倪世傑
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 14:30 發表
書名：當企業併購國家—全球資本主義與民主之死
作者：諾瑞娜‧赫茲（Noreena Hertz）
譯者：許玉雯
出版：台北，經濟新潮社出版，城邦文化發行，2003年
■全球化噩夢初醒
還記得1999年西雅圖WTO部長會議時場外聚集的大批「反全球化」群眾嗎？對美國布希總統決議出兵阿富汗時，全球各地不約而同發動的「反戰」遊行還有印象嗎？九月於墨西哥坎昆召開的WTO部長會議中，窮苦的第三世界會員國代表硬是拖延了北方富國擬定的各項自由化議程，會議宣告流產，資本主義先進國家倡導的貿易自由化遭遇嚴重挫敗，WTO體制岌岌可危。
這在號稱景氣循環已經終結的「新經濟」大行其道的七、八年前，「全球化」意味著每個人都得以從中獲得發展的機會，都是自由市場下的受益人，反對它不啻於反對資本主義上帝對自我的救贖。然而在現實世界，除了南北差距再次擴大之外，富國中「第三世界化」的現象更同時持續擴張，勞動人民陷於貧無立錐，企業財富與規模卻屢創新高。全球化厄夢驚醒，1992年曾經協助世界銀行推動俄羅斯向市場經濟轉軌，來自主流經濟圈的赫茲小姐放聲疾呼：企業利益統治著這個世界，企業透過收音機與電視機不斷吐出它們的口號，同時以其帝國主義式的治理手法控制整個國家。
出刊日期:
2003/11/15期數:
第三十五期作者：諾瑞娜‧赫茲（Noreena Hertz）
譯者：許玉雯
出版：台北，經濟新潮社出版，城邦文化發行，2003年
■全球化噩夢初醒
還記得1999年西雅圖WTO部長會議時場外聚集的大批「反全球化」群眾嗎？對美國布希總統決議出兵阿富汗時，全球各地不約而同發動的「反戰」遊行還有印象嗎？九月於墨西哥坎昆召開的WTO部長會議中，窮苦的第三世界會員國代表硬是拖延了北方富國擬定的各項自由化議程，會議宣告流產，資本主義先進國家倡導的貿易自由化遭遇嚴重挫敗，WTO體制岌岌可危。
這在號稱景氣循環已經終結的「新經濟」大行其道的七、八年前，「全球化」意味著每個人都得以從中獲得發展的機會，都是自由市場下的受益人，反對它不啻於反對資本主義上帝對自我的救贖。然而在現實世界，除了南北差距再次擴大之外，富國中「第三世界化」的現象更同時持續擴張，勞動人民陷於貧無立錐，企業財富與規模卻屢創新高。全球化厄夢驚醒，1992年曾經協助世界銀行推動俄羅斯向市場經濟轉軌，來自主流經濟圈的赫茲小姐放聲疾呼：企業利益統治著這個世界，企業透過收音機與電視機不斷吐出它們的口號，同時以其帝國主義式的治理手法控制整個國家。
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 12:14 發表
兩個月前，《商業週刊》第800期「一個台灣、兩個世界」專題報導，引證主計處統計資料及失業個案的採訪，明確指出台灣社會貧富差距急速擴大，已經區分出社會金字塔前20%、資源優渥的「贏者圈」集團，以及擁有工作能力、但沒有工作的「新窮人」階級。
新貧階級從小康迅速墜落到舉債度日，相對剝奪感日益提高，終將成為社會不定時炸彈；至於如何消解這個因貧富差距擴大所引發的社會問題，政、商、學界不約而同地將答案指向「教育」：「教育的不正義，惡化了貧富的差距」（李家同語）、「更重要的能力，是要學習能夠再學習的能力」（劉進興語）、「以教育的方式，擴大贏者圈」（張忠謀語）。換句話說，只要在教育問題上使得上力，增加教育的投資，台灣社會的貧富差距問題或可迎刃而解。
「增加對教育的投資」所隱含的意義，無非將「教育」視為資本主義社會可以交易的商品，既然是商品，則必然存在所謂的稀缺性，只有出價最高者才能獲得它，進而發揮最大的使用效益。
