江盈誼
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 11:38 發表
台灣銀行員勞動年鑑（2002年）出版了！
這是由銀行員工會全國聯合會〈簡稱「本會」〉所自行籌畫、編撰的年度出版品，也是全台灣第一本從勞工觀點出發的勞動年鑑；內容針對目前銀行業經營的總體面、個體面、銀行業員工及工會等面向，進行全面性的資料蒐集與分析，如此大規模從個別產業的工會發展與勞動市場進行分析研究，不論從官方、學術或實務角度來看，在台灣乃為首創。
本會出版勞動年鑑已邁入第二年，2002年勞動年鑑的重點在於金融改革過程中，銀行員的切身感受為何。在本會所做的「銀行業員工需求問卷調查」，517名受訪者中有33.54%的銀行員擔心「被裁員」，26.83%「對銀行合併或金控有所疑慮」，24.8%擔心「勞動條件變差」；整體而言，僅有25%的受訪者對自己的工作感到滿意，而有45.55%的受訪者對銀行業的未來不樂觀，並且成為他們主要的工作壓力來源。
問卷結果顯示，對銀行業前景不樂觀所造成的壓力，更甚於業績壓力大或工作時間長。普遍來說，目前從事銀行業的員工對整體金融業發展憂心忡忡，這個擔憂並且反映在將近四成的受訪者打算轉業。
在受訪的銀行員眼中，新的「金飯碗」包括公家機關、高科技、製造業、旅遊業等非本業相關工作，甚至包括殯葬業、美容業、餐飲烘焙等與銀行業差異極大的工作；也有銀行員選擇繼續從事銀行本業工作，但仍要離開銀行，換到資訊軟體開發、保險業、其他金融業、法務、信託等工作；此外，選擇自行創業者也不在少數，顯示銀行這個曾被視為鐵飯碗的工作，在銀行員眼中竟已褪色、生銹。
一群在銀行合併與金融改革過程中遭合併或接管的銀行員，普遍表示在換老闆的過程中不受尊重，不只是合併之際的員工權益遭到漠視，進入存續企業中往往被視為次等公民，企業文化的融合也並非外界想像的容易。最不堪的是，無論自願或被迫離開者，都有滿腹委屈，二度就業到處碰壁的心痛經驗，對這群人來說更是再次的傷害。
針對金融業變革中所顯現的銀行員勞動處境，這本勞動年鑑指出，勞資爭議的規模從個人到整個企業（中興銀接管案與台新銀、大安銀合併案）皆有，而業主不斷進行併購、策略聯盟、交叉行銷，其中衍生的工作權、勞動條件變動、員工調適企業文化和工作內涵變化等議題，將是未來數年內金融業勞資關係必須面對的重要課題。
當金融業因利差愈來愈薄而不斷成立金控或擁抱現金卡時，本會藉由出版銀行員勞動年鑑，鄭重呼籲銀行業主，善待員工銀行才能茁壯，在金融變革過程中，把員工視為絆腳石或用過即丟的免洗筷，絕對不會是企業發展之福。唯有創造一個善用銀行員才能與向心力，並保障其勞動權益的企業文化，才能在金融競爭過程中脫穎而出。
Tagged: 江盈誼
作者簡介:
彰銀產工總幹事、勞動年鑑編輯成員出刊日期:
2003/03/15期數:
第二十七期這是由銀行員工會全國聯合會〈簡稱「本會」〉所自行籌畫、編撰的年度出版品，也是全台灣第一本從勞工觀點出發的勞動年鑑；內容針對目前銀行業經營的總體面、個體面、銀行業員工及工會等面向，進行全面性的資料蒐集與分析，如此大規模從個別產業的工會發展與勞動市場進行分析研究，不論從官方、學術或實務角度來看，在台灣乃為首創。
本會出版勞動年鑑已邁入第二年，2002年勞動年鑑的重點在於金融改革過程中，銀行員的切身感受為何。在本會所做的「銀行業員工需求問卷調查」，517名受訪者中有33.54%的銀行員擔心「被裁員」，26.83%「對銀行合併或金控有所疑慮」，24.8%擔心「勞動條件變差」；整體而言，僅有25%的受訪者對自己的工作感到滿意，而有45.55%的受訪者對銀行業的未來不樂觀，並且成為他們主要的工作壓力來源。
問卷結果顯示，對銀行業前景不樂觀所造成的壓力，更甚於業績壓力大或工作時間長。普遍來說，目前從事銀行業的員工對整體金融業發展憂心忡忡，這個擔憂並且反映在將近四成的受訪者打算轉業。
