（續第十五期)

■金融服務業重整的性質

　　這個部分用於探討在企業合併過程中公司如何進行重整以及裁員的過程，以及這對就業所造成的負面效應。

　　之前提到，外包是公司縮減人事成本的慣用手法，然而，公司和政府更長於利用提前退休方案以減少人事成本的支出。提前退休方案一般被認為是最具「社會責任」的裁員方式。舉例來說，金融機構AXA提出滿52歲即可退休、提前退休可領取之前薪資70%的方案；德國的「55歲退休方案」（Model 55）准許僱員年滿55歲即可申請退休，並得領取原領薪資90%直到60歲。

　　即使如此，經過大規模的追蹤調查之後，我們發現了以下幾個問題：第一、有多少僱員是自願地加入提前退休方案；第二、由於提前退休的推行將對公共年金體系帶來財政上的壓力，使得政府愈來愈可能站到反對的那一邊去；第三、許多寶貴的工作經驗都會隨著提早退休方案而流失，這是無法替代的；第四、許多人認為，年紀較長的員工學習新技術的能力較低而無法面對公司的需求，因此，該方案無疑是對年長受僱者的年齡歧視。

　　在公司與工會對重整與裁員問題缺乏更具開展性思考時，公司會愈來愈依賴採取裁員方式。縮減工時其實是個可替選的方案，不僅可以限制工作的消失，並且可以在以人力緊縮為目的的重整架構下，開發招募新員工的可能性。

　　另外一個方案是對既有的僱員進行職業訓練，讓他們可以在公司新擴充的業務中任職。特別是在北歐國家的其他產業中，可以發現在重整過程中公司對僱員提出兩套方案：提早退休或是接受由公司資助的職訓。職訓的要求一般都由工會提出，公司因而較少採用。

■合併對工作條件及勞資關係的影響

　　任何產業在面臨合併問題時，員工都會被裁併或是其他工作條件變更等不安的氣氛所影響；畢竟，合併過程給與資方調整公司結構、勞動條件的機會，以法國的經驗為例，在合併後工會先前與資方簽訂的任何協定甚至被資方一筆勾消。

　　許多個案顯示，即使在許多國家內，工會與資方再協商的可能性以及職工代表的參與結構都由法律保障，工會代表在公司內部的參與結構常在合併過程中遭到嚴重的打擊。以芬蘭為例，那裡的銀行工會組織率高達90%，每個銀行工會都是銀行總工會SUORA的成員，SUORA負責代表銀行工會出面與銀行業的雇主團體進行協商。當團體協約的詮釋存在協商空間時，此時勞動條件與薪資的水準都能得到起碼的維持。芬蘭的例子清楚地告訴我們，團體協約以及國家保障合併後職工代表的權益以及職工勞動條件的法律，是面對資方藉由合併動手腳的重要武器。

■職工代表在公司合併重整過程的角色

　　由於工會和職工代表通常是公司進行合併時消息較為靈通，因此無論是提出另外一套關於合併的策略，還是代表會員就合併過程以及之後的影響與資方進行協商，工會和職工代表都必須及時並正確的協調來自所有職工方面的回應。

　　然而，根據工會國際網絡歐洲部（UNI-Europe）的調查顯示，公司在規劃合併相關事宜時很少向工會諮詢或是告知工會，員工反而是事後透過大眾傳媒或是在工作現場得知公司的決定。即使在合併前向工會諮詢，也是在即將做出決定之際，工會以及職工代表根本無法對公司任何的決策投下反對票。

　　許多國家法律程度不等地規定在合併拍板定案之前，雇主必須向員工提供相關訊息以及向工會諮詢之責。在芬蘭，儘管法律已有相關規定新雇主有義務必須在合併後與工會協商，並且工會組織率高達90%，但是雇主在合併決定前依然守口如瓶，事後的協商也像是一只中看不中用的花瓶。在德國，雖然監理委員會與中央工人議會擁有獲得資訊與諮商的權利，但與法律規定相較，資訊獲得的時間明顯較遲。只有在1999年3月，也就是信託銀行（Banker’s Trust）被德意志銀行（Deutsche Bank）併購四個月之後，中央工人議會才獲得相關的訊息。

■建 議

　　無論是從法律還是職工代表結構出發，吾人發現當前變遷過程中工會以及職工代表顯然都無法在決策過程中獲得充分的重視，也因此工會無法在合併過程中發揮力量來保障員工的工作條件。工會可以參考以下的建議用以改善工會在合併過程中的不利處境：

　　(一)立法

　　工會必須至少在國家的層級上向國會反應，賦予工會以及職工代表在合併前諮詢及告知的權利。如果國內法律已有相關規定，那就必須在相關罰則上多下工夫。這些法令的內容應該包括︰