在上述主流經濟學式的假設下，教育活動與未來收益之間的關係大致如下：<1>接受高等教育的原因，在於預期未來所得會因此得到最大化的狀態；<2>因為接受高等教育，意味人力資本素質的提高，人力資本的素質與未來的所得之間呈現正相關；<3>在知識經濟的帶領下，對高素質人力資本的需求將有所提升，對低素質人力資本的需求則持續下降。
■教育成就與家庭背景相關
由此觀之，如同張忠謀先生所言，欲晉身「贏者圈」，對自身教育方面的投資必不可少，但吾人不禁納悶，在當前台灣貧富差距迅速擴大之際，誰有能力對其子女，以及自身進行教育投資？與其視所得分配是人力資本分配的反應，還不如說是相反—青年學子的教育成就與雙親的經社地位關係更為密切。
台大經濟系駱明慶教授針對台大學生及其家庭背景關聯度所做的研究，在在證諸能否躋身「贏者圈」的關鍵，不在學子是否努力向學，累積人力資本，而是雙親的經社地位能否給予子女求學的資本與環境。
另一方面，將「教育」當作解決台灣社會不平等問題最重要的關鍵，其實是變相承認了造成社會不平等日益增溫的既存體制的正當性，也就是向資方傾斜的社會財富再分配體制。土增稅減半兩年徵收，政府花費四千億補助台灣高鐵，以及最近立法院財政委員會通過「遺產及贈與稅法」修正草案中遺產稅最高稅率調降，無一不是政府一而再、再而三犧牲納稅人民的荷包，補助財團營運，或是大開富人減稅大門，致使中央政府截至今年度所累積的債務餘額就已累積達到新台幣3.1兆元之譜。即便能夠達成教育機會的均等（也就是李家同教授所指的「正義」），在逆向所得重分配的政策下，還是只會使得富者更富，貧者苦無立錐之地。
■貧富差距的怒火已然悶燒
「教育」固然是促進社會流動的重要手段之一，而台灣經濟之所以在過去能夠發展茁壯，也是植根於優秀的勞動力素質。但吊詭的是，在知識經濟的帶領下，社會不平等鴻溝的擴大，卻是與台灣高知識勞動力增加的速度成正比。既得利益階級高舉「教育」來正當化社會貧富差距擴大的現實，以教育充作「脫貧」的救贖，企圖轉移底層人民對社會不平等制度化的憤怒，此乃統治階級高段之騙術，不可不察！
出刊日期:
2003/05/15期數:
第二十九期新貧階級從小康迅速墜落到舉債度日，相對剝奪感日益提高，終將成為社會不定時炸彈；至於如何消解這個因貧富差距擴大所引發的社會問題，政、商、學界不約而同地將答案指向「教育」：「教育的不正義，惡化了貧富的差距」（李家同語）、「更重要的能力，是要學習能夠再學習的能力」（劉進興語）、「以教育的方式，擴大贏者圈」（張忠謀語）。換句話說，只要在教育問題上使得上力，增加教育的投資，台灣社會的貧富差距問題或可迎刃而解。
「增加對教育的投資」所隱含的意義，無非將「教育」視為資本主義社會可以交易的商品，既然是商品，則必然存在所謂的稀缺性，只有出價最高者才能獲得它，進而發揮最大的使用效益。
在上述主流經濟學式的假設下，教育活動與未來收益之間的關係大致如下：<1>接受高等教育的原因，在於預期未來所得會因此得到最大化的狀態；<2>因為接受高等教育，意味人力資本素質的提高，人力資本的素質與未來的所得之間呈現正相關；<3>在知識經濟的帶領下，對高素質人力資本的需求將有所提升，對低素質人力資本的需求則持續下降。
■教育成就與家庭背景相關
由此觀之，如同張忠謀先生所言，欲晉身「贏者圈」，對自身教育方面的投資必不可少，但吾人不禁納悶，在當前台灣貧富差距迅速擴大之際，誰有能力對其子女，以及自身進行教育投資？與其視所得分配是人力資本分配的反應，還不如說是相反—青年學子的教育成就與雙親的經社地位關係更為密切。
台大經濟系駱明慶教授針對台大學生及其家庭背景關聯度所做的研究，在在證諸能否躋身「贏者圈」的關鍵，不在學子是否努力向學，累積人力資本，而是雙親的經社地位能否給予子女求學的資本與環境。