在受訪的銀行員眼中，新的「金飯碗」包括公家機關、高科技、製造業、旅遊業等非本業相關工作，甚至包括殯葬業、美容業、餐飲烘焙等與銀行業差異極大的工作；也有銀行員選擇繼續從事銀行本業工作，但仍要離開銀行，換到資訊軟體開發、保險業、其他金融業、法務、信託等工作；此外，選擇自行創業者也不在少數，顯示銀行這個曾被視為鐵飯碗的工作，在銀行員眼中竟已褪色、生銹。
一群在銀行合併與金融改革過程中遭合併或接管的銀行員，普遍表示在換老闆的過程中不受尊重，不只是合併之際的員工權益遭到漠視，進入存續企業中往往被視為次等公民，企業文化的融合也並非外界想像的容易。最不堪的是，無論自願或被迫離開者，都有滿腹委屈，二度就業到處碰壁的心痛經驗，對這群人來說更是再次的傷害。
針對金融業變革中所顯現的銀行員勞動處境，這本勞動年鑑指出，勞資爭議的規模從個人到整個企業（中興銀接管案與台新銀、大安銀合併案）皆有，而業主不斷進行併購、策略聯盟、交叉行銷，其中衍生的工作權、勞動條件變動、員工調適企業文化和工作內涵變化等議題，將是未來數年內金融業勞資關係必須面對的重要課題。
當金融業因利差愈來愈薄而不斷成立金控或擁抱現金卡時，本會藉由出版銀行員勞動年鑑，鄭重呼籲銀行業主，善待員工銀行才能茁壯，在金融變革過程中，把員工視為絆腳石或用過即丟的免洗筷，絕對不會是企業發展之福。唯有創造一個善用銀行員才能與向心力，並保障其勞動權益的企業文化，才能在金融競爭過程中脫穎而出。
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 11:04 發表
根據經濟日報的報導，目前全國有將近200家分行延時營業，其中遠銀、聯邦、萬泰、中信銀四家的分行全面延長營業時間至五點或七點，在重要商圈的營業據點甚至實施假日營業時間，銀行員越來越像服務業一樣，講求以客戶需求為導向來決定工作時間。
隨著銀行業競爭之激烈，銀行員的工時有越來越長或無固定休假日的趨勢，多數民營銀行已經不發放加班費，只剩下有工會的銀行員還受到保障，但也被「加班費控管」弄得焦頭爛額。銀行員面對永無止境的業績壓力，難道只有多買「黑馬」或「××氏雞精」的因應之道嗎？
■變形工時並非毫無節制！
去年年底立法院通過勞基法部份條文修正，正是針對工時加以修正。勞基法中工時的規定分為兩個部份，一是八週內變形工時（第三十條），二是四週內變形工時（第三十條之一），而後者正是銀行員主要適用的規定。
不要聽到變形工時就感到害怕，雖然雇主團體不斷要求爭取，認為變形工時可增加雇主用人的彈性，可是變形工時的彈性並非毫無節制，仍然受到四週工時上限、每日可變形時數上限（2小時）、每日總工時上限（最多12小時）的限制，所以對於變形工時的規定要清楚了解，才不會被一句「變形工時沒有加班費」給唬住了！
老闆可能會很鄭重地宣布，說即日起不用打卡上下班，這時候請不要太高興。一般我們總以為打卡上下班是件痛苦的事，並且把「不用打卡」和「工作自主性」畫上等號，結果可能是每月薪水少了加班費囉！事實上，老闆也不能說不打卡就不打卡，因為勞基法規定雇主一定要逐日記載勞工出勤情形，且資料要保存一年。
■加班不應是常態！
但是，如果出勤狀況和事實不符怎麼辦？明明加班30小時，卻要你只能報20小時。很多銀行現在都會控管加班費，不過如果控管加班費同時也控管加班時數，不讓員工加班時數超過所控管的費用，那也是一件好事，等於是雇主主動壓低勞基法的延長工時上限，員工自然樂的回家。
問題就出在老闆永遠只希望付給比員工加班時數還少的加班費，員工不僅沒得到應有的報酬，可能還揹上「效率差」的指責。加上現在景氣不好，員工能夠爭取權益的籌碼更少了，擔心被裁員的壓力，像是把員工的嘴拉上一條拉鍊，「沈默是金、明哲保身」！
