金融併購之員工安置計畫協商實務
由 TFFU 於 週三, 04/10/2024 - 11:16 發表
作者簡介:
全國金融業工會聯合總會秘書長出刊日期:
2024/03/31期數:
第279期
一、前言：勞資協商員工安置計畫之必要
因為我國目前的勞動基準法第20條及企業併購法第17條，大致上都規定在公司合併時，新雇主未必要留用消滅公司的全數勞工；而受到留用的勞工，通常也不安於新管理階層作風或不同企業文化，再三猶豫是否留任。因此，當有大型公司合併時，基於社會穩定以及順暢留任，針對消滅公司員工的安置，就有勞資協商必要。
以金融業為例，政府自2001年開始進行金融整併，加上近年來數位化科技發展，許多銀行及證券商開始調整縮減營業據點及人力配置，對勞工權益影響甚大。像是證券客戶大量改為網路下單、手續費減免誘因等措施，產生證券併點的員工調動、職缺減少及績效考評等員工權益問題；尤其上述勞動基準法第20條有關「新舊雇主商定留用」之規定，對於消滅公司的員工權益保障顯然不足，遑論金融機構合併法、企業併購法有關併購員工之勞動權益也缺乏實質保障。
二、協商主體及應注意事項為何？
關於協商主體雖然法律上沒有明文，不過個別勞工通常沒有能力協商，因此當有企業併購情事發生時，通常消滅公司的員工此刻才會急忙想要成立工會。工會一旦成立之後，通常也會主張依照團體協約法規定，要求與資方（消滅公司）協商團體協約，而且其草案內容就會提出關於因合併、併購等情事發生，資方須與工會協商並獲致同意之「員工安置計畫」約款。
（一）工會的代表性及案例探討
首開先例是幾年前的元大金控合併大眾銀行案例。由於大眾銀行工會（現已合法更名為元大銀行受僱人員企業工會）早先與大眾銀行簽訂之團體協約第12條，即約定一旦有合併、改組或轉讓時，資方向主管機關提出合併申請，應事先針對員工權益事項與工會協商完成；在元大金控宣布合併大眾銀行後，工會即據以要求資方應依團體協約該條文協商員工安置計畫而未果，後續衍生重大勞資爭議及工會罷工投票。本案在主管機關介入協處下，資方最後才與工會協商完成員工安置計畫。
於是後來的數起金融併購案例，消滅公司的員工在成立工會後也提出類似主張，即工會向資方（消滅公司）正式要求協商團體協約，並於草案納入發生併購事由應協商員工安置計畫或訂定優惠離退方案之約定。可想而知，資方必然反對此際與工會協商簽訂團體協約且涵蓋此項約款，然又顧慮拒絕協商團體協約會違反團體協約法「誠信協商」規定，故而緩兵之計是主張兩者分開來談，員工安置計畫（或優惠離退方案）先談，至於團體協約後續再說。這是因為資方通常認為員工安置計畫屬於「一次性給付」，所以想先談前者，後者則視狀況決定是否續談。
以富邦金控併購日盛金控為例，日盛銀行工會當時先提出要求正式協商團體協約（內含關於優惠離退條款），後來勞資雙方協商，一是同意日盛金控工會也加進來共同參與協商，二是優先討論員工安置計畫（內含優惠離退方案），三是團體協約協商暫先擱置保留。此處應注意的是，擔任員工安置計畫協商會議的主席，即應先確認日盛兩工會無意願再協商團體協約，且應於協商會議紀錄載明相關決議文字，先將員工安置計畫協商告一段落。日後兩工會若想要啟動團體協約協商，另外再依團體協約法之程序規定進行。
原因何在？這恐與前述元大金控合併大眾銀行的案例有關，當時大眾銀行團體協約第9條另有約定勞動契約終止事由及其資遣標準，元大金控當時表明願比照此一較優於法定標準之條件，給付未經留用或不同意留用之員工，但未獲工會同意，導致資方最後還是必須與工會協商員工安置計畫。
另外，在沒有成立工會的情形下，一般就由勞資會議的勞方代表出面與資方協商（例如台灣大哥大合併台灣之星的案例），這個時候因為不是工會出面協商，故建議仍應先取得勞工授權。
（二）有權決策的存續公司應參與協商
以上所討論的是勞工方面，至於公司方面，除了消滅公司參與協商外，因為員工安置計畫內容一般會涉及到同意留任員工在猶豫期間申請優惠離退的問題，以及是否訂定久任獎勵措施等事項，因此建議有決定權的存續公司也應共同參與協商。
三、協商程序及應注意事項為何？
當協商主體確定之後，一般在開始正式協商之前會舉行預備會議，即由協商雙方先就主席人選（例如：各自推派一位人選擔任共同主席，或勞資雙方輪流擔任會議主席，或共同委由信任之第三方公正人士擔任主席）、協商地點、協商頻率等事項，在正式會議前逐一確認，相關建議可參考勞動部於2022年7-9月委託全金聯編撰，所訂定發布之「團體協約之協商會議注意事項」（111年11月18日勞動關2字第1110139825號函），https://www.mol.gov.tw/1607/28162/28296/28314/28318/nodelist。