另一方面，將「教育」當作解決台灣社會不平等問題最重要的關鍵，其實是變相承認了造成社會不平等日益增溫的既存體制的正當性，也就是向資方傾斜的社會財富再分配體制。土增稅減半兩年徵收，政府花費四千億補助台灣高鐵，以及最近立法院財政委員會通過「遺產及贈與稅法」修正草案中遺產稅最高稅率調降，無一不是政府一而再、再而三犧牲納稅人民的荷包，補助財團營運，或是大開富人減稅大門，致使中央政府截至今年度所累積的債務餘額就已累積達到新台幣3.1兆元之譜。即便能夠達成教育機會的均等（也就是李家同教授所指的「正義」），在逆向所得重分配的政策下，還是只會使得富者更富，貧者苦無立錐之地。
■貧富差距的怒火已然悶燒
「教育」固然是促進社會流動的重要手段之一，而台灣經濟之所以在過去能夠發展茁壯，也是植根於優秀的勞動力素質。但吊詭的是，在知識經濟的帶領下，社會不平等鴻溝的擴大，卻是與台灣高知識勞動力增加的速度成正比。既得利益階級高舉「教育」來正當化社會貧富差距擴大的現實，以教育充作「脫貧」的救贖，企圖轉移底層人民對社會不平等制度化的憤怒，此乃統治階級高段之騙術，不可不察！
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 10:32 發表
◎編按：本文係摘要整理本會91.07.24-25「當前重要勞動法規研修講習班」之專題演講及問答，講題為「銀行合併相關法令對勞動權益的規範」。
■合併的法律意義
討論銀行合併問題之前，應先了解合併的法律意義為何，公司法對合併有最基本的規定。合併類型大致有兩種，以台新銀行合併大安銀行為例，第一種就是台新消滅大安，第二種則是兩家都消滅，另外成立一家新公司。合併之後會產生什麼法律效果，則是我們繼續探討的問題。
首先，其中必有一家的「法人格」會被消滅，權利義務的問題也因此出現。公司法第七十五條規定，因合併而消滅之公司，其權利義務由合併後存續或另立之公司承受。員工與銀行之間有勞動契約，員工有提供勞務之義務，銀行有要求履行勞務之權利；倘使你原來工作的銀行被合併了，則你與銀行的權利義務也應該移轉過去，那麼又怎能請求資遣費呢？依照公司法第七十五條的規定的確不行。
■合併之後的勞工問題：商定留用之辯
但是勞基法第二十條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工預告終止勞動契約並發給資遣費，留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。但這「商定留用」中間是否需要「勞工同意」，則是未予提及。
如果新公司要留用，員工卻不願留用該怎麼辦？勞基法第十一條對雇主不得預告終止勞動契約亦有相關規定，其中涉及雇主歇業或是轉讓時，雇主可以終止勞動契約。第十一條是雇主的權利，雇主可以這麼做，也可以不這麼做，但還是沒有寫到勞工。
民法第四八四條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，但麻煩在於民法是基本法，公司法是特別法，原則上是特別的優先；但是所有涉及的條文中，只有公司法寫的是合併，其他諸如勞基法第十一、二十條都是事業單位改組或轉讓，而不是合併，所以雇主據此會說關於合併問題通通沒有規定。根據報載，企業併購法大約會施行三至五年，三年內銀行合併時還是適用該法，但三年後問題還是會繼續出現。
所以勞基法第十一、二十條的「轉讓」是否包括合併必須先行處理。在打官司的時候，資方的律師都會說這是轉讓而非合併，所以根本不適用，就算適用了，勞基法第二十條也沒有提到必須經由勞工同意。但是最高法院對此曾做出「轉讓包括合併」的判決，卻未明言何故。目前行政機關像是勞委會、台北市勞工局的看法也相當一致。立法院通過的企業併購法的立法理由中，也提到公司合併時適用勞基法第二十條。