台灣人的工作時數目前是全球第一，在過去，工作時間要夠長才能賺取足夠的薪資養家，造成台灣人普遍認為加班是常態的想法。但是時代在改變，員工常態地加班其實代表企業的人事管理不良，沒有把人力資源做最妥善的配置，才會導致員工加班。
當產業的競爭利基遇到瓶頸時，正是產業升級的時機，金融業目前的利差越來越小，因此有金融控股公司的組織型態或各種多樣金融商品的出現，目的就是要創新這個產業的利基，若以為透過擠壓員工的勞力與工時就可彌補日益縮小的利差，那麼再怎麼彈性的勞動條件都無法通過轉型的瓶頸，徒增胎死腹中的機會。
■下班是一定要的啦！
下班時間到了，辦公室沒人離開，上司也坐在位子上工作，你，好意思下班嗎？
常常我們會有個焦慮：彷彿準時下班代表我們工作不力或我們是冗員。但是當事情多到做不完時，我們又有壓力：一定是我工作效率差或能力不好。
難道這之間無法求取一個平衡點嗎？
首先，我們要先克服對自己工作不力或能力不好的焦慮心態，換個角度想，準時下班代表自己能力好，加班代表自己對公司盡心盡力，而該得的報酬更是少不了。
人每天要吃飯、睡覺，不管吃多吃少餓了都要吃、不管睡多睡少睏了就要睡，下班也是一樣，不管早走晚走，總是要下班，而且該下班時就要站起來，離開你的辦公室！
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作者簡介:
彰銀工會總幹事出刊日期:
2003/01/15期數:
第二十五期隨著銀行業競爭之激烈，銀行員的工時有越來越長或無固定休假日的趨勢，多數民營銀行已經不發放加班費，只剩下有工會的銀行員還受到保障，但也被「加班費控管」弄得焦頭爛額。銀行員面對永無止境的業績壓力，難道只有多買「黑馬」或「××氏雞精」的因應之道嗎？
■變形工時並非毫無節制！
去年年底立法院通過勞基法部份條文修正，正是針對工時加以修正。勞基法中工時的規定分為兩個部份，一是八週內變形工時（第三十條），二是四週內變形工時（第三十條之一），而後者正是銀行員主要適用的規定。
不要聽到變形工時就感到害怕，雖然雇主團體不斷要求爭取，認為變形工時可增加雇主用人的彈性，可是變形工時的彈性並非毫無節制，仍然受到四週工時上限、每日可變形時數上限（2小時）、每日總工時上限（最多12小時）的限制，所以對於變形工時的規定要清楚了解，才不會被一句「變形工時沒有加班費」給唬住了！
老闆可能會很鄭重地宣布，說即日起不用打卡上下班，這時候請不要太高興。一般我們總以為打卡上下班是件痛苦的事，並且把「不用打卡」和「工作自主性」畫上等號，結果可能是每月薪水少了加班費囉！事實上，老闆也不能說不打卡就不打卡，因為勞基法規定雇主一定要逐日記載勞工出勤情形，且資料要保存一年。
■加班不應是常態！
但是，如果出勤狀況和事實不符怎麼辦？明明加班30小時，卻要你只能報20小時。很多銀行現在都會控管加班費，不過如果控管加班費同時也控管加班時數，不讓員工加班時數超過所控管的費用，那也是一件好事，等於是雇主主動壓低勞基法的延長工時上限，員工自然樂的回家。
問題就出在老闆永遠只希望付給比員工加班時數還少的加班費，員工不僅沒得到應有的報酬，可能還揹上「效率差」的指責。加上現在景氣不好，員工能夠爭取權益的籌碼更少了，擔心被裁員的壓力，像是把員工的嘴拉上一條拉鍊，「沈默是金、明哲保身」！
台灣人的工作時數目前是全球第一，在過去，工作時間要夠長才能賺取足夠的薪資養家，造成台灣人普遍認為加班是常態的想法。但是時代在改變，員工常態地加班其實代表企業的人事管理不良，沒有把人力資源做最妥善的配置，才會導致員工加班。
當產業的競爭利基遇到瓶頸時，正是產業升級的時機，金融業目前的利差越來越小，因此有金融控股公司的組織型態或各種多樣金融商品的出現，目的就是要創新這個產業的利基，若以為透過擠壓員工的勞力與工時就可彌補日益縮小的利差，那麼再怎麼彈性的勞動條件都無法通過轉型的瓶頸，徒增胎死腹中的機會。
