林芸姿
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 17:15 發表
一月三十日各報刊登兩性工作平等法將使金融業減聘女性的聳動標題，內容係根據1111人力銀行針對金融保險業者所做之調查報告，但只要細看過其問卷題目就可以發現，此份調查結果大有問題！實有必要揭露真相，以避免誤導社會大眾。
以下列出其問卷題目內容如下：1.您是否知道兩性工作平等法的內容？2.長達兩年的育嬰假是否影響承辦業務易手承接問題及營運成本增加？3.請問您認為每天兩次，每次半小時的哺乳假是否影響工作進度？4.設置托兒設施條款將使各據點都必須有托兒設施，38個據點就必須有38個托兒設施，請問您認為對金融業是否適用？5.兩性工作平等法相關條款之施行，是否會使企業降低對女性員工之僱用比例？
在這五題的問卷題目當中，已經違反問卷設計應客觀中立的原則，內容明顯有引導做答之嫌。例如第二題所問，「長達兩年」的育嬰假；與第四題中設置托兒設施條款「將使各據點都必須有托兒設施，38個據點就必須有38個托兒設施，」等等，題目所使用的語法，不但有意強化受訪者對此法的負面印象，更誤導了法條的實質規定。事實是，育嬰假之申請規定最長以兩年為限，並非一申請就是留職停薪兩年；而設置托兒設施也非必然，企業可以選擇提供適當的托兒措施，決不是有幾個據點就必須要設置幾個托兒設施。另外，第五題無非是前三個題目的總結，將實施兩性工作平等法的結果導向為降低僱用女性的意願。這更忽略了兩性工作平等法中，包括育嬰假、家庭照顧假、哺乳時間的規定，男性受僱者也同樣受惠的立法精神。
因此，此項結果不僅極為偏頗、顯示人力銀行存有預設立場；更暴露出雙方對兩性工作平等法條文完全不了解的窘況，只淪為為反對而反對！聰明如你/妳，看出其中的蹊蹺了嗎？
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作者簡介:
臺企銀產工總幹事出刊日期:
2002/02/15期數:
第十四期以下列出其問卷題目內容如下：1.您是否知道兩性工作平等法的內容？2.長達兩年的育嬰假是否影響承辦業務易手承接問題及營運成本增加？3.請問您認為每天兩次，每次半小時的哺乳假是否影響工作進度？4.設置托兒設施條款將使各據點都必須有托兒設施，38個據點就必須有38個托兒設施，請問您認為對金融業是否適用？5.兩性工作平等法相關條款之施行，是否會使企業降低對女性員工之僱用比例？
在這五題的問卷題目當中，已經違反問卷設計應客觀中立的原則，內容明顯有引導做答之嫌。例如第二題所問，「長達兩年」的育嬰假；與第四題中設置托兒設施條款「將使各據點都必須有托兒設施，38個據點就必須有38個托兒設施，」等等，題目所使用的語法，不但有意強化受訪者對此法的負面印象，更誤導了法條的實質規定。事實是，育嬰假之申請規定最長以兩年為限，並非一申請就是留職停薪兩年；而設置托兒設施也非必然，企業可以選擇提供適當的托兒措施，決不是有幾個據點就必須要設置幾個托兒設施。另外，第五題無非是前三個題目的總結，將實施兩性工作平等法的結果導向為降低僱用女性的意願。這更忽略了兩性工作平等法中，包括育嬰假、家庭照顧假、哺乳時間的規定，男性受僱者也同樣受惠的立法精神。
因此，此項結果不僅極為偏頗、顯示人力銀行存有預設立場；更暴露出雙方對兩性工作平等法條文完全不了解的窘況，只淪為為反對而反對！聰明如你/妳，看出其中的蹊蹺了嗎？
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 16:55 發表
