【勞動法教室】再論銀行員的績效獎金是不是工資？
由 TFFU 於 週二, 09/07/2021 - 10:28 發表
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全金聯法律顧問出刊日期:
2021/08/31期數:
第248期
壹、問題提出
績效獎金，顧名思義就是依照勞工的績效而發給獎金。在勞動實務上，雇主設計的績效獎金種類繁多且複雜，以致於長期以來法院判決對於績效獎金是不是工資，會因為個案情形的不同，而有不同的看法。這個爭議，在金融行業內更是爭論不休。依照勞基法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」而依照勞工績效所發給的獎金，既然是依勞工提供勞務的結果（工作績效）而給的報酬，看似符合法條規定是「勞工因工作而獲得之報酬」，為何還會有不是工資的爭議？
依照勞委會97/8/20台勞動二字第035198號函釋：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」亦即單純以勞工工作績效的結果，作為獎金發放的標準者，應該符合勞基法規定的工資。但金融業在設計各種獎金的發放，非常複雜，通常不會只憑勞工的績效就發放。尤其勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」本條以雇主有盈餘時可以在年度結算時給予勞工獎金，這以雇主有盈餘時才恩惠性發給，在解讀上並不是工資的性質；問題是：金融業設計的績效獎金，如果以雇主的盈餘為前提，再視個別勞工的績效而發放的績效獎金，究竟是不是工資？這就耐人尋味（註1）。
貳、銀行理專的績效獎金
銀行理專的績效獎金在法院判決認定上，比較多是被認定不屬工資。茲以最高行政法院109年判字第189號判決為例，這個案件是銀行與其理專間所約定「業務獎金」，該業務獎金設計大概是：以銀行收益再加計理專個人的財務及非財務指標，且先發放80%，其餘在沒有客訴或違法風險後5個月核發等。
這件判決認定該業務獎金不是工資的理由，主要如下：（一）「雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價」，該業務獎金既然是以收益（盈餘）計算，就不是勞工單純提供勞務而經常可得之獎金。（二）該獎金核發標準還包括理專個人非財務指標（包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質等），故難認與勞工之勞務有對價關係。（三）該業務獎金設定當季發放80%，其餘則在無違法、客訴糾紛後5個月核發，與勞工付出勞務即應得對待給付工資的性質不同。（四）尤其，該業務獎金規定勞工須在職才發放，具有鼓勵勞工久任，更足徵業務獎金屬獎勵性、恩惠性之給與，不是工資。
參、銀行電銷人員的績效獎金
上開判決應該是對銀行理專績效獎金認定不是工資的主要理由，但在眾多銀行員績效獎金是不是工資的爭議案件中，仍有少數持不同結論的判決。茲以台北高等行政法院109年訴字第1456號判決為例，本案是銀行對其信貸電話行銷人員（以下簡稱電銷人員）約定的「點數獎金」、「KPI津貼（即管理指標津貼）」是不是工資的爭議。「點數獎金」是以電銷人員電話行銷後而核撥貸款為計算基礎，另「KPI津貼（即管理指標津貼）」則是以每通行銷電話的品質、服務客戶品質等為發給標準。
這件判決認定這兩種獎金都是工資，理由主要如下：（一）點數獎金是以經核准的業績數量計算，所以點數獎金數額的多寡，取決於電銷人員藉由電話行銷之勞務付出；至於客戶事後放棄貸款或提早清償貸款，是屬於事後客戶評估其個人需求後所為之決定及履約問題，均不能否定電銷人員開發案件之勞務付出。（二）點數獎金又約定，如電銷人員當月總點數不足基本點數，則其只能領取本薪及伙食津貼加總之底薪。故判決理由又稱：既不足基本點數所領得之底薪，是具勞務對價的工資；則超過基本點數而獲得之點數獎金部分，也應該和底薪作相同的評價，同是具有工資的性質。（三）點數獎金還約定，若客戶有取消或提前還款的情形，已發的點數獎金會扣回。判決理由則稱，這是屬於雇主和電銷人員約定領取獎金的條件，和該點數獎金之性質是否屬於「勞務對價」之工資，是不同的二件事。（四）至於「KPI津貼（即管理指標津貼）」則是以電銷人員的通話品質、服務客戶的過程及內容等為指標，當然是緊密依附於電銷人員工作而為之給予，更是具有「勞務對價性」之工資。
肆、績效獎金與雇主盈餘
由上開二種銀行員的績效獎金設定，可以看到最大的不同似乎是：銀行理專的績效獎金設定，以雇主的收益（盈餘）再參以理專個人的財務及非財務指標等；但電銷人員的績效獎金設計，並沒有將雇主的收益（盈餘）列入計算的基礎點。在法條解釋上，就讓法官可以引用勞基法第29條規定，認定銀行理專的績效獎金既然是以雇主在有盈餘的情形下，才作為分配獎金的基礎，就是屬於勞基法第29條的規定，而不屬於「勞務對價」的工資。
至於這兩案績效獎金其他的性質，例如：最高行政法院判決認為銀行理專績效獎金的非財務指標（包括客戶紛爭或滿意度、內控及作業品質等），和該獎金設定當季發放80%，其餘在無違法、客訴糾紛後5個月核發等，沒有勞務對價性，不是工資。但台北高等行政法院判決則認為：電銷人員的非財務指標（即KPI津貼，通話品質、服務品質控管等）是緊密依附電銷人員的工作，當然是工資；至於事後獎金依客戶履約情形有扣回的規定，則是領取獎金的條件，仍然不影響該獎金具有「勞務對價性」的工資。
另要指出的是，績效獎金以雇主有盈餘才發放的設計，在法院判決解讀上也不是每件都會被認定不是工資，例如最高法院92年台上1328號判決理由以：「按績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放者，具有因工作而獲得報酬之性質，……依台灣省自來水公司發給績效獎金注意事項規定，所稱績效獎金係指自來水公司當年度所屬員工達成之總盈餘，視經營績效情形及員工貢獻度提撥核發之獎金，顯見被上訴人所發放之績效獎金，乃以勞工達成預定目標為發放標準，自屬經常性給與之工資。」
上述最高法院92年台上1328號判決，是針對自來水公司內部績效獎金的規定，就算是以公司當年度的總盈餘為發給的設計，仍不影響該績效獎金具有勞務對價的工資性質。但相同的判決理由，在這幾年金融業績效獎金是不是工資的爭議案中，還找不到。
伍、結論
從以上比較銀行理專的績效獎金，和銀行電銷人員績效獎金的判決，有著完全不同的結論，明眼人應該可以看出，績效獎金本來就是雇主為吸引或留住優秀業務人員所提出的條件，只是雇主又不想讓績效獎金落入法律規定的工資範疇，於是發展成現在多樣、複雜的內容，法院判決也只能個案解釋，沒有統一的標準。對勞雇雙方而言，其實是不穩定關係，且這不穩定關係一時之間似乎還看不到終點。
註1：有關銀行績效獎金是不是工資的爭議，可參考筆者另於全金聯會訊第219期的文章〈銀行業「遞延獎金」的前世今生〉。