雇主對職災勞工終止契約之限制
由 TFFU 於 週四, 01/07/2021 - 16:46 發表
作者簡介:
環宇法律事務所律師、勞資爭議仲裁委員、調解委員出刊日期:
2020/12/31期數:
第240期
日前在新聞媒體上，出現了一則饅頭店的員工在進行麵糰碾壓作業時，因發現壓麵機的注料端有異物，於是徒手持抹布擦拭，導致右手遭正在運作中的壓麵機滾筒捲入，右手掌骨折受傷而送醫治療的新聞。勞工從事工作期間，可能因為使用設備、場所、原物料或自身大意等各項因素，造成傷亡事故。對於以提供勞務獲取工資的勞工來說，發生職災事故，不僅身體健康受到影響，更因此使得勞工無法正常提供勞務，影響其個人與家庭生計。因此，我國勞動法令向來對於職災勞工的權益保障十分重視，不僅在《勞動基準法》（下稱勞基法）有相關規範外，更有《職業災害勞工保護法》之特別規定等。
關於職災勞工權益保障部分，有工作權保護、民事補償與賠償請求權利、訴訟上協助、就業與復工相關安置協助等各種面向，本文僅聚焦在探討職災勞工之工作權保障。即雇主對於與職災勞工間之勞動契約，可否任意終止？有哪些限制？與一般勞工情形是否相同？
一般而言，我國勞基法針對雇主如欲單方面終止與勞工間之勞動契約，乃採法定終止事由之規範，即僅有在符合勞基法第11條或第12條各款所規定之事由時，雇主方得終止契約，否則即有遭認定為非法終止，導致此終止無效之可能。職災勞工因執行職務受有傷害，需進行相關治療，甚至可能因此遺有身心障礙，恐一時之間無法或難以立即回復原工作崗位，甚至無法復歸就業市場。但因雇主依法被課以補、賠償責任與相關義務等，其可能會亟望與該勞工終止契約，藉以規避或減少後續責任與成本，故關於職災勞工之工作權保護，更顯重要。
因此，勞基法除了前述法定終止事由規範外，於勞基法第13條明定，除雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者外，禁止雇主在醫療期間，對職災勞工終止契約。亦即除非雇主本身有因不可抗力等因素導致事業不能繼續，且事先經主管機關核准之情形外，原則禁止雇主終止與尚在醫療期間職災勞工間之勞動契約，藉以保護職災勞工之工作權益，即在原有法定終止事由之限制下，再加入醫療期間之限制。
然而，實務上曾經發生職災勞工在醫療期間，因屆滿勞基法第54條第1項第1款規定之65歲時，雇主即命該勞工強制退休，則雇主究否可於職災醫療期間，依勞基法第54條規定強制職災勞工退休？對此，早年在改制前行政院勞工委員會雖於民國（下同）89年曾有函釋認為雇主於職災醫療期間，可命職災勞工強制退休。惟此見解，對於職災勞工之權益保障似有未周，加上我國已於91年4月施行《職業災害勞工保護法》，其第23、24條分別針對雇主或職災勞工得終止勞動契約之事由，均有所明定，故關於雇主得否單方終止與職災勞工間之勞動契約，實應以《職業災害勞工保護法》第23條規定為準，即雇主僅有在第23條所列之三項事由之情形下：「一、歇業或重大虧損，報經主管機關核定。二、職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。三、因天災、事變或其他不可抗力因素，致事業不能繼續經營，報經主管機關核定。」方得終止與職災勞工間之契約，縱使職災勞工已符合強制退休條件，如不具備前述三項事由者，雇主仍不得命其強制退休，另外勞動部亦於104年1月13日函釋，將前述89年關於醫療期間得命強制退休之見解，予以停止適用，並明確表示，仍應符合《職業災害勞工保護法》第23條之特別規定，方得終止契約，不得逕以勞基法命其強制退休。
由前述可知，為保障職災勞工權益，原則禁止雇主終止與該勞工間之勞動契約，即便該勞工於醫療期間已符合強制退休條件，仍然不得為之，僅有在具有《職業災害勞工保護法》第23條規定所列三項法定事由之例外情形，雇主始可終止此契約，即限制雇主終止契約之強度，遠高於一般勞工之保障，以落實職災勞工權益維護。因此，無論是企業或勞工，均應清楚了解有關雇主對職災勞工終止契約之法令限制，否則企業不僅可能遭罰鍰，更有可能產生終止契約不合法之相關爭議風險，勞工亦應避免誤將自身權益任意捨棄之憾。
▌本文轉載自「勞動臺北-勞北觀點」