「勞動三法與工會組織發展講習班」互動熱烈、成果豐碩
由 TFFU 於 週一, 09/20/2010 - 13:56 發表
勞委會勞資關係處王厚誠科長在「新勞動三法對未來集體勞資關係的影響」這堂課指出，由於《工會法》對於工會種類的定義（企業工會、產業工會、職業工會）較過去放寬，未來工會將面臨彼此間競爭的新課題，工會必須要加強服務會員，以吸引會員加入工會，工會幹部更要強化勞動法令之深度，以提升協商談判能力。
文化大學法律系邱駿彥教授講授「爭議行為的法律規範與『必要服務條款』之分析」及「認識『不當勞動行為』之法律制度」兩堂課。
未來雇主經中央主管機關裁決認定違反《工會法》第35條、《團體協約法》第6條規定者，工會得依法為爭議行為。不過一旦罷工，包括水電、燃氣、醫院、「經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業」，勞資雙方應約定「必要服務條款」，工會始得宣告罷工；而且「必要服務條款」約定後，還要送目的事業主管機關備查，所以建議可於團體協約或準備罷工前約定之。
「不當勞動行為」是指雇主違反《工會法》第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」或者《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由，不得拒絕。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
勞資關係處王厚偉專門委員，進一步解說《勞資爭議處理法》「裁決」機制，成立裁決機制之目的，係為迅速解決上述爭議，未來雇主若有不當勞動行為，當事人應自知悉次日起90內向主管機關申請裁決，裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。
文化大學勞工關係學系謝棋楠教授講授「『誠信協商』對於集體協商之影響」，由於過去集體協商情況極不理想，此次修法新增「誠信協商」原則，希望改善團體協約簽訂狀況及強化協商機制之運作；對於無正當理由拒絕協商者，則可透過裁決嚇阻資方。
大同工會白正憲顧問講授「新工會法對工會組織發展的影響與建議」，包括工會幹部之任期不超過4年（第20條）、入會費與經常會費規定（第28條）、對於勞工之保護（第35條）等，他並建議本會未來可思考更名、擴大組織為「全國金融服務業工會聯合會」，積極協助基層工會簽訂團體協約及簽訂產業別團體協約，以及建立共同理念（充裕經費、聘任足夠且優質的會務人員）、積極參與全國性自主總工會。
本會法律顧問謝政達律師講授「工會如何提升協商談判能力」，由於新勞動三法相較於舊法，有較多協商談判的依據及條件，因此建議各工會要先思考新法相關規定，比如會費扣繳、不當勞動行為態樣、工會幹部會務假的約定、誠信協商的義務、防止非會員「搭便車」條款等規定，工會幹部必須熟悉法令相關解釋，與資方協商談判時才能獲得較佳結果（謝律師講授重點，請參考本期第3版）。
台灣勞動與社會政策研究協會張烽益執行長講授「新勞動三法下的工會經費運用」，由於《工會法》第28條規定「入會費」每人不得低於1日工資所得，且「經常會費」不得低於該會員當月工資之0.5％，一旦施行後，未來工會經費增加，可以做哪些事呢？首先，成立區域性的工會聯絡辦公室以服務會員；其次，可設立研究部門，聘請專職人員及專家顧問，適時發動談判；最後透過定期文宣及出版品、網站經營、電子報與討論區，加強與會員之連結，爭取對工會的認同與向心力，並強化工會的協商談判能力，藉此提升會員權益及福利。
這兩天密集課程的訓練，學員們在課堂中不斷提問，與講師互動頻繁，深覺收穫匪淺，面對新勞動三法即將施行，讓我們做好準備一起面臨新的挑戰！
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● 工會如何提升協商談判能力？
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作者簡介:
本刊執行編輯、臺灣企銀工會總幹事出刊日期:
2010/09/15期數:
第117期
勞委會勞資關係處王厚誠科長在「新勞動三法對未來集體勞資關係的影響」這堂課指出，由於《工會法》對於工會種類的定義（企業工會、產業工會、職業工會）較過去放寬，未來工會將面臨彼此間競爭的新課題，工會必須要加強服務會員，以吸引會員加入工會，工會幹部更要強化勞動法令之深度，以提升協商談判能力。
文化大學法律系邱駿彥教授講授「爭議行為的法律規範與『必要服務條款』之分析」及「認識『不當勞動行為』之法律制度」兩堂課。
未來雇主經中央主管機關裁決認定違反《工會法》第35條、《團體協約法》第6條規定者，工會得依法為爭議行為。不過一旦罷工，包括水電、燃氣、醫院、「經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業」，勞資雙方應約定「必要服務條款」，工會始得宣告罷工；而且「必要服務條款」約定後，還要送目的事業主管機關備查，所以建議可於團體協約或準備罷工前約定之。
「不當勞動行為」是指雇主違反《工會法》第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」或者《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由，不得拒絕。勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
勞資關係處王厚偉專門委員，進一步解說《勞資爭議處理法》「裁決」機制，成立裁決機制之目的，係為迅速解決上述爭議，未來雇主若有不當勞動行為，當事人應自知悉次日起90內向主管機關申請裁決，裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。
文化大學勞工關係學系謝棋楠教授講授「『誠信協商』對於集體協商之影響」，由於過去集體協商情況極不理想，此次修法新增「誠信協商」原則，希望改善團體協約簽訂狀況及強化協商機制之運作；對於無正當理由拒絕協商者，則可透過裁決嚇阻資方。
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