認識勞動三權 爭議權：集體行動的權利
由 TFFU 於 週五, 12/22/2017 - 11:43 發表
寫給高中職學生閱讀的勞動權益補充教材（4之4）
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2017/12/15期數:
第204期
這學期的「勞資關係」課程，邱教授邀請了B銀行企業工會的陳理事長來課堂上，與同學分享工會組織經驗及團體協商實務。
理事長：其實我們與資方簽訂團體協約之前，勞資關係也有點緊張，因為一直有風聲傳出某大財團想要買我們這家銀行，幸好工會有成功凝聚會員共識，提出「簽訂團體協約」這些保障工作權的主張；並且展現工會團結實力，最後有超過半數的會員投票同意工會發動罷工，給資方很大的壓力！在罷工前夕，勞資雙方不僅簽訂團體協約，最後也讓財團打消併購銀行的念頭！
學生甲（舉手）：請問工會是怎麼做到的？理事長可以再多說一些嗎？
理事長：我們那時候先在工會代表大會及理事會有數次討論，研商到底要怎麼因應這個變局，最後大家的決議是向資方提出簽訂團體協約、工會會員全數留用這些「保障會員工作權」的主張，並且隨即向資方提出正式協商團體協約的要求。
學生乙（將手捲成喇叭狀）：勞資雙方協商順利嗎？工會有想過最壞的打算是什麼嗎？
理事長：當然沒有想像中的順利啦！勞資雙方幾次協商會議之後，有幾條工會堅持、在意的重要條款，資方說到底就是不願意答應，只好中斷協商；工會接著就向勞工局申請勞資爭議調解，並且直接將那幾條資方不答應的關鍵條文，像是「全部員工留用」、「禁止搭便車」、「績效管理規範」等，作為請求調解事項，反正就是要求資方與工會實質協商團體協約。而且工會也已經決議，萬一勞資談判破裂的話，就再進一步發動爭議行為，準備依法進行罷工，直接給資方最大的壓力！
邱教授：各位同學還記得我在課堂上有介紹《勞資爭議處理法》關於爭議權行使的合理規範與保障嗎？理事長剛才講的調解程序、爭議行為，還有罷工程序及其限制的規定，都在這部法律有明文規定喔！等一下我再幫助同學複習一下條文內容，喚醒大家的記憶……。
當雇主違反勞動法令、侵犯勞工權益，或者與工會對於未來勞動條件沒有獲致協議時，工會為了要求雇主誠信協商或是解決問題，可以依法行使爭議權，發動合法的爭議行為（例如罷工），積極爭取勞動權益。
「爭議權」是指工會與雇主協商破裂時，有採取爭議行為的權利。所以爭議權代表的是勞工集體力量的武器，目的在於向雇主施壓，以確保協商地位的對等，以及勞動權益不受侵犯。
在台灣，不少大量裁員、惡性關廠的勞資爭議案件，受害的勞工除了依照法定的勞資爭議處理程序，要求主管機關斡旋解決，有時也會採取法令未規定的抗議手段，例如向民代陳情、召開記者會、遊行上街等方式，透過輿論媒體向雇主施壓，也訴諸社會大眾支持。
但是這些對雇主施壓的做法比較迂迴、間接，資方如果堅持不讓步，勞方不得已時就要採取更為強烈的爭議行為，像是罷工（strike）、糾察線（picketing）、杯葛（boycott）或抵制等行動，迫使雇主重新坐上談判桌或是答應工會的訴求。國外工會大多發起罷工直接給予雇主壓力，以爭取勞資協商空間。
■ 台灣勞資爭議處理概況
一、「權利事項」與「調整事項」勞資爭議
根據勞動部每年發布的統計資料可知，這些年的勞資爭議件數，每年都有兩萬多件。以2016年勞資爭議件數為例，全年總計高達25,587件、勞資爭議人數共有36,582人；再按主要爭議類別分類的話，則以「工資爭議」11,355件居首，其次是「給付資遣費爭議」有5,618件。
像這些勞資雙方有關法令、團體協約、勞動契約之規定，所產生的權利義務之爭議，稱為「權利事項」勞資爭議。至於勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，則稱為「調整事項」勞資爭議，要求資方簽訂團體協約、爭取加薪、縮短工時等，就是這類勞資爭議。
你（妳）會不會好奇為什麼「工資爭議」最多？每個月領多少薪水，不是會在勞動契約寫清楚嗎？加班費可以領到多少錢、怎麼計算？《勞動基準法》也有清楚的規定啊！原因就在於有些雇主沒有遵守法令，或者根本不甩這張白紙黑字的契約，甚至沒有正當理由，就對勞工採取終止契約、減薪、調職等各種不利於勞工工作權益的行為，才會發生勞資爭議。
而且這些大多數被視為是雇主違法在先的勞資爭議，受害的勞工卻必須自立自強、甚至承受丟掉工作的風險，請求勞工局介入協助；萬一調解不成立，勞工最後只能靠打官司為自己爭取應有的勞動權益。
二、勞資爭議處理機制：調解、仲裁、裁決
為了解決這些不斷發生的成千上萬件勞資爭議，勞動法同時發展出以工會組織為主體的制度，透過勞動三法—《工會法》、《團體協約法》、《勞資爭議處理法》的規範，明定勞工有組織工會的權利，以及為了維護工會會員的勞動權益，可以依法向雇主展開各種抗議、爭取、交涉、協商、爭議施壓等相關工會活動的規定。
勞動三法中的《勞資爭議處理法》是規範我國勞資爭議處理程序的法律，其中調解、仲裁及裁決的規定，即為最主要的勞資爭議處理機制；尤其有關「爭議行為」專章的規定，更是勞工行使爭議權的重要法律依據。
再者，為了有效處理勞資爭議關於「不當勞動行為」（unfair labor
