我們觀察最近這幾年（1995年至2007年為止）台灣團體協約數目的演進(表1)，從1995年的287件緩慢上升至1999年的301件，到2005年僅剩255件，在數目上明顯有向下修正的趨勢。然而，由於勞委會校正計算方式，只計算統計期間有效存續之事業單位，因此從2005年開始更急速下跌至75件，到了2007年總數只剩71件。這樣的結果不僅與國內工會的期待有所落差，更是國內工會組織率過低、勞方協商能力不足，以及法律強制性不足（未規範強制協商義務）等結構性因素下必然的結果。

　　從以上的統計資料，我們不難得到這樣的結論：「團體協約雖在理論上為勞資雙方協商的重要形式，在國內的實踐上仍有待加強。」雖然如此，無論是從國際或國內的經驗來看，團體協約成為規範勞動生活的法律媒介，甚至於勞工參與公司治理的依據，是值得勞工主管機關、工會及資方團體消弭歧見並共同努力去推廣與落實。以下，筆者將以國內外的經驗出發，闡述團體協約的重要意義。

■簽訂團體協約的重要性

　　首先，我們從歐洲國家的經驗得到明確的啟發。團體協約不僅是規範勞動生活主要法律框架，更是促進友善工作環境和穩定企業經營環境的重要依據，對於促進或維持經濟的成長有重要幫助。從世界各國團體協約涵蓋其勞動人口的比例觀之，奧地利最高為98%，芬蘭、法國為95%，德國92%、比利時90%、瑞典89%、義大利82%、荷蘭81%、澳洲80%、西班牙78%、挪威74%、葡萄牙71%、丹麥69%、瑞士50%、英國47%，甚至於在勞資關係和台灣較為相近的日本和美國，都分別有21%和18%，團體協約幾乎成為這些國家法律保障之外，保障受僱者勞動生活的重要依據，可見團體協約的重要性。

　　其次是團體協約之優先性。團體協約法中稱團體協約者：「謂雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締造之書面契約。」因此，團體協約之締結，理所當然優先於勞、資雙方其他任何形式的契約或協定，例如勞資會議之決議。然而，這樣的優先性與提供了勞資之間互動的框架，對於勞工而言，無疑是多一層保障。

■團協新法有助落實勞資誠信協商

　　最後，有鑑於國內工會協商實力有待加強，而就國內之實際經驗，締結或延續團體協約之最大阻力，往往導因於雇主無正當理由拒絕協商，進而造成勞工整體權益受損。就此，立法院於2007年12月14日三讀通過團體協約法修正案，新增第6條明文規定勞資雙方集體協商之義務，其中，倘若勞資雙方無正當理由拒絕協商，皆可視為「不當勞動行為」，並依勞資爭議處理法之不當勞動行為裁決機制處理，可處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。

　　筆者認為，就過去的經驗而言，拒絕協商者以雇主居多，上述新法的機制，將有助於未來國內團體協約簽約的發展，尤其是國內企業組織快速變化的情況下，可預防不利於勞工之勞資爭議發生，確保勞工的法定權益。這次修法的內容，尚包括第13條的防止非工會會員搭便車條款，明定：「團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件事項，進行調整。但團體協約另有約定，非團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限。」