從上述可知，行政、立法與司法機關都同意轉讓包括合併，但是商定留用後的員工不想留用、沒有商定留用的員工卻想留用，法令通通沒有處理到，這部分涉及工作權與經營權的問題。雖說憲法規定勞工有工作權，但是雇主也擁有經營權，我不僱用你又能如何？如果沒有商定留用，你能不能說要繼續留用？這個問題法令沒有清楚規定，但是感情上是同意的，因為有工作才能保障生存權。在勞動法體系完備的德國，則是進一步規定在合併時勞工可以選擇不留用，不但不能剝奪勞工的工作權，更顧及了人的尊嚴。但從先前提到的國內法條得知，即使勞工被商定留用，卻依然沒有說不的權利。
當初元大、京華證券合併案發生的時候，勞委會曾經表示經商定留用的員工可以選擇不留用，但京華資方隨即質疑勞委會根據何在？勞委會則引勞基法第十一條雇主轉讓時必須給與勞工資遣費的規定，但不幸遭法院駁回。我則是主張第十一條雖是雇主權利，但是公司轉讓後原公司已被消滅，如何再發放資遣費？但是法院不採納。台北市勞工局援引勞基法第十四條第一項第六款，雇主倘違反勞動契約或工作規則以致損害員工權益時，勞工可以要求資遣費，法院仍然不採納。但是，民法尚且規定勞務請求權不可移轉，更何況是移轉整個勞動契約呢？契約在移轉的時候大致可分為兩種狀況：（1）議定移轉－經過三方面同意始得移轉；（2）法定移轉－不用個人同意，法律直接規定。在合併中間法定移轉已經妨礙到個人自由，後來一審和二審法院都同意這個看法，將勞基法第二十條視為議定移轉，故需要勞工同意之。
後來企業併購法開始實施，明文規定不同意留用之勞工可以請求資遣費。台新合併大安銀行時此法已經通過，但是台新還是拒絕給付資遣費。台新的律師認為銀行應適用金融機構合併法，給付不留用員工資遣費與否端賴該法規定，但是金融機構合併法明定涉及勞工事務者適用勞基法，如此一來就領不到資遣費了。這個看法如果被法院採用的話，今後幾年銀行合併，銀行員可就頭痛了。
■資遣的程序
身為工會幹部，我們一定要知道資遣的程序。第一步是預告以及向政府發出資遣通報，如此便利政府就業服務，但是不通報的罰金僅有三萬元，因此許多公司寧可不通報，而採用折算工資的方式。現在不比從前，公司所有的資料都儲存在電腦裡，公司擔心倘若預告解僱，員工可能會迅速拷貝公司營業資料報復，這是法令和社會脫節的地方，但是臨時叫員工走路，實在沒有顧及人性尊嚴。
終止勞動契約之後還有一個名為「後契約義務」的東西，像是索取離職證明書。工會幹部尤須注意此點，實務上曾出現資方給工會幹部出具的離職證明書寫下「工作五年、為人奸詐卑鄙…」等語句，也因此打了官司。我的看法是應該不用涉及工作上的評價，只要記載工作年資、職務就好，不然員工都在巴結上司，扭曲職場倫理。
再來就是公司現金流量的問題。根據勞委會的統計，全國大概有89%的公司沒有提撥退休準備金，更不要說提撥不足了。企業併購法規定，消滅公司必須提撥足夠才能進行合併，那提撥不足怎麼辦？還不是罰幾萬塊錢而已，但行政機關可以介入，就看他們要不要做了。
■團體協約是工會保命符
問：先前提到銀行合併是適用企業併購法還是金融機構合併法的爭議，如說之前工會已與公司訂有團體協約，那何者孰為優先？
答：工會所能運用的就是團體協約。在企業合併的時候，工會能夠做什麼？工會有什麼籌碼和公司談條件？工會有什麼權利要求參與企業合併協商，因為沒有相關規定說沒有工會參與的契約無效。我個人認為這時可以運用勞資爭議處理法，其中規定在調解以及申請仲裁期間，雇主不得對勞工施以更動職務、解雇等不利處分（第七條）。合併中一定會出現不留用的員工，這些人可以委由工會處理，留用的人也可以透過工會與公司就勞動條件進行談判。工會可以透過向勞政機關調解與仲裁的申請，延宕雇主合併的過程，爭取到談判的籌碼。
問：如果說迅速併購發生企業體質不良的狀況，影響企業經營績效，被留用的員工是否可以選擇資遣？
