日航（JAL）台灣分公司於2010年6月18日提出「優惠離職方案」，公司聲稱因虧損連連需精減過剩人力，精簡目標為現有空服員142人之一半（即70人），為求保存工作權，日航工會則提出在以不解僱員工之前提下，採工作1個月休1個月之方式，以協助資方共渡難關。
      但勞資雙方經過多次溝通，資方於7月26日因空服員申請優惠離職方案人數未如預期，尚缺18人，在未與工會及勞工協商之情況下，逕行通知18位空服員將於2010年7月28日子夜12時整終止勞動契約，其中包括工會理事長與多位工會幹部在內。
      日航工會旋即向台北市政府勞工局陳請並提出就業歧視之申請，日航仍堅持資遣並片面主張資遣標準是依空服員的功能性、成本及人事考績等為判斷基準。但「就業歧視評議委員會」檢視被解僱的空服員，都是同一職等中年齡及年資較高的、同時職等與資格較高的座艙長級以上主任空服員，遭解僱的比例相較於年齡、年資較淺的空服員明顯高出許多，尤其年輕、年資僅3年的空服員全數被留用，實際上就是變相的「年齡歧視」。

　　一般勞動法權益譜系，可由勞動關係的5個過程來看，分別是成立前階段、成立暨內容約訂、履行過程、消滅、消滅後階段，以下分就5個過程說明女性勞動者可能遭受的歧視問題。

　　（1）在勞動契約成立前階段又可分為3個部分，締約上過失、招募歧視暨人格權保障及其他；女性求職者如有受到歧視，最常發生在招募歧視暨人格權保障方面，例如應徵時被詢問是否有懷孕、是否有小孩等。