在台灣社會，女性的就業率一直都不到50%，尤其是女性通常在結婚、生子後就相繼離開職場，是雇主不願雇用、升遷女性或千方百計辭退女性的主要原因。而傳統對女性特質的刻板印象，也將女性從事的工作類別與職位歸類在文書、行政等不太屬於技術層次的低薪、低位階工作上。並且在離開工作一段時間後，再投入職場就很困難，家務、帶小孩成為女性一直無法突破的就業困境。所以，我們推動兩性工作平等法的通過，是希望在工作職場上，男女應該被平等對待，重視的是工作的表現，而非受到性別單一因素的影響。
這並非女權至上主義者的單方鼓吹，在國外的經驗，常常是男性支持的聲音更大，因為主張兩性工作平等，同時也是主張兩性工作義務是對等的。目前台灣在勞基法、就業服務法、工廠法等等對於女性工作保護的相關規定，在兩性工作平等法通過後，都將會受到挑戰。而兩性工作平等法可分為三個重點，首先是兩性工作平等，包括了同工同酬、在招募、升遷、退休、考績等等方面的均等，打破了原有對男女生理結構而特別的保護，重視禁止就業歧視的部分。第二，將職場性騷擾專章明定。第三，則是促進就業的相關措施。
日前郵務士的特考，招考500名郵務士，女生限41名，郵政總局的解釋是：「其實我們是一片好意，女孩子做郵務士不適合，第一：太辛苦了，第二：要會騎車，第三：要背重物，第四：很危險，常會被狗追。」。但是這四個理由不能夠被接受，工作辛苦與否，應該由當事人自己來決定；若要會騎車，檢附駕照就行了；而且不一定是每個男生都比女生會背重物。因此，此案被判定構成性別就業歧視。
除了在招募時限制性別或寫「男性尤佳」之類的要求，女性升遷時也受到阻礙，通常在職進修會限制男性，說法是：「進修不是在台灣唸的，要出國去留學，而女生結婚了要照顧小孩，有家累，不方便！」，社會上對男女結了婚會有雙重的評價，「男性婚後，就有賢內助而無後顧之憂」，「女性婚後，就有家累，必須要離職、要解僱。」。所以，就連考試的機會都沒有了。其實，所謂的平等是指立足點的平等，不是齊頭式的形式平等。我們要的只是給予爭取工作的機會，這才是實質的平等。
由於在雙薪家庭裡，通常是媽媽需要離開工作職場，回到家中照顧小孩，所以，兩性工作平等法裡就規定了促進就業的措施，希望能提供幫助，而不用把托兒、托老的責任丟給私人。因為小孩子在法律上是國家的未來主人翁，所以政府、雇主有義務在政策或者經費、人力支配上協助分擔照顧這些小朋友。而這也正是此法拖了十多年的原因，因為企業主認為將會增加企業的負擔，所以最後的內容都有所折衝，簡單介紹如下：
首先，生理假是併入病假一起計算，薪水依病假規定。而陪產假兩天，工資照給。另外，育嬰留職停薪，也是企業覺得最大的負擔，如果公司有三十個以上的受僱者的話，每任職滿一年之後，在每一個子女滿三歲之前，就可以申請育嬰留職停薪，每次不能超過兩年，而此段時間勞健保依舊存在，費用由國家來負擔。值得一提的特色是，條文並沒有規定只有女性可以請，男性也可以適用，是中性的立法方式。
而針對必須要繼續工作領薪的人，還有彈性調配工時可以選擇。再來，家庭照顧假是每一年可以請七天，含在事假內計算。此外，托兒設施的提供，限於僱用250人以上的雇主，包括設置或提供托兒設施，公司可以去跟當地社區的托兒所合作，可以發放幼兒券、育兒券，不一定自己去經營一個托兒所。這些促進就業的規定，原有規劃是雇主違反了就要處罰，但後來修正為鼓勵的措施。例如，給予租稅減免，或者舉辦績優廠商的選拔。
