一、最低服務年限條款之定義
　　所謂最低服務年限條款係指：不定期勞動契約履行中，雇主與勞工約定應於一定期間內繼續提供勞務之契約約款，通常雙方就此約款的違反會另外約定有「違約金」或是「費用償還」法律效果（因此也有稱為提前離職違約金條款）。不過，在企業運作的實務上，除了以雙方合意約定以外，也有企業是運用工作規則來處理，因此本文認為最低服務年限條款可定義為：雇主藉由與員工之約定或是工作規則，要求員工必須於不定期契約履行中，一定期間內繼續提供勞務，否則應負債務不履行違約罰則之條款。
二、過去我國法院及學界判斷最低服務年限條款效力之見解
　　無論是行政機關抑或法院判決，對於最低服務年限條款的效力或是其處理方式，以往之見解大多持原則上有效，只是如果約定之違約金過高者，得依據《民法》第252條：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額」規定，而予以酌減之見解。
　　例如，行政院勞工委員會台83勞資二字第58938號函表示：「查勞動契約為私法上之契約…。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定。」
又臺灣嘉義地院97年度訴字第665號判決，在勞資雙方約定有若勞方未於契約期限內工作期滿，應賠償資方訓練費、特支費、交通補償金等新台幣100萬元之條款，嗣勞方提前離職，而資方據該條款及《民法》第250條2項後段：「其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者…，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額」規定，而請求勞方賠償之事件中，亦表示：「且按違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨（最高法院93年度台上字第909號判決參照）…。2.本件被告雖主張系爭合約書有定型化契約約款，預先預定提前離職違約金約定，其或加重處經濟弱勢之勞動契約相對人勞工責任，或致使相對人勞工受有重大不利益，依《民法》第247條之1規定，該提前離職違約金條款，應屬無效云云。     

惟查，被告除自認已親自詳閱系爭合約書後始簽立，並未舉證證明系爭合約書所定之條款係屬定型化契約約款，據此，堪認被告上開主張，委無足採，即系爭合約書第7條第1點既為兩造所合意約定，且無被告所主張之上開情事，應認為有效…。3.依系爭合約書第7條第1點之約定觀之，被告因違反約定服務年限規定而須賠償原告訓練費、特支費、交通補償金等100萬元之約定，乃屬債務不履行時，債務人應支付之損害賠償額之預定，屬違約金之性質。則被告抗辯該金額應予酌減是否有理由，本院即應審酌原告實際受有之損害而定…，本件應以被告在台期間為訓練期間，而該等期間所領取之薪資係屬訓練費用，即為原告之實際損失，總計應為26,338元…故認原告與被告所約定之違約金應酌減至26,338元，始為適當公允」，除了表明法院承認最低服務年限條款為有效之態度外，並認為勞工所主張運用《民法》第247條之1時，仍須對該條款為定型化契約約款負舉證責任，嗣後法院方始在認定的實際損害額內酌減違約金。
三、現行我國法院審查最低服務年限條款之方式－以「必要性」及「合理性」為最低服務年限條款效力審查標準，漸有成為法院判決主流之趨勢
 　　（一）民國87年有法院判決提出，最低服務年限條款在具有「必要性」時應受允許，而且其服務年限也須具有「合理性」：
在原告公司主張被告與其簽有須服務原告公司滿15年，其中若有未滿5年時賠償400萬元，服務5至10年者賠償300萬元等條款，後原告於服務未滿1年時，因故為被告公司終止勞動契約，且被告公司依約請求原告賠償之事件中，臺灣臺北地方法院87年度勞訴字第87號判決表示：「…被告固抗辯，勞工為經濟上之弱者，雇主利用其經濟上之強勢地位，要求勞工訂定提前離職違約金條款，不當地拘束勞工之自由意志，以繼續維持勞動關係，進而產生雇主與勞工間之隸屬關係，此顯已違反《勞動基準法》第15條保障勞工終止勞動契約權之規定，該違約金之約定自始當然無效…。惟查，…《勞動基準法》第15條第2項雖規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條1項規定期間預告雇主。惟該項規定乃任意規定，並不排除勞工關於《民法》第489條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效…。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往在於雇主曾經為勞工支出特殊之職業訓練費用、出國受訓費用、技能養成費用等等，乃要求勞工有最低之服務年限，供作回饋，是從必要性原則而言，亦即斟酌勞工之職業自由及雇主對勞工技能養成之支出費用，只要最低服務年限不顯然過長（如終身服務、或服務年限與支出之費用不成比例），則最低服務年限之約定，應受允許。」
（二）學界將「必要性」與「合理性」具體化之引介：
其後學者黃程貫教授提出以是否具有約定最低服務年限條款的「必要性」以及「合理性」兩個階段，來判斷其效力的理論為：「最低服務年限約定的效力判斷，應該包含該約定之『必要性』以及『合理性』兩個部分。所謂『約定之必要性』，抽象而言，係指雇主對於特定勞工有額外之資助，而有以最低服務年限約定，確保其值得保護之利益之必要。…綜合相關判決之判斷意見可知，最低服務年限約定之目的，實頗有賠償雇主《民法》第216條第2項規定『依通常情形或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益』的意味。準此以解，有無最低服務年限約定之必要性判斷，與雇主有無合法正當的『預期利益』問題，實為一體兩面。因此，若企業未因訓練員工支出鉅額費用，僅因勞工離職須另行招募、訓練造成僱用管理上輕微不便者，似即欠缺約定最低服務年限之必要性。…在確定雇主與勞工約定最低服務年限的『必要性』之後，最低服務年限期間的長短是否適當？有無不當地限制到勞工的職業轉換自由？必須進入最低服務年限條款『合理性』的判斷，這個階段主要是衡量雇主與勞工間約定最低服務年限是否合理適當…。綜合各項因素而為判斷。經衡量下列因素：一、訓練期間。二、訓練成本。三、補償措施。四、勞動力之替代可能性。五、其他足以影響服務期間合理性之情形。如果結果仍有顯失合理之情形，則最低服務年限約定應屬無效。若衡量結果並無顯失合理之情形，則約定應屬有效，對勞工應有拘束力。」
（三）現在法院判決已漸有將上開「必要性」及「合理性」作為判斷最低服務年限條款合法要件之趨勢：
目前司法實務除了下級審的臺灣士林地方法院94年度勞訴字第10號、臺灣高等法院98年度勞上字第40號等多號判決外，最高法院96年度台上字第1396號判決亦認為：「按現行《勞動基準法》就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之。所謂『必要性』，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂『合理性』，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。」
四、最低服務年限條款未來立法方向-採「必要性」及「合理性」二階段判斷
　　依據行政院勞工委員會民國99年1月11日所公布之《勞動基準法》修法草案，擬增訂第18條之2以規範最低服務年限條款為：「未符合下列規定，不得為最低服務年限之約定：一、勞工所具備專業技術與知識，為雇主完成一定之工作所必要者。二、雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供專項培訓費用者。勞工在未屆最低服務年限前，非基於可歸責勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任。約定勞工未逾最低服務年限前離職應負返還預先領取之補償費用或返還訓練費用者，有前項規定非基於可歸責勞工之事由而提前終止勞動契約者，不負違約金及損害賠償責任」。（本文係姚文勝律師於本會今年7月7-8日「勞動法專題研習班」授課參考資料，特此致謝）

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