【勞動法教室】勞工自主加班的爭議
由 TFFU 於 週四, 10/03/2019 - 09:31 發表
在職場上時常見到的現象是：依照勞工出勤打卡紀錄，勞工在加班時間還留在公司，但卻沒有依公司內部流程申請加班；也就是勞工自主留下來加班時，在個案上要如何認定勞工有無加班的事實？亦即，法院採證時，單以勞工的出勤紀錄就可以認定勞工加班？還是要提出公司有核准加班的證明，才可認定勞工加班的事實？換言之，勞工加班須經雇主在加班申請單上核准的明示同意才算數；或是勞工沒有申請加班，但雇主默默地受領勞工自主加班的成果，也算是雇主同意勞工加班，而必須給付勞工加班費？
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律師,本會法律顧問出刊日期:
2019/09/30期數:
第225期 在職場上時常見到的現象是：依照勞工出勤打卡紀錄，勞工在加班時間還留在公司，但卻沒有依公司內部流程申請加班；也就是勞工自主留下來加班時，在個案上要如何認定勞工有無加班的事實？亦即，法院採證時，單以勞工的出勤紀錄就可以認定勞工加班？還是要提出公司有核准加班的證明，才可認定勞工加班的事實？換言之，勞工加班須經雇主在加班申請單上核准的明示同意才算數；或是勞工沒有申請加班，但雇主默默地受領勞工自主加班的成果，也算是雇主同意勞工加班，而必須給付勞工加班費？
這個爭議在行政法院和民事法院一直有不同的看法。
一、107年度台北高等行政法院法律座談會第5號
因為多年以來即使是行政法院的見解也常有不同，所以台北高等行政法院在107年度法律座談會作成決議，結論如下：
（一）依照勞基法第24條規定雇主主動延長工作時間者，負有給付加班費的義務；且依勞基法第32條規定，雇主須遵守加班的程序及不得超過一定時數的限制。如果雇主沒有要勞工加班的行為，勞工自行加班者，雇主就沒有給付加班費的義務。所以勞工在事先未向雇主申請加班，並經雇主同意，主管機關就不得以雇主未給付加班費而予以處罰。
（二）勞動條件依工作規則而定者，除工作規則違反法律強制規定或團體協約外，即成為勞動契約的一部，有拘束勞工與雇主的效力。再依勞基法第24條與第32條規定，加班應經勞雇雙方同意，不論雇主或勞工單方為加班的決定，均不生合法效力。如勞工片面加班，自不得向雇主請求加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權。
（三）依雇主工作規則規定，員工如因業務需要加班者，應事先以加班申請單報請單位主管核准後始得加班，核屬雇主為有效經營企業、控制成本支出及人事管理所必須，尚稱合理。故如雇主並沒有指派員工加班工作，員工既未於事前向雇主申請或事後補辦申請，則其加班時間並不是雇主本於指揮監督地位促其所為，雇主即無依勞基法第24條規定給付加班費的義務。
上述結論簡單地說就是：依照勞基法規定的加班，雇主有給付加班費的義務，所以當然是要經過雇主的同意。又公司內部的工作規則規定加班須經雇主同意者，是有效的工作規則，自然有拘束勞雇雙方的效力。所以如果勞工加班沒有依照內部工作規則而自行加班者，雇主就沒有給付加班費的義務等。
二、最高行政法院108年度判字第414號
這個最新的最高行政法院判決的看法，和之前最高行政法院的看法相同（例如106年度判字第541號），都是打臉上引107年度台北高等行政法院法律座談會第5號的結論。
判決理由主要以：「倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經勞雇雙方同意，故勞工在正常工作時間以外，延長工作時間，無論係基於雇主明示或可得推知意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資之義務，此不間雇主採取加班申請制而有所不同。」
判決理由淺白地講就是，勞基法規定的加班當然須要勞雇雙方同意，而雇主的同意可以表現在：（1）雇主明示要勞工加班。或（2）可以推知雇主要勞工加班的意思，例如，雇主只說今天必須做完工作，勞工聽到就自行加班。或是（3）雇主明知或可得而知勞工在辦公室加班，沒有反對的意思，之後也受領勞工加班的成果。這三種都是雇主同意勞工加班。這樣的解釋並不會因為公司內部是否採取加班申請而有不同。由此可見，這個結論就是以雇主既然事後已經受領勞工加班的成果，就應該給付勞工加班費。
由此應該也可以知道，在舉證部分，判決理由就是以出勤打卡紀錄為主要的證據，所以判決理由又說：「出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所時間，衡諸常情即為勞工工作時間之起、訖時點，在未以反證推翻之前，自得憑以認定勞工於該段時間內有出勤並提供勞務之事實。…惟上訴人仍得舉反證推翻，並因加班申請制度係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時應以出勤紀錄為主要依據，以加班申請為輔助，上訴人應實際確認勞工是否有於出勤紀錄所示時間內提供勞務，不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實，核其所表示之見解，尚無違誤。」
上述判決理由是說，出勤紀錄是紀錄勞工到、離職場的證明。對於出勤紀錄，雇主當然可以舉反證推翻，但雇主所舉的反證，必須是證明勞工在出勤紀錄內（沒有加班的證據），而不能單純只舉出勞工沒有申請加班而已。這是因為本案在事實審時，有傳喚勞工出來作證，勞工們都證實，他們在打卡時間內都在工作，而反觀雇主只能提出勞工沒有申請加班的證據，最高行政法院就認定，要以勞工的出勤紀錄為主要依據，加班申請只能是輔助證據。
三、民事法院判決部分，採取勞工加班須經雇主同意
例如台灣高等法院高雄分院105年度勞上易字第16號判決理由，其援引勞基法第24條及第32條規定以：延長工時應經勞雇雙方之同意，可見延長工時不得由一方單方片面為之，亦即不論雇主或勞工單方為延長工時之決定，均不生其合法效力，故若係勞工未經雇主同意片面延長工時，則非屬合於規定之加班，自不得向雇主請求給付加班費，以免侵及雇主之同意及人事管理權等。就是採取勞工加班須經雇主同意，否則雇主不用給付加班費。
民事判決和上引107年度台北高等行政法院法律座談會第5號結論相同。雖然民事判決是勞工請求給付加班費，和行政判決以主管機關對雇主裁罰是否合法，兩者的角度不太一樣，但至少最新的108年度判字第414號判決是最高行政法院的判決，其會比民事高院或是高等行政法院座談會的理由還有參考價值。
四、勞動事件法新規定
因為這個爭議在勞動實務界困擾多年，為此勞動事件法第38條規定：出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。新法的規定，應該是要對勞工有利。尤其，在上述最高行政法院已作出最新的見解，則在解讀勞動事件法時，雇主依本條規定，提出的反證，應該要到什麼程度？如僅提出勞工沒有申請加班的事實，應該不能作為雇主免責的證據，而是要再進一步提出勞工留在辦公室內沒有工作，例如勞工在做自己的事，或是留在辦公室休息等，才能作為其不用給付加班費的反證。
不過，這是以最高行政法院判決理由來解讀勞動事件法，但實際上民事法院是否會這樣運作，值得大家關注。