最後，就是防治職場性騷擾的部分。什麼是性騷擾？就是跟性有關的，讓人覺得不舒服、不愉快的，就叫做性騷擾。在台灣社會的各類職場，職場性騷擾一直都存在著。在性騷擾防治的工作裡面，兩性工作平等法對雇主要求有四：第一，做到宣示反性騷擾，宣示之後，這樣的事情就會少發生，員工就會警覺。第二，教育員工，因為就是有很多人不知道什麼叫做性騷擾，有時也許是無心的，所以，要告訴員工什麼可做什麼不可做，而被騷擾的人也才知道要怎麼保護自己，可以尋求怎樣的救濟途徑。第三，要設性騷擾申訴管道，在內部就可以做處理，對公司來講也是正面的。第四，立即採取有效的措施。如果這四個動作有做，那麼即便職場發生性騷擾，雇主都沒有責任。但只要有一個動作沒有做，表示這個雇主沒有盡到保護照顧員工的義務跟責任，就要負連帶損害賠償責任，就要被處罰。例如長庚醫院開刀房醫生對護士的性騷擾事件，就是因為長庚沒有盡到雇主的責任而被處罰。
其實，性騷擾的本質就是「控制」，加害人硬要碰、硬要摸，是表示著「我對你有控制的權力」。就是這種控制的慾望造成了權力的壓迫，也正是必須被反對的原因。在性騷擾事件裡面可能會構成的責任，分為行為人的責任跟公司的責任。公司會有連帶損害賠償、懲罰性賠償、兼有行政處罰的問題，因為職場性騷擾也算是性別的就業歧視。而行為人部分要視其行為的態樣，依其嚴重程度，會有刑事或民事效果，最嚴重的就是刑法第221條規定的妨礙性自主。其實，要認定何謂性騷擾是蠻容易的，只要對方跟你抗議就是了，但有些人都還非常難做到，未來這仍要靠教育來改變觀念。
總而言之，有人說兩性工作平等法好像會把男、女生之間的關係搞得很緊張，其實，最重要的只不過要追求人跟人之間的一個基本互相尊重罷了。
作者簡介:
口述：王如玄女士（長青國際法律事務所合夥律師），整理：林芸姿出刊日期:
2002/01/15期數:
第十三期這並非女權至上主義者的單方鼓吹，在國外的經驗，常常是男性支持的聲音更大，因為主張兩性工作平等，同時也是主張兩性工作義務是對等的。目前台灣在勞基法、就業服務法、工廠法等等對於女性工作保護的相關規定，在兩性工作平等法通過後，都將會受到挑戰。而兩性工作平等法可分為三個重點，首先是兩性工作平等，包括了同工同酬、在招募、升遷、退休、考績等等方面的均等，打破了原有對男女生理結構而特別的保護，重視禁止就業歧視的部分。第二，將職場性騷擾專章明定。第三，則是促進就業的相關措施。
日前郵務士的特考，招考500名郵務士，女生限41名，郵政總局的解釋是：「其實我們是一片好意，女孩子做郵務士不適合，第一：太辛苦了，第二：要會騎車，第三：要背重物，第四：很危險，常會被狗追。」。但是這四個理由不能夠被接受，工作辛苦與否，應該由當事人自己來決定；若要會騎車，檢附駕照就行了；而且不一定是每個男生都比女生會背重物。因此，此案被判定構成性別就業歧視。
除了在招募時限制性別或寫「男性尤佳」之類的要求，女性升遷時也受到阻礙，通常在職進修會限制男性，說法是：「進修不是在台灣唸的，要出國去留學，而女生結婚了要照顧小孩，有家累，不方便！」，社會上對男女結了婚會有雙重的評價，「男性婚後，就有賢內助而無後顧之憂」，「女性婚後，就有家累，必須要離職、要解僱。」。所以，就連考試的機會都沒有了。其實，所謂的平等是指立足點的平等，不是齊頭式的形式平等。我們要的只是給予爭取工作的機會，這才是實質的平等。
由於在雙薪家庭裡，通常是媽媽需要離開工作職場，回到家中照顧小孩，所以，兩性工作平等法裡就規定了促進就業的措施，希望能提供幫助，而不用把托兒、托老的責任丟給私人。因為小孩子在法律上是國家的未來主人翁，所以政府、雇主有義務在政策或者經費、人力支配上協助分擔照顧這些小朋友。而這也正是此法拖了十多年的原因，因為企業主認為將會增加企業的負擔，所以最後的內容都有所折衝，簡單介紹如下：