＊必須能夠獲得充分的資訊以諮詢的權利；

＊關於裁員的相關規定；

＊關於企業移轉的相關規定。

　　(二)國家以及跨國層級的協調

　　在歐洲，工會國際網絡歐洲部已經走向跨國串連的階段，並在合併問題上尋求跨國範圍的策略，這個策略包括建立銀行與保險業的社會對話系統以及各國總工會之間的聯繫。為了對付在世界各地投資的雇主，除了著手立法規範外，尚積極尋求各國律師的奧援，在跨國合併問題上一同出力，這讓各國工會的經驗得以共享並建立起資訊傳遞的網絡。為求有效的因應合併問對職工的影響，工會必須從過往的合併案例中學習，不僅是對就業形態、工作條件、薪資方面的影響，對於消費者權益、股東權益的影響也是同樣的重要。這些資料將可使工會面對資方強大的合併訴求時提出有利的證據相因應，而一國內部與跨國間的資訊交流更是建立工會策略的必要行動。

■導論

　　金融體系重整的步伐於1990年代初期開始逐漸加快。在歐洲，從北歐開始啟動一路向南推進。在重整過程中出現如下的特徵：銀行和保險服務的集中與整合，業務專門化的小型金融機構的出現，以及電信、網際網路等新流通管道的運用。

　　這篇文章探討的焦點是在全球產業重整的大環境下，合併對金融服務業員工的工作技能領域、勞動條件、勞資關係的影響和衝擊，工會、職工代表在重整過程應當扮演的角色，並評估歐盟職工代表會(European Works Council)在跨國重整過程中所產生的影響力；最後，這篇論文對工會提出一些策略上的建議，以因應金融機構的合併風潮。

■金融服務業的就業趨向

　　根據歐洲勞動力統計普查資料顯示，歐洲的金融服務業就業狀況在1992-1998年間大幅下降，即使這份調查存在著許多模糊的地方，像是外包業務就未計算進去，但從業人員數目的下降趨勢，則是與國際工會網絡歐洲分部(UNI-Europe)的調查一致。

　　根據該項統計，過去十年間在金融服務業中被裁撤的職位共計十三萬個，銀行業遭受的波及較之於保險業尤為嚴重，銀行業的重整較早啟動咸信是主要原因。

　　除了合併之外，導致金融服務業大幅裁員的原因尚包括新科技的應用以及來自企業經營全球化的影響。舉例來說，資料處理自動化，像是電子服務、網際網路服務的推展都讓銀行不斷進行分行裁撤的動作。此外，科技的發展使得許多金融業得以將業務轉包到低廉勞動成本的地區，像是印度。

　　全球經濟重整也是一個不容忽視的重要因素。1990年代初期的合併案大多以國內整合以強化競爭力為主，但最近的合併案則出現跨國發展的趨勢。合併大步向前開展，則又加速了全球重整的規模與速度。此外，業務範圍愈分愈細，銀行與保險業相互整合，也是這一波金融業全球重整的重要特徵。

　　通常在合併消息放出之後，股票市場都會因即將引發的裁員效應視為「利多」，從而使得參與合併企業的股價應聲上揚。

＊在法國，BNP和Paribas的合併計畫中，預估在2000-2002年間將在法國消滅

6200個工作崗位（其中1400個直接緣於合併），海外業務，主要集中在英

國和亞洲，也要裁撤2000個工作崗位；

＊在英國，國家西敏寺銀行(National Westminster Bank)與皇家蘇格蘭銀行(Royal Bank of Scotland)的合併將裁撤18000個工作崗位；

＊在英國，CGU和挪威區聯邦銀行(Norwich Union)的合併案聲稱裁撤了5000個工作崗位，其中4000個在英國；

＊AXA與皇家衛士交易所(Guardian Royal Exchange)的合併案中，在英國計有

2500人，在德國則有800人被解雇；

＊皇家銀行(Royal)與日聯(Sun Alliance)的合併原先預估要裁撤4000人，但是

後來僅在英國的裁員就達到了這個數字。

■金融服務業就業的種類與特性

　　如上曾提到的，自動化即使不是促成合併的主因，但在合併過程中卻扮演起催化促進的角色。許多低技術的行政工作首先因此裁撤，較為勞動密集的作業流程，也得以外包到勞動成本較低的地區。外包作業一開始從非核心工作—諸如清潔、伙食、維修、資訊技術下手，但是近年來外包已蔓延到金融服務業的核心領域，像是客戶服務。客戶服務與行銷服務逐漸由電話服務系統取代，該系統的低工資與低技術水平使得從業人員不滿意這一份工作，人員流動率因而提高，進而影響了客服系統的服務品質。既然如此，為何企業本身還是大量的採用電話服務系統進行客戶服務？據信這與從業人員的低工會組織程度密切相關。

　　就直接僱用員工的部分來看，無論就工作量、工作技能的要求，以及彈性化的程度，較以往而言都提高不少，這包括使用電腦的能力、多種技職專長的培養以強化競爭力。然而，企業內部的職訓並未因此相應成長，讓員工在工作與工餘之間的生活品質更為因此得到改善。在合併案件中，基於成本因素考量，許多企業都刪除了在職進修的預算（下期待續）。

　　[本文係翻譯文章，由國際網絡工會(UNI)提供；原文標題為：The impact of mergers and acquisitions on employees in the financial services sector.]