practice）問題，特別修法於勞動部設置「不當勞動行為裁決委員會」，專責處理雇主支配介入工會活動之行為（例如干預或控制工會選舉事務）、對於勞工或工會幹部有不利之待遇（例如拒絕僱用、解僱、降調、減薪等），或者勞資雙方有違反誠實信用原則，拒絕協商團體協約等勞資爭議，由裁決委員會認定是否構成不當勞動行為，以避免勞工在行使法律所賦予的團結權、協商權及爭議權時，遭到雇主採取不法且不當阻礙工會組織、發展及活動之不當勞動行為，並且能夠透過裁決認定，迅速回復遭受侵害勞工的相關權益，以及降低勞資關係不良衝擊之影響。
三、合法的爭議行為規範
此外，為使勞工行使爭議權獲得合理規範與保障，《勞資爭議處理法》有關「爭議行為」專章的修法，明定「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工」。也就是說，只有調整事項的勞資爭議，才能依照法定程序進行罷工。
而且，修法也簡化罷工程序，工會不必再像以前必須透過召開會員大會的方式，集會投票決定是否進行罷工。《勞資爭議處理法》規定，只要工會或勞工和雇主之間有「調整事項」的勞資爭議，勞資雙方經過調解無法達成共識，致使調解不成立後，工會「經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意」，就可以取得合法罷工及設置糾察線的權利。
但是《勞資爭議處理法》也明定「教師」、「國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工」禁止罷工，所以關於「調整事項」之勞資爭議，可向各地勞工行政主管機關申請交付仲裁，以迅速解決爭議。
至於會影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，以及具有唯一或不可替代性之行業，則是限制罷工權之行使，其「調整事項」之勞資爭議，於「必要服務條款」未能事先約定時，得向中央主管機關（也就是勞動部）申請交付仲裁。也就是說，像水、電、燃氣供應與醫院、金融服務等特定行業，勞資雙方必須事先約定「必要服務條款」，工會才能依法宣告罷工。
■ 不當勞動行為及爭議行為
由此可知，當勞工個人或集體權益遭到資方侵害時，不能自認倒楣、認命接受或害怕失去工作而不敢起身爭取勞動權益。以下簡要說明我國法律對於「不當勞動行為」的界定及處理程序，以及罷工及爭議行為的定義、國外常見爭議行為類型，讓同學們對於集體行動權的實務運作有更多認識。
一、不當勞動行為
所謂「不當勞動行為」（Unfair Labor Practice），是指雇主意圖破壞或弱化工會活動，對工會成員所採取的不公平或不公正的作為，多數工業國家都有立法規範或禁止雇主採取不當手段，以維護工會合法權利，健全勞資關係發展。
為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係正常運作，《勞資爭議處理法》設有不當勞動行為裁決機制，規定雇主若違反《工會法》第35條及《團體協約法》第6條時，勞工可向由勞動部「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決，透過其審理不當勞動行為案件，以保障勞工行使「勞動三權」的權利。
其中，《工會法》第35條事由包括：雇主阻撓勞工組織、加入工會，參加工會活動或擔任工會職務；對工會幹部有減薪、降職、調職、解僱等不利處分；不當影響、妨礙或限制工會成立、活動及組織等。《團體協約法》第6條事由則為勞資雙方應本誠信原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。違反上述情形，即屬不當勞動行為。
二、爭議行為及罷工
最後簡要介紹「爭議行為」及「罷工」的定義，以及幾種爭議行為的類型。《勞資爭議處理法》規定，「爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為」；罷工則是「指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為」。其實勞資雙方採取的爭議行為類型很多，勞方通常採取罷工、糾察、杯葛等爭議行為；而資方通常採取的爭議行為有鎖廠、繼續營運和建立黑名單等。
在國外，工會為了使會員遵守罷工決議，以及確保合法罷工的有效性，通常糾集工會成員及支持者施予訓練擔任糾察人員，在公司入口處或工廠大門外，採取人牆、靜坐、遊行等手段，以勸說或抗議方式阻卻工人（非工會會員、替代人力）上工、顧客前往消費，或是阻止資方出貨（或是出車），以達到迫使資方與工會協商談判之必要手段，稱為「糾察線」（picketing）。
反之，公司則為了維持營運，通常會在工會發動罷工期間僱用臨時工，或者工會會員因為遭受資方威脅或個人生計考量，不顧工會決議仍繼續工作者，即被稱為「罷工破壞者」（或是工賊）。在國外，面對罷工破壞者，有的工會視之為敵人，有的則積極爭取其轉向支持，例如由工會代表到破壞罷工的勞工家裡訪問，詳細解釋工會的訴求，以獲取其認同支持，並且說服這些罷工破壞者不再跨越罷工糾察線提供勞務。（全文完）