■下班是一定要的啦！
下班時間到了，辦公室沒人離開，上司也坐在位子上工作，你，好意思下班嗎？
常常我們會有個焦慮：彷彿準時下班代表我們工作不力或我們是冗員。但是當事情多到做不完時，我們又有壓力：一定是我工作效率差或能力不好。
難道這之間無法求取一個平衡點嗎？
首先，我們要先克服對自己工作不力或能力不好的焦慮心態，換個角度想，準時下班代表自己能力好，加班代表自己對公司盡心盡力，而該得的報酬更是少不了。
人每天要吃飯、睡覺，不管吃多吃少餓了都要吃、不管睡多睡少睏了就要睡，下班也是一樣，不管早走晚走，總是要下班，而且該下班時就要站起來，離開你的辦公室！
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 10:44 發表
「我們這些員工究竟犯了什麼滔天大罪，要被這樣趕盡殺絕？」在銀行員全聯會八月十五日「銀行整人術大公開」的記者會上，M先生壓低了帽沿，盡量遮住臉孔，提出了強烈的質疑，怕被人認出而壓低的聲調，掩蓋了內心的激動。坐在桌前的另有三位當事人也戴著帽子、墨鏡，怕被認出來。
從今年二月被安泰銀行解僱到現在半年多了，他們仍不敢在媒體曝光，因為最親近的家人還不知道他們被解僱的事實。今年二月四日收到解僱令時，H小姐當場哭了出來，即將臨盆的她在這之前的半年期間，努力地配合銀行的業績要求，並未要求轉調較為輕易工作，沒想到結果竟是得到一紙解僱令，她的勞保生育補助、八週的有薪產假立刻泡湯。
二月一日安泰銀行公布去年考績時，消費金融部行銷推廣科的十二名行銷專員發現他們的考績都是丙等。成立於去年七月的行銷推廣科，當時編置達六十三人，半年來員工陸續離職，現在只剩下他們十二個人了，而考績全是丙，他們對於總行的政策完全「丈二金剛摸不著頭緒」。
因考績丙等而遭到解僱的他們，翻出了安泰銀行的「員工考績準則」，第六條規定：「當年度考績列丙等者，予以解僱。」就是這一條決定了他們的生死，可是他們記得的規定是「連續兩年度年終考績列為丙等者，予以解僱。」不服氣的他們多方打聽發現，該條規定也是在去年七月甫修正，就在他們從各分行調為行銷專員時董事會所通過的，而當年度安泰銀行全行中沒有人的考績是丙等。
看來這項考績準則和解僱令都是衝著他們來的，這十二名員工才恍然大悟他們一步步地掉入了總行精心設計的解僱陷阱。行銷推廣科的成立與運作是如此草率與短暫，不禁讓人懷疑安泰銀行成立這個部們的真正用意是用來對付員工！
◎整人術大公開－小心你是下一個受害者!!
解僱陷阱的第一步是公布行銷專員的業績目標點數與業績點數計算表。
A小姐指著文件說明安泰行銷專員的專屬「超值全餐」。「以我四萬五的月薪來看，目標點數是140點，根據業績點數表的規定，信用卡五張正卡才算一點，如果我全部都拉信用卡，一個月要七百張。以一家分行的額度來看，最多不過是三百張。我一個人就要做超過一家分行的額度，簡直就是不可能的任務。」
換個角度來看，目前不少銀行已將信用卡業務外包，一張核准的正卡是300元，若A小姐一個月業績真有七百張正卡，那麼安泰銀行是不是該付給A小姐二十一萬元的薪水呢？
文件上也顯示房屋貸款是十八萬元算一點，團體戶的消費性貸款是十五萬元算一點，個人戶則是五萬元算一點，還有個人汽車貸款要五萬元一點，國內基金要八萬元一點，國外基金要五萬元一點。因此行銷專員不論選擇哪一個項目來做，都不易達成目標。
即使是最資淺的專員一個月也要107點，經理級的專員則要285點，後者每月要推銷1,425張信用卡，以25個工作天計算，一天要有57張的卡量，平均每八分鐘要推成功一張卡，這還不包括午休與如廁的時間！
這樣高標準的業績有誰能達成呢？
根據安泰銀行去年八月份所公布的行銷專員業績，達成率最高者只有13.7%，將近三十位行銷專員的業績掛零，所有專員的業績達成率只有2%左右。
