編按：有鑑於金融業因外在環境競爭所致，近年來頻傳金控成立、銀行合併及組織變革等情事；為此，工會必須在追求企業永續經營之前提，為會員勞動權益、穩定勞資關係等重大議題，爭取勞資對等協商之機會與機制。本會於今年七月下旬舉辦「邁向協商時代—工會如何參與經營管理研習班」，就工會如何推動團體協約簽訂，以及金融業勞工董事陸續產生之後，實際運作的經驗分享與檢討，進行研討，本文為所有與談人針對勞工董事運作的發言摘要整理。

壹、勞工董事的意義及任務
　　賓澤歐〈漢翔公司勞工董事〉：德國國會早在一九二二年即通過「員工代表會成員參與監事會條例」，所謂監事會係一般美式董事會經營決策功能與監事會監督功能的綜合。美國資本主義盛行，但是一九七○年代末期，艾科卡曾邀請也是公司員工的美國汽車工聯主席加入克萊斯勒汽車集團董事會；「有人說董事會不能有員工代表。那麼試問，為什麼我們能有銀行家、供應商，卻說員工不能加入？他們是不可或缺的一環。」艾科卡如此表示。這是企業主動邀請所產生的勞工董事，係基於明智經營者瞭解基層員工立場的重要性。
回到台灣，民進黨立委曾於一九九五年提出「公營事業產業民主條例」草案，電信工會繼於翌年發動電信三法抗爭，提出「員工推選三分之一董事席次」訴求，及至一九九七年底立法院完成「國營事業管理法第三十五條修正草案」一讀審查，迨二○○○年六月三十日，在公營事業工會大力推動下完成二、三讀，明定「前項董事或理事，其代表政府股份者，應至少有五分之一席次，由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。」
勞工董事係由工會推派擔任，故應發揮「分進合擊」功能，將經營與管理不同層次或相似議題共同討論、整體解決，透過「資訊權」讓一般員工充分了解，「諮商權」藉勞資會議充分討論，「共決權」由勞工董事代表工會提出基層意見；所以，勞工董事功能發揮與工會政策擬定，都可經由工會所成立的專業諮詢委員會運作，兩者相輔相成，進而參與企業經營決策。
我在兩年前進入漢翔公司董事會，對於實務運作有幾點建議：〈一〉事前準備很重要，我們若對公司經營層面都不熟悉，如何參與討論或發現問題？〈二〉董事會開會時間冗長，不符效益，因此事前應召開會前溝通會，增進彼此對議案的共識。
勞工董事的任務是藉基層的專業力量，以員工立場參與經營管理事務，改革公營事業，雖然只有五分之一決定權，但仍要以集體智慧的策略，結合董事會中較專業性的董事共同推動，以保障企業永續經營；更重要的是，「工會」永遠是勞工董事的最佳後盾！
貳、勝利的滋味—北商銀、台企銀勞工董事爭取過程及結果分析
　　鍾馥吉〈北商銀勞工董事〉：北商銀工會爭取勞工董事的動機有二，首先是我們有家分行遭搶，一位襄理與歹徒格鬥不幸中槍身亡，工會一再爭取要求請保全人員，卻遭公司敷衍塞責；其次，公司這幾年經營績效不彰，轉型過程很辛苦，為了確保公司永續經營及員工工作權，工會覺得有必要進入董事會反映實情，提出建言。
　　工會最初的想法是直接到市場公開徵求委託書。由於歷史因素，北商銀職福會擁有八十萬股股票，已具備公開徵求人資格，但因職福會係「社團法人」而非「財團法人」，在股東會只能支持他人競選，不能自推代表，所以才決定以工會為公開徵求人，並號召理、監事集資，跨越八十萬股門檻，始獲得「入場」參選資格。
　　到目前為止，我們開過一次董事會。我們事先準備好書面提案給幕僚，讓他們準備，但竟然發生公司不讓勞工董事提案的怪事！幕僚解釋說，公司的董事未曾在董事會提案過，所以沒有書面格式，還建議我們可以用「臨時動議」方式提案。由於提臨時動議需要有其他董事的附議，我們只有一席，根本沒有人可以附議；工會毫不留情地以文宣重砲反擊，並準備升高抗爭態勢，公司才讓步，保證讓勞工董事暢所欲言。從此事可以看出，老闆、幕僚的心態非常抗拒，不能接受工會代表也可以是董事的事實，未來我們還有很多仗要打。
