一、離職後競業禁止條款之意義：
　　所謂離職後競業禁止條款係：雇主藉由合意行為或工作規則等方式，要求員工於勞動契約終止後之一定時間內，不得於特定區域內從事與原雇主營業相關之工作，否則必須負一定額度賠償責任之條款。
因為我國法律直到目前為止，對於勞工離職後競業禁止並無明文規範。因此，一旦發生紛爭時，法院如何判斷就為研究重點。只是，如學者指出：「降至台北地方法院85年度勞訴字第78號判決，對於競業禁止之問題首度展現嶄新、迥　然不同之反省…法院以具體標準實質審查競業禁止約定之合理性，逐漸蔚為主流」。因此，對於離職後競業禁止條款，本文將以該號判決為區分時點，而區分為過去與現在，再介紹政府機關所提出之相關修正草案，以掌握未來發展。
二、過去法院判斷離職後競業禁止條款效力之見解
　　我國法院在上開備受矚目的判決出現前，有認為：1競業禁止與「保護勞工之公共秩序及勞資和諧之善良風俗有違」而無效之見解（臺灣桃園地院79年度訴字1326號判決）；2競業禁止雖然限制勞工工作權但與公共秩序無關，有效（最高法院75年台上字2446號判決）；3競業禁止在合理範圍內始為有效（最高法院83年度台上字1865號判決）。
三、現在法院判斷離職後競業禁止條款效力之標準
（一）1996年法院就「合理範圍內有效」之理論，提出5項具體判斷要件
　　繼上開最高法院83年認為離職後競業禁止條款，在合理範圍內有效之見解出現後，臺灣臺北地院85年度勞訴字第78號判決首度詳細臚列所謂合理範圍之要件如下：「…換言之，競業禁止特約之合理性，應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其重要標準計有：1.企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。2.勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。3.限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。4.需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。代償措施之有無，有時亦為重要之判斷基準，於勞工競業禁止是有代償或津貼之情形，如無特別之情事，此種競業特約很難認為係違反公序良俗。5.離職後員工之競業行為是否具有顯著背信性或顯著的違反誠信原則，亦即當離職之員工對原雇主之客戶、情報大量篡奪等情事或其競業之內容及態樣較具惡質性或競業行為出現有顯著之背信性或顯著的違反誠信原則時，此時該離職違反競業之員工自屬不值保護」。
（二）以5要件為基礎，而在3要件與6要件之間徘徊的現行法院實務
　　上開判決提出的5項要件基本上是屬於法官造法的層次，而各個法院基於審判的獨立性，對之則有不同程度的修正，目前司法實務上的見解，約如：
1.有全部採用前述「5要件」為判斷標準者：
　　行政院勞工委員會89年8月21日以台（89）勞資二字第0036255號函，及臺灣臺北地院89年度勞簡上字第46號等多號判決，全部引用上述5要件為判斷標準。
2.有去除「顯著背信性」之要件，而僅以「4要件」判斷者：
　　部分法院認為上開臺灣臺北地院85年度勞訴76號判決所提出的第5項要件，即競業行為是否具有「顯著背信性」之標準，應該是在個案中先行肯認競業禁止之約定為有效後，然後根據個案勞工之競業行為是否具有顯著背信性而為斟酌，並非審認競業禁止約定是否無效之前提，因此在審酌競業禁止條款是否有效時，僅援用該判決的前4項要件，如臺灣臺北地院89年度勞訴字76號，及最高法院99年度台上字599號判決。
3.有去除「顯著背信性」及「代償措施有無」，而僅以「3要件」為判斷者：
　　有部分法院認為，除了「顯著背信性」，不適合作為判斷競業禁止條款是否有效之要件外，而且只要離職員工有從事競業禁止業務以外工作以謀生計之可能，原雇主也不必另給「代償措施」，而僅採用3要件以為判斷基準者，如臺灣臺北地院88年度勞簡上字14號判決，及臺灣高等法院96年度上字74號判決。
4.有在5要件外，另增加「應審酌競業禁止約款成立的時間點，勞工是否具有談判實力」之判斷標準，而採用「6要件」為判斷者：
　　臺灣新竹地院89年度訴字114號判決，雖然在其判決理由採取5要件判斷，不過在同判決理由三又提出：「…本件顯然與一般企業主於與員工成立僱傭契約之初即為競業禁止之約定，將該約定作為僱傭契約成立之條款之一不相同，於該情形下，員工為謀工作，通常不得不接受該約款，因訂約當事人間顯然立於不平等之地位，故有探討該競業禁止約定有否符合有效要件，是否無效？以兼顧員工之權益」，則又將競業禁止約款訂立之時間勞工是否具有談判實力，列為判斷競業禁止條款效力存否之要件，實質上已增加「應審酌競業禁止約款成立的時間點，勞工是否具有談判實力」之判斷標準，而採用第6項要件。
四、離職後競業禁止條款之未來立法方向－以4要件為主軸
　　據勞委員會官方網站上民國99年1月11日所公布之《勞動基準法》修正草案，第18條之3：「未符合下列規定者，不得為勞工離職後競業禁止之約定：一、競業禁止之約定足以保護雇主之正當營業利益。二、勞工在原雇主之職位，足可獲悉雇主之營業秘密。三、競業禁止條款禁止之期間、區域、職業活動之範圍、就業對象，未逾合理範疇。四、競業禁止之約定須對勞工因不從事競業行為所受損害有合理補償。違反前項規定者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年，逾二年者，視為二年。」規定，及立法理由：「參考實務上離職後競業禁止約定之法院判決，例如，臺灣臺北地方法院民事判決87年度勞訴字第90號、臺灣臺北地方法院89年度勞訴字第76號，皆對競業禁止條款之要件有明定，爰增列第一項規定。現今社會技術、資訊日新月異變化快速，廠商經營上之競爭優勢亦稍縱即逝，為兼顧勞資利益，並達成人盡其材之社會資源運用效率，維持廠商間之適度競爭，參考德國商法將競業禁止期間之上限定為兩年，使勞工能適時回到勞動市場為社會所用，又參考民法人事保證期間之規範，逾一定期間者，縮短為一定期間，爰增列第三項規定」所訂，無論是草案本文中的要件，或者是立法理由中所提及之兩號判決，皆採取前述「4要件」的判斷標準，因此未來立法方向應以「4要件」為主軸。
（本文係姚文勝律師於本會今年7月7-8日「勞動法專題研習班」授課參考資料，特此致謝）