這樣離譜的業績標準讓安泰總行有了逼退員工的藉口。「經理把我們叫去談，要我們自己看著辦，還把離職書拿出來，說是範本要我們參考。」去年十月份發生的事，如今H小姐說起經理的逼退嘴臉仍然忿忿不平。
到了十一月，安泰銀行還公布了「行銷人員任用規劃案」，裡頭提供了三條路讓員工選擇，但每一項選擇對員工來說都是「不平等條約」。選擇之一是自願離職，安泰給予一筆離職金（實為資遣）。選擇之二是繼續接受上述高標準業績，三個月內未達成者應自願離職，無資遣費或離職金。選擇之三是先離職，再重新任用，但敘薪及業績標準皆降低。
從口頭逼迫到丟出這樣的賣身契給員工，安泰的逼退動作已讓行銷推廣科的員工流失一半以上，有些離職員工為了顧全在金融業生存的機會，放棄了抵抗、掙扎與離職金，只求早點結束這令人煩惱的噩夢。因此到了十二月，行銷推廣部只留下這十二名不願放棄勞工尊嚴的員工。
不要以為這十二名員工沒有地方去，這裡面有業績第一的經理級員工、也有從事銀行存放款業務的資深行員，或是從事法務催收的法律人才，他們都不曾承辦行銷業務，唯一的職前訓練是上線前一天總行舉辦的「消費金融行銷專員訓練班」，課程時數共計七小時又二十分鐘！
◎你真的捧得穩你的飯碗嗎？
自新銀行開放之後，台灣金融業進入戰國時代，銀行員的勞動條件不復以往，而合併與合組金融控股公司的「潮流」出現後，銀行員業務員化的程度更是與日俱增。本會刊第十二期曾刊載「銀行員『業務員化』的危機」一文，文中道盡了銀行為求競爭推出琳琅滿目的業務，而不顧銀行員專長、能力的經營亂象。
而從安泰銀行此次設下的解僱陷阱來看，銀行經營者將銀行員業務員化的手法更上一層，簡直是吸乾了這些銀行員的勞力、腦力、青春與忠誠度之後，再一腳踢開。
目前這些員工的年齡多高於三十五歲，更有數名已屆齡退休，奉獻了大半輩子給銀行，最後卻落到「拿丙等、被解僱」的下場，退休金連一毛都沒有，這群銀行員也面臨了中高齡失業勞工的困境，銀行員手捧的金飯碗不僅生銹，還摔破落地。
如果一家銀行對員工都無法「待之以誠」，那麼這家銀行如何能提供令人信賴的服務呢？這種惡整員工的行徑不僅讓銀行的「誠信」招牌蒙羞，而惡意解僱員工所衍生的再就業問題、老年經濟安全問題，等於是將企業經營成本任意轉嫁由社會承擔，對自許「社會公器」的銀行來說，真是無比的諷刺！
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作者簡介:
彰銀工會總幹事出刊日期:
2002/09/15期數:
第二十一期從今年二月被安泰銀行解僱到現在半年多了，他們仍不敢在媒體曝光，因為最親近的家人還不知道他們被解僱的事實。今年二月四日收到解僱令時，H小姐當場哭了出來，即將臨盆的她在這之前的半年期間，努力地配合銀行的業績要求，並未要求轉調較為輕易工作，沒想到結果竟是得到一紙解僱令，她的勞保生育補助、八週的有薪產假立刻泡湯。
二月一日安泰銀行公布去年考績時，消費金融部行銷推廣科的十二名行銷專員發現他們的考績都是丙等。成立於去年七月的行銷推廣科，當時編置達六十三人，半年來員工陸續離職，現在只剩下他們十二個人了，而考績全是丙，他們對於總行的政策完全「丈二金剛摸不著頭緒」。
因考績丙等而遭到解僱的他們，翻出了安泰銀行的「員工考績準則」，第六條規定：「當年度考績列丙等者，予以解僱。」就是這一條決定了他們的生死，可是他們記得的規定是「連續兩年度年終考績列為丙等者，予以解僱。」不服氣的他們多方打聽發現，該條規定也是在去年七月甫修正，就在他們從各分行調為行銷專員時董事會所通過的，而當年度安泰銀行全行中沒有人的考績是丙等。
看來這項考績準則和解僱令都是衝著他們來的，這十二名員工才恍然大悟他們一步步地掉入了總行精心設計的解僱陷阱。行銷推廣科的成立與運作是如此草率與短暫，不禁讓人懷疑安泰銀行成立這個部們的真正用意是用來對付員工！
◎整人術大公開－小心你是下一個受害者!!
