午夜12點至上午8點，即便扣掉通勤時間，相信實際時數仍然遠超過24小時。所以台鐵的「日－夜－休」班表實際上是略過了上班日當天的下班後休息時間，嚴格來說，在法律上就已經有違法的討論空間了。也因為班表與勞資關係、各種管理、制度發生問題，導致台鐵產業工會發起今年年初的春節集體休假行動。
■ 集體休假後的懲處與裁決案
在今年的春節集體休假後，台鐵立刻對集體休假的三百多位員工寄出曠職單，並且準備予以懲處；對此，台鐵產業工會向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請救濟，令人遺憾的是，裁決委員會以106年勞裁字第8號駁回了台鐵產業工會的救濟請求。
裁決委員會主要觀點是，勞資雙方就國定假日是否出勤，由於過往已經形成由班表加以確認的慣習，因此彼此間對這樣的慣習有所信賴；因此，如果對於慣習要加以改變（即不同意在國定假日出勤），則必須要明示通知對方，並且需在班表公布時或公布前便提出。但在台鐵產業工會的集體休假案中，因為在春節班表排定時，工會和勞工未及表示不配合加班，因此除事先告知台鐵或有正當理由者外，事後如因故未能履行勞務，應循台鐵請假程序辦理請假手續。
更加關鍵的是，裁決委員會竟然認為，本次集體休假是為了三班排班制度，雖有正當性，但工會知道改變排班需要增補人力，而在人力不足時又在春節休假，因此是一種阻礙相對人事業正常運作及與之對抗之目的，非屬合法之工會活動。對於慣習以及事先通知的問題，筆者尚可接受，但認為雇主已經沒人排班因此請假有問題這樣的理由，筆者實難贊同，並且認為將會對日後工會活動造成嚴重的衝擊。
首先，慣習一向是勞資關係中最重要的元素，重要性甚至高過法律的規定。在不當勞動行為裁決案件中，裁決委員對於是否構成不當勞動行為，時常以勞資雙方是否已有慣習作為判斷的依據。例如，工會若主張雇主不給予工會幹部會務假，則雇主過往對於給假的方式、假別、事由等先例將會成為當下拒絕行為是否是不當勞動行為的重要指標。
本案台鐵產業工會所面對的是班表排定的慣習，則要突破這樣的慣習確實有其難度，也可能是工會在本次操作集體休假時的盲點。但老實說，裁決會的見解實際上是強化了慣習的牢不可破，尤其台鐵產業工會作為一個新興工會，要如何突破過往台鐵與勞工、企業工會間的慣習，裁決會所稱的提前告知事實上並非突破、改變慣習，而只是要求台鐵產業工會依循該等慣習的做法。這對於全體工會界的夥伴而言，實在是必須去深思如何面對處理慣習的構成與變革，尤其是企業內存在的陋習要如何突破，是這號裁決給的重要思考。
而就裁決會以企業人力不足的理由作為否定本次工會活動的適法性，筆者認為大有疑慮。首先，過往對於集體休假的適法性都只是在客觀上勞工所行使的是依法或依契約的權利，而不在主觀要件上是否有阻礙或對抗雇主的意圖，甚至，集體休假作為工會與勞工採取的手段，本來就在於對抗阻礙、對抗雇主，以促使達成工會之訴求。筆者認為，真正要去判斷工會是否構成違反誠信原則，一個是前述所說的「是否在班表排定前或排定時即表示拒絕加班的意思」（是否對資方造成突襲），以及「工會採取集體休假的真正目的」（訴求的合理性）。而裁決會將雇主的人力不足作為判斷工會活動適法性的評判基礎，實在是無故地將雇主的營運問題與風險轉嫁給工會承擔，不僅會對本案台鐵產業工會影響，往後更將對其他工會進行爭議活動時產生極大的限縮，故筆者對本次裁決之適當性深表疑慮。