首先，生理假是併入病假一起計算，薪水依病假規定。而陪產假兩天，工資照給。另外，育嬰留職停薪，也是企業覺得最大的負擔，如果公司有三十個以上的受僱者的話，每任職滿一年之後，在每一個子女滿三歲之前，就可以申請育嬰留職停薪，每次不能超過兩年，而此段時間勞健保依舊存在，費用由國家來負擔。值得一提的特色是，條文並沒有規定只有女性可以請，男性也可以適用，是中性的立法方式。
而針對必須要繼續工作領薪的人，還有彈性調配工時可以選擇。再來，家庭照顧假是每一年可以請七天，含在事假內計算。此外，托兒設施的提供，限於僱用250人以上的雇主，包括設置或提供托兒設施，公司可以去跟當地社區的托兒所合作，可以發放幼兒券、育兒券，不一定自己去經營一個托兒所。這些促進就業的規定，原有規劃是雇主違反了就要處罰，但後來修正為鼓勵的措施。例如，給予租稅減免，或者舉辦績優廠商的選拔。
最後，就是防治職場性騷擾的部分。什麼是性騷擾？就是跟性有關的，讓人覺得不舒服、不愉快的，就叫做性騷擾。在台灣社會的各類職場，職場性騷擾一直都存在著。在性騷擾防治的工作裡面，兩性工作平等法對雇主要求有四：第一，做到宣示反性騷擾，宣示之後，這樣的事情就會少發生，員工就會警覺。第二，教育員工，因為就是有很多人不知道什麼叫做性騷擾，有時也許是無心的，所以，要告訴員工什麼可做什麼不可做，而被騷擾的人也才知道要怎麼保護自己，可以尋求怎樣的救濟途徑。第三，要設性騷擾申訴管道，在內部就可以做處理，對公司來講也是正面的。第四，立即採取有效的措施。如果這四個動作有做，那麼即便職場發生性騷擾，雇主都沒有責任。但只要有一個動作沒有做，表示這個雇主沒有盡到保護照顧員工的義務跟責任，就要負連帶損害賠償責任，就要被處罰。例如長庚醫院開刀房醫生對護士的性騷擾事件，就是因為長庚沒有盡到雇主的責任而被處罰。
其實，性騷擾的本質就是「控制」，加害人硬要碰、硬要摸，是表示著「我對你有控制的權力」。就是這種控制的慾望造成了權力的壓迫，也正是必須被反對的原因。在性騷擾事件裡面可能會構成的責任，分為行為人的責任跟公司的責任。公司會有連帶損害賠償、懲罰性賠償、兼有行政處罰的問題，因為職場性騷擾也算是性別的就業歧視。而行為人部分要視其行為的態樣，依其嚴重程度，會有刑事或民事效果，最嚴重的就是刑法第221條規定的妨礙性自主。其實，要認定何謂性騷擾是蠻容易的，只要對方跟你抗議就是了，但有些人都還非常難做到，未來這仍要靠教育來改變觀念。
總而言之，有人說兩性工作平等法好像會把男、女生之間的關係搞得很緊張，其實，最重要的只不過要追求人跟人之間的一個基本互相尊重罷了。
由 TFFU 於 週一, 09/10/2007 - 16:22 發表
麗君（化名）語帶氣憤地訴說最近在辦公室碰到的情形：「有男同事以言語騷擾女同事，因為用詞及內容有侮辱女性的意味，令人聽了心裡不舒服，這樣可否算是職場性別歧視？」
職場性騷擾逐漸被職業婦女認為是就業生涯一嚴重問題，但是如何認定卻時有爭議。其實，男性若在工作場所肆無忌憚對女性施以言語騷擾，甚至肢體碰觸，只要是令人覺得有不舒服、不受尊重的行為與言語，這就是騷擾，是應該被制止的。
根據行政院勞委會今年九月所出版的「工作場所性騷擾防制宣導手冊」，所謂性騷擾「係指不受勞工或求職者歡迎，或違反其意願之性方面示好之舉，要求性方面之好處，或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。」至於性騷擾如何認定，這本宣導手冊以美國為例，指出法院係採個案審查方式，依事件發生背景及其與性要求或其他因素具體關連等一切狀況，審慎就具體事實認定之。
