應台灣「亞太公共事務論壇」與「亞洲民主資源中心」邀請，「透明國際」（Transparency International）副主席等人於五月來台訪問。該團體倡言反對任何形式的腐敗，強調只要「以權謀私」，就是腐敗。「以權謀私」固然為人深惡痛絕，但內政的「透明度」卻著實具有兩面性：對國內民眾而言，透明度意味著一切攤在陽光下，某種程度上得以消除腐敗的發生；另一方面，在歐、美資本全球化擴張的脈絡下出發，藉著掃除一國正式或非正式制度的障礙，一國內政的透明度反成為獲利的工具。
1980年代美國學者「發現」其他國家的政府支出部分利潤豐厚，乃建議美國打開其他國家的政府公共招標大門，這也是我國在中美貿易談判後政府採購法必須開放「國際標」的由來。「透明度」也必須放在當前國際政經背景下來理解，台灣銀行業的自由化、國際化風潮，放在「透明度」的視角下觀察，也未嘗不是一支有力的參考點。
截至1990年代初，台灣四十年來的資本主義發展，在創造出「經濟奇蹟」的同時，同時也產生了羽翼漸豐的資產階級與為數眾多的工人。就經濟面來看，1980年代景氣最暢旺之際，同時爆發資本過剩的問題，剩餘資本未尋找出路，再加上「鴻源案」後政府欲解決地下金融的問題，於1991年國民黨政府宣布開放十五家商業銀行的籌設，同時規劃公營銀行的民營化作業。另一方面，第二屆立委中不乏特定財團代表為新商銀護航者，當今立院龍頭王金平（寶島商銀）、力霸少東王令麟（中華商銀）等二十位委員就參與新商銀的投資。
就政治面來看，過去在黨國體制下國民黨獨大的局面，在解嚴之後其控制力逐步下降，龐大的黨營事業為民眾所詬病，因此國民黨逐步財團化，並進入金融領域，希望以此影響力扮演行政官僚的角色，並以此影響力從中募集選舉所需的資金。地方信合社、農會則一直是國民黨的地方綁樁工具，其中生態不須多言。
國民黨在政府行政自主性逐步降低的同時，透過掌握部分金融機構的經營權以達成其政治目的，另一方面，新商銀經營者利用放款以經營政商關係，國民黨、金融財團立委、新商銀形成共生關係，成就了1990年代台灣金融政治的雛形—「金權政治」，其中透明度缺乏自不待言。1990年代也是台灣政治民主化的年代，站在本土小資產階級位置發言的民進黨，指責國民黨「金權政治」的同時，策略性地將負有政策任務的國公營企業貼上國民黨的標籤，將國營企業民營化便成為反對國民黨的策略之一。外有新自由主義自由化的氣候，內有國民黨的轉型與新政商關係的成形，以及民進黨以「自由化」對抗國民黨「威權主義」的挑戰，成就了台灣的「政治民主化」與「經濟自由化」。財團從「政治新貴」一躍而成「政治權貴」，廣大工人群眾則在缺乏階級意識的歷史中，成為國、民兩黨爭奪政權的動員工具。
（續第十五期)
■金融服務業重整的性質
這個部分用於探討在企業合併過程中公司如何進行重整以及裁員的過程，以及這對就業所造成的負面效應。
之前提到，外包是公司縮減人事成本的慣用手法，然而，公司和政府更長於利用提前退休方案以減少人事成本的支出。提前退休方案一般被認為是最具「社會責任」的裁員方式。舉例來說，金融機構AXA提出滿52歲即可退休、提前退休可領取之前薪資70%的方案；德國的「55歲退休方案」（Model 55）准許僱員年滿55歲即可申請退休，並得領取原領薪資90%直到60歲。
即使如此，經過大規模的追蹤調查之後，我們發現了以下幾個問題：第一、有多少僱員是自願地加入提前退休方案；第二、由於提前退休的推行將對公共年金體系帶來財政上的壓力，使得政府愈來愈可能站到反對的那一邊去；第三、許多寶貴的工作經驗都會隨著提早退休方案而流失，這是無法替代的；第四、許多人認為，年紀較長的員工學習新技術的能力較低而無法面對公司的需求，因此，該方案無疑是對年長受僱者的年齡歧視。
在公司與工會對重整與裁員問題缺乏更具開展性思考時，公司會愈來愈依賴採取裁員方式。縮減工時其實是個可替選的方案，不僅可以限制工作的消失，並且可以在以人力緊縮為目的的重整架構下，開發招募新員工的可能性。