四、小結：政策效果視勞資協商能否真正落實
經過全金聯多年倡議，勞資協商「員工安置計畫」以保障員工權益，現已獲金管會政策定調，不僅金融合併案件申請，業者須經由勞資協商簽訂員工安置計畫或團體協約，並列為合併申請必要文件送審，以避免發生重大勞資爭議，維持金融秩序之穩定；甚至後續兩起電信業合併案例，業者也被主管機關要求申請合併之前，應與工會或勞方代表協商員工安置計畫，並且保障用戶權益。
更重要的是，金融機構申請總行部處與分支據點之整併、遷移或裁撤，亦均應事先與工會或勞資會議（無工會者）協商完成員工安置計畫，並檢附相關文件送審，以保障員工權益。所以金融業者如有上述事由，不得拒絕與工會協商員工安置計畫乃既定政策，工會現在要積極努力的是如何透過團體協商，爭取較佳的「員工安置計畫」保障。
五、員工安置計畫都在討論什麼？
（一）員工安置計畫大致內容
相較於團體協約，通常先由工會提出草案，且內容係以勞動條件及集體勞動關係事項之約定為主；員工安置計畫有時候是由資方率先提出，並聚焦於優惠離退方案的條件，此亦凸顯金融合併的工作權不穩定問題。其次，勞資任一方提出員工安置計畫草案後，雙方不免都會再拿以前別的案例相關條件作為協商參考，並各自解讀及選擇所欲之條件進行攻防。通常員工安置計畫的討論議題大致如下：
◆一次性原則，例如針對金融合併、總行部門或分支機構裁併等情事。
◆適用對象不包括委任經理人（資方另訂適用辦法）或不具工會會員身分者（工會訴求，或主張某些給付條件應區分會員/非會員之差異）。
◆資方通常宣示全員留用之原則，以及工作權保障期間之承諾（目前資方承諾留任員工權益保障2-3年是常態）。
◆申請優惠離退適用資格（通常針對年齡及年資設定條件）、申請作業程序、辦理時程及細節（例如：開放申請次數、期間）、公司准駁規定、離職生效日（例外：允許若有正當事由，當次可以延後或提前）；實務上，資方可能提出合併基準日當次申請，與合併之後申請優惠離退的條件及內容不同之方案。
◆優惠離退金額的計算方式（包括應採計平均薪資的項目、基數計算公式等）。
其次，工會通常會提出全面結清年資的訴求，但是資方會表明不同意，故在實務上或可從以下事項切入討論：（1）爭取較佳的留任獎勵方案作為配套措施；（2）對於留任員工日後符合自請退休條件者，加發N個基數之退休金；（3）留任員工的行員優惠存款利率、優惠房屋貸款放款利率等條件，以及其他福利事項。
（二）員工安置計畫可否取代大量解僱之自主協商義務？
再者，實務上勞資雙方協商員工安置計畫之際，通常尚無法確定不留用人數，惟若屆時併購基準日表達不留任的員工人數達到大量解僱勞工保護法第2條之門檻，則須依同法第5條第1項規定應先進行自主協商。此處的疑問是先前勞資雙方所達成的員工安置計畫之協議，是否可以取代上述法律的自主協商。
本文認為，為避免資方後續執行員工安置計畫時發生勞資爭議，除應於合併過程中積極向員工說明合併對於勞工工作權或勞動權益之影響，使其了解員工安置、優惠離退方案等勞動權益相關事項；如果後續未經留用或不同意留用之員工人數符合大量解僱勞工之情事，應依大量解僱勞工保護法規定通報大量解僱計畫書並進行協商，以符法制。然為避免勞資雙方因此得再次依法協商之時間及人力成本考量，或許可於協商完成員工安置計畫（此為金管會審查合併之必要文件）後，同時於當次協商會議紀錄載明係本勞資自治精神而達成之協議，以取代上述法律的自主協商義務。
（三）誰來監督員工安置計畫有無落實執行？
最後要強調的是，工會不是討債公司，員工安置計畫主要是為留任員工的工作權益保障，談到更好的條件，也對於選擇離開的人給予優惠退職金及衷心祝福。因此，著眼於日後員工安置計畫之執行及監督，以及有關職務調動致使工作內容改變、轉職輔導訓練及工作考核條件等配套措施，甚至職缺不足可能影響日後陞遷、加薪等問題，都與留任員工之工作權切身相關。所以留用員工應該要在存續公司想辦法成立工會或加入該公司既有之工會，或考慮以消滅公司的工會（合法更名後），在存續公司繼續有效運作，才得以有效保障其勞動權益。
六、結論：遊說新國會即刻啟動修法工作
金融業在主管機關政策定調下，工會在併購過程有參與協商員工安置計畫之管道空間；然而現行企業併購法令保障不足，更多產業勞工權益仍未獲充分保障。全金聯主張應修正勞動基準法第20條規定，以法律確保勞工權益不會遭受犧牲，包括企業併購以勞工全員留用為原則，不留用為例外；員工權益事項應經勞資協商程序完成等訴求。總統大選及國會改選結果已知，工會啟動修改勞動基準法之動員準備，以因應企業併購影響勞工工作權之衝擊，應是當務之急。