　　李鴻炎〈台企銀勞工董事〉：三年前，工會也曾爭取過董事，可惜最後功虧一簣。但工會並不氣餒，決定以公開徵求人之資格徵求委託書；從去年八月開始，工會利用歷年結餘款購買股票，當時工會因爭取義務役年資併計案成功，趁此機會向員工募款，終於買足股票，取得公開徵求人資格。
　　接著，工會開始向行員公開徵求委託書。但總行亦要求各分行經理收取擁有大股數的行員及客戶之委託書。由於資方干預，很多行員不敢交出委託書，或是已被經理收走，使工會徵求委託書進度陷入困境。
　　在徵求委託書不順利的情況下，工會不得已行文總統府、財政部、勞委會等各單位，說明資方阻撓工會徵求委託書，請總統指示相關單位研議支持工會參選董事；最後，總行才願意放手不再干預，並將委託書退還原單位，由行員決定是否交給工會。
　　徵求委託書後期階段，由於工會是以公開徵求人資格徵求委託書，最多僅可爭取到資本額3％，而工會須持股超過4.5％才有機會爭取一席董事；因此超過3％部分，由工會以一對二、一對三十的方式來進行，最後總共徵求到6.5％，終於嚐到勝利的滋味！
參、銀行業勞工董事實務參與經驗
　　土銀和合庫的勞工董事，都是今年初才獲聘任，土銀勞工董事陳玉田回憶第一次出席董事會的情況，「覺得自己好像是外星人，會議室裡四、五十個人穿西裝、打領帶，都是我們的長官，感覺就是很不一樣，是一個全新的經驗。」這種全然不同的經驗，也給這些新任勞工董事一個打擊，正如合庫勞工董事朱清輝所言「在董事會中有幾個結構性的問題」，首先是董事會高層、經理部門的心態，「從我當董事到現在半年了，這四、五十個董事會的人還是把我們當成屬下，只是銀行裡的小職員。」要如何突破高層、經理部門的心態，恐怕需要花相當時間溝通。
　　其次是董事會開會時間及提案問題，土銀過去傳統是每個月開一次董事會，常董會則每週召開一次，而董事會每月第四週開會，只審當週發生的議案，因此土銀工會戲稱為「1/4董事會」。但從今年七月一日改成每三個月召開一次董事會，常董會則每個月召開一次，常董會的職權主要是審議每月前三週的議案，而議案的分配都是由董事長和總經理決定，因此關鍵案子大都被刻意安排在常董會，如經理人事案；更違背常理的是，常董會會議紀錄未送董事會備查，依照組織層級，董事會職權應大於常董會，但土銀董事會卻反其道而行，如此董事欲查常董會的決議案亦無從查起。
　　最令陳玉田不解的是，「土銀董事會無法提案，因為從來沒有人在董事會提案，通常都是到了會場才看到一疊資料，你要用那麼短的時間看完根本不可能。」合庫董事會亦面臨類似的狀況，「董事會每三個月開一次，很多事都沒辦法充分討論，而且董事會都是在每三個月的最後一週星期五下午四點半召開，並且安排餐敘，意圖太過明顯！」朱清輝不平表示，「我們慣例也沒有董事在提案，不過比土銀好一點是，我們常董會的議案還可以備查！」
　　雖然面臨上述結構性問題，但要如何突破此一困境呢？土銀工會採取「會外協商」取代「會議杯葛」方式，在新總經理上任時，土銀勞工董事在董事會上堅持依法選舉，打破傳統的「鼓掌通過」，當資方瞭解勞方依法堅持的態度，少數也是有力量扭轉大局的！合庫工會則為了打破「董事會沒有人提案」的結構性問題，仍按照自己的步調，每次提二個議案，為的是不想和資方製造太大的衝突，現在資方也給予合庫兩位勞工董事高度肯定，「你們來了，讓我們對一些事情有更深的瞭解！」
　　戴文芳〈中信局勞工董事〉：聽到民營銀行爭取勞工董事的辛苦奮鬥，覺得公營銀行很幸福，因為我們依照國營事業管理法第三十五條規定直接就可以進入董事會了。
　　但是要扮演好「勞工董事」的角色並不簡單，一方面要代表財政部公股行使職權，另一方面又要為員工權益著想，時常立場矛盾，左右為難；尤其中信局長期受財政部歧視，頻頻更換領導階層作為政治酬庸，五年換了十幾個理事主席，勞動條件逐年低落，員工士氣不振，亟須改善，所以勞工董事的責任倍感吃重。
　　目前中信局最需要的就是組織改造，以提升工作效率。勞工董事在這方面的成績有：主張加強高級主管輪調並落實基層人員培訓，請資方積極辦理政策性業務，以爭取較多之績效獎金，以及高級主管人事升遷須由董事會審定。勞工董事想要在董事會擲地有聲，以下我有幾點建議：