另外一個方案是對既有的僱員進行職業訓練，讓他們可以在公司新擴充的業務中任職。特別是在北歐國家的其他產業中，可以發現在重整過程中公司對僱員提出兩套方案：提早退休或是接受由公司資助的職訓。職訓的要求一般都由工會提出，公司因而較少採用。
■合併對工作條件及勞資關係的影響
任何產業在面臨合併問題時，員工都會被裁併或是其他工作條件變更等不安的氣氛所影響；畢竟，合併過程給與資方調整公司結構、勞動條件的機會，以法國的經驗為例，在合併後工會先前與資方簽訂的任何協定甚至被資方一筆勾消。
許多個案顯示，即使在許多國家內，工會與資方再協商的可能性以及職工代表的參與結構都由法律保障，工會代表在公司內部的參與結構常在合併過程中遭到嚴重的打擊。以芬蘭為例，那裡的銀行工會組織率高達90%，每個銀行工會都是銀行總工會SUORA的成員，SUORA負責代表銀行工會出面與銀行業的雇主團體進行協商。當團體協約的詮釋存在協商空間時，此時勞動條件與薪資的水準都能得到起碼的維持。芬蘭的例子清楚地告訴我們，團體協約以及國家保障合併後職工代表的權益以及職工勞動條件的法律，是面對資方藉由合併動手腳的重要武器。
■職工代表在公司合併重整過程的角色
由於工會和職工代表通常是公司進行合併時消息較為靈通，因此無論是提出另外一套關於合併的策略，還是代表會員就合併過程以及之後的影響與資方進行協商，工會和職工代表都必須及時並正確的協調來自所有職工方面的回應。
然而，根據工會國際網絡歐洲部（UNI-Europe）的調查顯示，公司在規劃合併相關事宜時很少向工會諮詢或是告知工會，員工反而是事後透過大眾傳媒或是在工作現場得知公司的決定。即使在合併前向工會諮詢，也是在即將做出決定之際，工會以及職工代表根本無法對公司任何的決策投下反對票。
許多國家法律程度不等地規定在合併拍板定案之前，雇主必須向員工提供相關訊息以及向工會諮詢之責。在芬蘭，儘管法律已有相關規定新雇主有義務必須在合併後與工會協商，並且工會組織率高達90%，但是雇主在合併決定前依然守口如瓶，事後的協商也像是一只中看不中用的花瓶。在德國，雖然監理委員會與中央工人議會擁有獲得資訊與諮商的權利，但與法律規定相較，資訊獲得的時間明顯較遲。只有在1999年3月，也就是信託銀行（Banker’s Trust）被德意志銀行（Deutsche Bank）併購四個月之後，中央工人議會才獲得相關的訊息。
■建 議
無論是從法律還是職工代表結構出發，吾人發現當前變遷過程中工會以及職工代表顯然都無法在決策過程中獲得充分的重視，也因此工會無法在合併過程中發揮力量來保障員工的工作條件。工會可以參考以下的建議用以改善工會在合併過程中的不利處境：
(一)立法
工會必須至少在國家的層級上向國會反應，賦予工會以及職工代表在合併前諮詢及告知的權利。如果國內法律已有相關規定，那就必須在相關罰則上多下工夫。這些法令的內容應該包括︰
＊必須能夠獲得充分的資訊以諮詢的權利；
＊關於裁員的相關規定；
＊關於企業移轉的相關規定。
(二)國家以及跨國層級的協調
在歐洲，工會國際網絡歐洲部已經走向跨國串連的階段，並在合併問題上尋求跨國範圍的策略，這個策略包括建立銀行與保險業的社會對話系統以及各國總工會之間的聯繫。為了對付在世界各地投資的雇主，除了著手立法規範外，尚積極尋求各國律師的奧援，在跨國合併問題上一同出力，這讓各國工會的經驗得以共享並建立起資訊傳遞的網絡。為求有效的因應合併問對職工的影響，工會必須從過往的合併案例中學習，不僅是對就業形態、工作條件、薪資方面的影響，對於消費者權益、股東權益的影響也是同樣的重要。這些資料將可使工會面對資方強大的合併訴求時提出有利的證據相因應，而一國內部與跨國間的資訊交流更是建立工會策略的必要行動。
