一、最低服務年限條款之定義
　　所謂最低服務年限條款係指：不定期勞動契約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款，通常雙方就此約款的違反會另外約定有「違約金」或是「費用償還」法律效果（因此也有稱為提前離職違約金條款）。不過，在企業運作的實務上，除了以雙方合意約定以外，也有企業是運用工作規則來處理，因此本文認為最低服務年限條款可定義為：雇主藉由與員工之約定或是工作規則，要求員工必須於不定期契約履行中，一定期間內繼續提供勞務，否則應負債務不履行違約罰則之條款。
二、過去我國法院及學界判斷最低服務年限條款效力之見解
　　無論是行政機關抑或法院判決，對於最低服務年限條款的效力或是其處理方式，以往之見解大多持原則上有效，只是如果約定之違約金過高者，得依據《民法》第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額」規定，而予以酌減之見解。
　　例如，行政院勞工委員會台83勞資二字第58938號函表示：「查勞動契約為私法上之契約…。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」

一、離職後競業禁止條款之意義：
　　所謂離職後競業禁止條款係：雇主藉由合意行為或工作規則等方式，要求員工於勞動契約終止後之一定時間內，不得於特定區域內從事與原雇主營業相關之工作，否則必須負一定額度賠償責任之條款。
因為我國法律直到目前為止，對於勞工離職後競業禁止並無明文規範。因此，一旦發生紛爭時，法院如何判斷就為研究重點。只是，如學者指出：「降至台北地方法院85年度勞訴字第78號判決，對於競業禁止之問題首度展現嶄新、迥　然不同之反省…法院以具體標準實質審查競業禁止約定之合理性，逐漸蔚為主流」。因此，對於離職後競業禁止條款，本文將以該號判決為區分時點，而區分為過去與現在，再介紹政府機關所提出之相關修正草案，以掌握未來發展。
二、過去法院判斷離職後競業禁止條款效力之見解
　　我國法院在上開備受矚目的判決出現前，有認為：1競業禁止與「保護勞工之公共秩序及勞資和諧之善良風俗有違」而無效之見解（臺灣桃園地院79年度訴字1326號判決）；2競業禁止雖然限制勞工工作權但與公共秩序無關，有效（最高法院75年台上字2446號判決）；3競業禁止在合理範圍內始為有效（最高法院83年度台上字1865號判決）。
三、現在法院判斷離職後競業禁止條款效力之標準
（一）1996年法院就「合理範圍內有效」之理論，提出5項具體判斷要件