　　〈一〉勞工董事宜直選產生，才能具有民意基礎，普受勞資雙方及社會人士尊重。
　　〈二〉充分了解公司業務，尤其勤於學習、鑽研公司治理、經營等專業知識。
　　〈三〉勤訪基層，與同仁互動良好，才能掌控全盤經營動態，提出適切需要的議案。
　　〈四〉勞工董事應做員工表率，不圖一己之私，一切以員工權益為優先，更應潔身自愛，以免身敗名裂為員工所唾棄。
肆、勞工董事與工會如何分工合作？
　　鄔順財〈中鋼公司勞工董事〉：在企業中產業民主未獲共識前，工會應先釐清參與方式，當員工手上握有足以影響董、監事選舉的股數時，在董、監事選舉時，公司內部必然形成工會與公司競相收集委託書之勞資紛爭，徒增勞方會員困擾。但若與公司合作，則形成共同選派代表擔任三年董事，一切派任及參與方式均受公司主導，無從發揮真正參與精神，因此我們必須提升參與人員素質、能力，避免參與董事會被視為勞資戰場的延伸。
推派勞工董事，工會絕對要避免工會內部權位爭鬥，故應建立工會推派與撤換機制，以免阻礙產業民主未來發展。另外，工會對於企業經營參與，應提升其專業能力，而非僅限於福利、權利事項；舉凡公司投資計畫、財務預測及結算報告、公司制度增修、人事異動等，均應深入了解、熟悉，保持敏銳觀察力，分析公司經營狀況，從不同立場或介面提供經營者更多元思考面向。
　　賓澤歐〈漢翔公司勞工董事〉：我從五個面向來談工會如何與勞工董事分工合作：〈一〉公司的經營目標是創造利潤；〈二〉如何贏得競爭；〈三〉提高產品的品質；〈四〉高度凝聚力的組織；〈五〉創造好的滿意度。
　　董事會討論投資案居多，投資案成敗對股東權益及員工分紅均有影響，如何讓公司經營決策不致影響員工、股東權益，值得我們深思。除了熟悉公司政策，掌握提案時機也很重要，還有必須提升自己對議案的用心度，有些議案甚至可透過民股董事提案，這屬於政治層面的操作。為了員工權益，個人角色不要太重，但絕非委曲求全。
　　張緒中〈中華電信工會理事長〉：中華電信工會推動產業民主，最早是在「電信自主工會」時期提出，後來在立法院成功推動「國營事業管理法第三十五條」修法工程；今年六月，「公營事業工會大聯盟」又遊說國會成功，立法院做成官股百分之二十以上事業應至少有一名工會代表擔任董事決議。
　　回首這段過程顯示，唯有建構在工會自主性與民主化的前提，工會力量堅實強大，才能影響產業民主制度的推動。英國工會力量的盛衰，直接影響產業民主推動；而德國是在威瑪憲法高舉經濟民主理念，配合堅強工會組織力量，才漸進將產業民主法制化。反觀台灣，工會力量並不強大，沒有實施產業民主的土壤，因此雖然也有勞工董事，在現實中卻碰到種種困難。
　　勞工董事產生方式與執行成效，不必然有關聯性，反而與工會的規模和自主性有關。舉例來說，高雄某公營事業工會的勞工董事由會員選舉產生，但工會領導人卻是間接選舉產生，各分屬不同派系，由於工會與資方配合良好，導致勞工董事提案，在董事會中迭遭批評，且未依議事規則處理，竟遭董事長逕行裁示撤回。會後，經營階層甚至放話威脅，公司民營化時，將優先資遣該名勞工董事，導致該勞工董事向外求援。
　　這個例子足以顯示，工會自主性才是產業民主的根基。工會自主性較強，勞工董事在董事會運作較受公司重視；我認為，勞工董事與工會的關係，是很清楚的從屬關係，勞工董事是工會派出去的代表，如有不適任情形，工會可以隨時召回，另行推派。
　　在台灣，不僅沒有強大的勞工運動及工會力量支持產業民主，甚至勞工都將產業民主制度視為工會幹部的跳板及工會權力衝突的禍源；因此，產業民主要在薄弱的勞工基礎之上繼續發展，下一階段應由公營事業漸進落實到民營企業。我建議應結合全國性工會向政府施壓，透過政策性手段，要求長榮等大企業應籌組工會，以利下一波從民營大企業優先推動產業民主。政府也應該有前瞻性規劃立法，漸進式從民營大型企業集團優先實施產業民主制度，此舉應有助於降低階級對立，提升勞資民主素養。