職場性騷擾的發生，表面上看似無意之間的言詞不小心，實際上卻隱含看不慣女性的工作表現，轉而攻擊唯一無法以個人努力改變的性別和性徵。這是為了保持職場的性別區隔，以保障男性的位階權力，而營造一對女性不友善的工作環境，令其自動退出競爭行列。所以，性騷擾不只是性別的因素，更具有權力的意涵，這正是性別歧視的具體展現。
由於性騷擾是一種破壞專業工作關係與倫理的權力濫用，對被騷擾者的情緒、生活適應、工作表現等，都會造成傷害，也會影響工作場所的整體工作績效、員工相處氣氛、兩性互動關係等，所以雇主與員工都應致力於對性騷擾事件的預防。但是，大多數雇主往往對此視為個人處理不善，希望兩造自行調解，而且職場性騷擾的特殊之處，在於當事人在時空和關係上皆難以避開，這些人每天都得見面，所以女性往往不願破壞公司所期望的和諧工作關係，甚至常誤以為是自己過度的女性化，才使對方忘了自己的工作角色。
雖然，雇主無法限制員工的一切言行，但是提供一個兩性關係友善的工作環境，應該是雇主責無旁貸的責任！目前在台北市、台北縣、台中市、高雄市均有通過相關的工作場所性騷擾防制要點，並且設有專線電話接受申訴。
當然，最根本的工作就是改變一般人對性騷擾的種種迷思，並且建立兩性相互尊重（特別是尊重女性）的觀念。雇主也應該有此體認，對員工施以防制性騷擾教育訓練的課程，並訂定相關案件申訴及處理方法，以營造一個兩性平等共處的工作環境！
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2001/11/15期數:
第十一期職場性騷擾逐漸被職業婦女認為是就業生涯一嚴重問題，但是如何認定卻時有爭議。其實，男性若在工作場所肆無忌憚對女性施以言語騷擾，甚至肢體碰觸，只要是令人覺得有不舒服、不受尊重的行為與言語，這就是騷擾，是應該被制止的。
根據行政院勞委會今年九月所出版的「工作場所性騷擾防制宣導手冊」，所謂性騷擾「係指不受勞工或求職者歡迎，或違反其意願之性方面示好之舉，要求性方面之好處，或其他具有性本質之言語、肢體或視覺之明示或暗示行為。」至於性騷擾如何認定，這本宣導手冊以美國為例，指出法院係採個案審查方式，依事件發生背景及其與性要求或其他因素具體關連等一切狀況，審慎就具體事實認定之。
職場性騷擾的發生，表面上看似無意之間的言詞不小心，實際上卻隱含看不慣女性的工作表現，轉而攻擊唯一無法以個人努力改變的性別和性徵。這是為了保持職場的性別區隔，以保障男性的位階權力，而營造一對女性不友善的工作環境，令其自動退出競爭行列。所以，性騷擾不只是性別的因素，更具有權力的意涵，這正是性別歧視的具體展現。
由於性騷擾是一種破壞專業工作關係與倫理的權力濫用，對被騷擾者的情緒、生活適應、工作表現等，都會造成傷害，也會影響工作場所的整體工作績效、員工相處氣氛、兩性互動關係等，所以雇主與員工都應致力於對性騷擾事件的預防。但是，大多數雇主往往對此視為個人處理不善，希望兩造自行調解，而且職場性騷擾的特殊之處，在於當事人在時空和關係上皆難以避開，這些人每天都得見面，所以女性往往不願破壞公司所期望的和諧工作關係，甚至常誤以為是自己過度的女性化，才使對方忘了自己的工作角色。
雖然，雇主無法限制員工的一切言行，但是提供一個兩性關係友善的工作環境，應該是雇主責無旁貸的責任！目前在台北市、台北縣、台中市、高雄市均有通過相關的工作場所性騷擾防制要點，並且設有專線電話接受申訴。
當然，最根本的工作就是改變一般人對性騷擾的種種迷思，並且建立兩性相互尊重（特別是尊重女性）的觀念。雇主也應該有此體認，對員工施以防制性騷擾教育訓練的課程，並訂定相關案件申訴及處理方法，以營造一個兩性平等共處的工作環境！