答：各位的想法我很贊成，員工應該有選擇的自由。雖說合併後勞動條件不能有所更動，但是許多員工在意的或許不是勞動條件，像是企業福利、甚至年終分紅配股就不被視為勞動條件。況且不見得是績效良好的公司併掉壞公司，也有可能剛好是反過來，太多狀況我們無法想像，員工沒有選擇自由是不合理的，可惜的是大部分的人還沒辦法接受這一點。如果勞動條件不變的問題獲得解決，公司內部規則將是下一步面臨處理的問題。現在合併的規模家數都是五、六家銀行，反而造成「一國十制」的問題，直接影響企業經營，只是目前沒有爆發出來罷了。那現在都怎麼處理？合併時員工簽下的切結書中都會有一條「勞動條件維持六個月不變，但之後逐步調整統一。」各位簽了之後不要後悔，後悔的話就要碰到我啦！
作者簡介:
口述：陳逢源律師(六合法律事務所)/整理：倪世傑出刊日期:
2002/08/15期數:
第二十期■合併的法律意義
討論銀行合併問題之前，應先了解合併的法律意義為何，公司法對合併有最基本的規定。合併類型大致有兩種，以台新銀行合併大安銀行為例，第一種就是台新消滅大安，第二種則是兩家都消滅，另外成立一家新公司。合併之後會產生什麼法律效果，則是我們繼續探討的問題。
首先，其中必有一家的「法人格」會被消滅，權利義務的問題也因此出現。公司法第七十五條規定，因合併而消滅之公司，其權利義務由合併後存續或另立之公司承受。員工與銀行之間有勞動契約，員工有提供勞務之義務，銀行有要求履行勞務之權利；倘使你原來工作的銀行被合併了，則你與銀行的權利義務也應該移轉過去，那麼又怎能請求資遣費呢？依照公司法第七十五條的規定的確不行。
■合併之後的勞工問題：商定留用之辯
但是勞基法第二十條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工預告終止勞動契約並發給資遣費，留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。但這「商定留用」中間是否需要「勞工同意」，則是未予提及。
如果新公司要留用，員工卻不願留用該怎麼辦？勞基法第十一條對雇主不得預告終止勞動契約亦有相關規定，其中涉及雇主歇業或是轉讓時，雇主可以終止勞動契約。第十一條是雇主的權利，雇主可以這麼做，也可以不這麼做，但還是沒有寫到勞工。
民法第四八四條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，但麻煩在於民法是基本法，公司法是特別法，原則上是特別的優先；但是所有涉及的條文中，只有公司法寫的是合併，其他諸如勞基法第十一、二十條都是事業單位改組或轉讓，而不是合併，所以雇主據此會說關於合併問題通通沒有規定。根據報載，企業併購法大約會施行三至五年，三年內銀行合併時還是適用該法，但三年後問題還是會繼續出現。
所以勞基法第十一、二十條的「轉讓」是否包括合併必須先行處理。在打官司的時候，資方的律師都會說這是轉讓而非合併，所以根本不適用，就算適用了，勞基法第二十條也沒有提到必須經由勞工同意。但是最高法院對此曾做出「轉讓包括合併」的判決，卻未明言何故。目前行政機關像是勞委會、台北市勞工局的看法也相當一致。立法院通過的企業併購法的立法理由中，也提到公司合併時適用勞基法第二十條。
從上述可知，行政、立法與司法機關都同意轉讓包括合併，但是商定留用後的員工不想留用、沒有商定留用的員工卻想留用，法令通通沒有處理到，這部分涉及工作權與經營權的問題。雖說憲法規定勞工有工作權，但是雇主也擁有經營權，我不僱用你又能如何？如果沒有商定留用，你能不能說要繼續留用？這個問題法令沒有清楚規定，但是感情上是同意的，因為有工作才能保障生存權。在勞動法體系完備的德國，則是進一步規定在合併時勞工可以選擇不留用，不但不能剝奪勞工的工作權，更顧及了人的尊嚴。但從先前提到的國內法條得知，即使勞工被商定留用，卻依然沒有說不的權利。