解僱陷阱的第一步是公布行銷專員的業績目標點數與業績點數計算表。
A小姐指著文件說明安泰行銷專員的專屬「超值全餐」。「以我四萬五的月薪來看，目標點數是140點，根據業績點數表的規定，信用卡五張正卡才算一點，如果我全部都拉信用卡，一個月要七百張。以一家分行的額度來看，最多不過是三百張。我一個人就要做超過一家分行的額度，簡直就是不可能的任務。」
換個角度來看，目前不少銀行已將信用卡業務外包，一張核准的正卡是300元，若A小姐一個月業績真有七百張正卡，那麼安泰銀行是不是該付給A小姐二十一萬元的薪水呢？
文件上也顯示房屋貸款是十八萬元算一點，團體戶的消費性貸款是十五萬元算一點，個人戶則是五萬元算一點，還有個人汽車貸款要五萬元一點，國內基金要八萬元一點，國外基金要五萬元一點。因此行銷專員不論選擇哪一個項目來做，都不易達成目標。
即使是最資淺的專員一個月也要107點，經理級的專員則要285點，後者每月要推銷1,425張信用卡，以25個工作天計算，一天要有57張的卡量，平均每八分鐘要推成功一張卡，這還不包括午休與如廁的時間！
這樣高標準的業績有誰能達成呢？
根據安泰銀行去年八月份所公布的行銷專員業績，達成率最高者只有13.7%，將近三十位行銷專員的業績掛零，所有專員的業績達成率只有2%左右。
這樣離譜的業績標準讓安泰總行有了逼退員工的藉口。「經理把我們叫去談，要我們自己看著辦，還把離職書拿出來，說是範本要我們參考。」去年十月份發生的事，如今H小姐說起經理的逼退嘴臉仍然忿忿不平。
到了十一月，安泰銀行還公布了「行銷人員任用規劃案」，裡頭提供了三條路讓員工選擇，但每一項選擇對員工來說都是「不平等條約」。選擇之一是自願離職，安泰給予一筆離職金（實為資遣）。選擇之二是繼續接受上述高標準業績，三個月內未達成者應自願離職，無資遣費或離職金。選擇之三是先離職，再重新任用，但敘薪及業績標準皆降低。
從口頭逼迫到丟出這樣的賣身契給員工，安泰的逼退動作已讓行銷推廣科的員工流失一半以上，有些離職員工為了顧全在金融業生存的機會，放棄了抵抗、掙扎與離職金，只求早點結束這令人煩惱的噩夢。因此到了十二月，行銷推廣部只留下這十二名不願放棄勞工尊嚴的員工。
不要以為這十二名員工沒有地方去，這裡面有業績第一的經理級員工、也有從事銀行存放款業務的資深行員，或是從事法務催收的法律人才，他們都不曾承辦行銷業務，唯一的職前訓練是上線前一天總行舉辦的「消費金融行銷專員訓練班」，課程時數共計七小時又二十分鐘！
◎你真的捧得穩你的飯碗嗎？
自新銀行開放之後，台灣金融業進入戰國時代，銀行員的勞動條件不復以往，而合併與合組金融控股公司的「潮流」出現後，銀行員業務員化的程度更是與日俱增。本會刊第十二期曾刊載「銀行員『業務員化』的危機」一文，文中道盡了銀行為求競爭推出琳琅滿目的業務，而不顧銀行員專長、能力的經營亂象。
而從安泰銀行此次設下的解僱陷阱來看，銀行經營者將銀行員業務員化的手法更上一層，簡直是吸乾了這些銀行員的勞力、腦力、青春與忠誠度之後，再一腳踢開。
目前這些員工的年齡多高於三十五歲，更有數名已屆齡退休，奉獻了大半輩子給銀行，最後卻落到「拿丙等、被解僱」的下場，退休金連一毛都沒有，這群銀行員也面臨了中高齡失業勞工的困境，銀行員手捧的金飯碗不僅生銹，還摔破落地。
如果一家銀行對員工都無法「待之以誠」，那麼這家銀行如何能提供令人信賴的服務呢？這種惡整員工的行徑不僅讓銀行的「誠信」招牌蒙羞，而惡意解僱員工所衍生的再就業問題、老年經濟安全問題，等於是將企業經營成本任意轉嫁由社會承擔，對自許「社會公器」的銀行來說，真是無比的諷刺！