當初元大、京華證券合併案發生的時候，勞委會曾經表示經商定留用的員工可以選擇不留用，但京華資方隨即質疑勞委會根據何在？勞委會則引勞基法第十一條雇主轉讓時必須給與勞工資遣費的規定，但不幸遭法院駁回。我則是主張第十一條雖是雇主權利，但是公司轉讓後原公司已被消滅，如何再發放資遣費？但是法院不採納。台北市勞工局援引勞基法第十四條第一項第六款，雇主倘違反勞動契約或工作規則以致損害員工權益時，勞工可以要求資遣費，法院仍然不採納。但是，民法尚且規定勞務請求權不可移轉，更何況是移轉整個勞動契約呢？契約在移轉的時候大致可分為兩種狀況：（1）議定移轉－經過三方面同意始得移轉；（2）法定移轉－不用個人同意，法律直接規定。在合併中間法定移轉已經妨礙到個人自由，後來一審和二審法院都同意這個看法，將勞基法第二十條視為議定移轉，故需要勞工同意之。
後來企業併購法開始實施，明文規定不同意留用之勞工可以請求資遣費。台新合併大安銀行時此法已經通過，但是台新還是拒絕給付資遣費。台新的律師認為銀行應適用金融機構合併法，給付不留用員工資遣費與否端賴該法規定，但是金融機構合併法明定涉及勞工事務者適用勞基法，如此一來就領不到資遣費了。這個看法如果被法院採用的話，今後幾年銀行合併，銀行員可就頭痛了。
■資遣的程序
身為工會幹部，我們一定要知道資遣的程序。第一步是預告以及向政府發出資遣通報，如此便利政府就業服務，但是不通報的罰金僅有三萬元，因此許多公司寧可不通報，而採用折算工資的方式。現在不比從前，公司所有的資料都儲存在電腦裡，公司擔心倘若預告解僱，員工可能會迅速拷貝公司營業資料報復，這是法令和社會脫節的地方，但是臨時叫員工走路，實在沒有顧及人性尊嚴。
終止勞動契約之後還有一個名為「後契約義務」的東西，像是索取離職證明書。工會幹部尤須注意此點，實務上曾出現資方給工會幹部出具的離職證明書寫下「工作五年、為人奸詐卑鄙…」等語句，也因此打了官司。我的看法是應該不用涉及工作上的評價，只要記載工作年資、職務就好，不然員工都在巴結上司，扭曲職場倫理。
再來就是公司現金流量的問題。根據勞委會的統計，全國大概有89%的公司沒有提撥退休準備金，更不要說提撥不足了。企業併購法規定，消滅公司必須提撥足夠才能進行合併，那提撥不足怎麼辦？還不是罰幾萬塊錢而已，但行政機關可以介入，就看他們要不要做了。
■團體協約是工會保命符
問：先前提到銀行合併是適用企業併購法還是金融機構合併法的爭議，如說之前工會已與公司訂有團體協約，那何者孰為優先？
答：工會所能運用的就是團體協約。在企業合併的時候，工會能夠做什麼？工會有什麼籌碼和公司談條件？工會有什麼權利要求參與企業合併協商，因為沒有相關規定說沒有工會參與的契約無效。我個人認為這時可以運用勞資爭議處理法，其中規定在調解以及申請仲裁期間，雇主不得對勞工施以更動職務、解雇等不利處分（第七條）。合併中一定會出現不留用的員工，這些人可以委由工會處理，留用的人也可以透過工會與公司就勞動條件進行談判。工會可以透過向勞政機關調解與仲裁的申請，延宕雇主合併的過程，爭取到談判的籌碼。
問：如果說迅速併購發生企業體質不良的狀況，影響企業經營績效，被留用的員工是否可以選擇資遣？
答：各位的想法我很贊成，員工應該有選擇的自由。雖說合併後勞動條件不能有所更動，但是許多員工在意的或許不是勞動條件，像是企業福利、甚至年終分紅配股就不被視為勞動條件。況且不見得是績效良好的公司併掉壞公司，也有可能剛好是反過來，太多狀況我們無法想像，員工沒有選擇自由是不合理的，可惜的是大部分的人還沒辦法接受這一點。如果勞動條件不變的問題獲得解決，公司內部規則將是下一步面臨處理的問題。現在合併的規模家數都是五、六家銀行，反而造成「一國十制」的問題，直接影響企業經營，只是目前沒有爆發出來罷了。那現在都怎麼處理？合併時員工簽下的切結書中都會有一條「勞動條件維持六個月不變，但之後逐步調整統一。」各位簽了之後不要後悔，後悔的話就要碰到我啦！
