你一定不敢相信，台灣的女性勞動參與率竟然比日本還低？
相對於全球男性勞動參與率普遍落在76-78％左右的占比，我國女性勞動參與率向來偏低，據統計，約只有50％上下而已；比起鄰國日本的60％還差一截，更不用說與歐美的70％相比了。
如果台灣的經濟想比現在更進步，「提高女性勞動參與率」是一個不容忽略的要素。而如何才能讓台灣女性源源流入職場，重要的是要創造一個女性可以和男性公平在職場上競爭的工作環境。此目標要達成，與職場中兩性平權是否能夠落實，有絕對的關係。
■「同工同酬」只是基本保障
《勞動基準法》對於兩性平權的相關規範著墨不多，僅見於第25條有關「同工同酬」的條文。另外，以前男女勞工每月可加班的總時數，基於保護女性健康著眼設有差別規定，而且原則上女性勞工也不能從事晚上10點以後的夜間勞動。
但如今基於兩性平權、均等機會的精神，已經修正為不論男女勞工，每月加班總時數一樣不能超過46小時。至於夜間勞動，也修正為只要雇主採取足夠的安全衛生與交通措施，在女性勞工自由意願同意下，雇主也可以使女性勞工從事夜間勞動。
■《性別工作平等法》保障了什麼？
我國目前真正規範兩性平權最有效的法律是《性別工作平等法》。性平法中，分別針對「性別歧視之禁止」、「性騷擾之防治」、「促進平等措施」等3大部分加以規定。
⊙禁止性別歧視
具體而言，雇主對求職者或所受僱的勞工，不得因為性別或性傾向，而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、教育訓練、福利措施、同值同酬、退休、資遣、離職及解僱等事項上，予以差別待遇。如有違反者，雇主所為的差別待遇行為無效，且會受到公法上的制裁。
另，為鼓勵事業單位對於女性勞工懷孕、產假階段應給予支持，勞委會去年也邀請職場性別平權的學者專家進行研議，並擬訂「禁止懷孕歧視檢視表－勞工版及雇主版」2種問卷，藉此加強宣導。
⊙禁止性騷擾
再者，職場性騷擾橫行的話，不但會影響到女性進入就業市場的動力，也會產生不平等現象。因此《性別工作平等法》中，要求雇主必須嚴格防範職場中的性騷擾情事發生，如職場中發生有性騷擾情事時，雇主不僅必須積極處理，也會受到公法上制裁，更必須對受騷擾女性勞工負起損害賠償之責任。
如果勞工在職場上受到了差別待遇及性騷擾時，除了可以向雇主申訴外，也可以向各縣市政府的性別工作平等委員會提起救濟。
⊙促進平等措施
至於促進兩性工作平等措施方面，《性別工作平等法》中也規定了雇主必須給予女性勞工每月至少1日的生理假，產假除了原本的8週與4週以外，再依懷孕期間的不同，賦予1星期與5日的產假種類。此外，尚有男性勞工的陪產假、男女勞工皆有的育嬰留職停薪、哺乳時間、家庭照顧假等。
可惜的是，這些促進工作平等的各種措施，法律效力上只是「宣示性」規定，課予雇主的只是「努力」義務而已。就算雇主昧著良心，不給予勞工這些促進工作平等的措施，雇主也不會受到法律上的制裁。
馬政府上任後，簽署了國際公約中與人權平等很重要的兩公約，且已經制定兩公約施行法開始施行。問題是這些舉動只是虛應國際觀感而已，還是要玩真的？如果是真有心在維護工作平等，應該馬上修正促進平等措施為強制性規定，才能有效達到落實職場上的兩性平權。
■《性別工作平等法》有關工作平等措施之規範
生理假：每月得請1日（第14條）
日數併入病假計算，薪資依現行有關病假規定辦理。
產假：5日～8星期（第15條）
女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假8星期。
流產者，依其妊娠長短，產假由5日至4星期，其薪資依相關法令計給。
陪產假：3日，薪資照給（第15條）
育兒留職停薪：2年（第16條）
任職滿1年以上，撫育未滿3歲子女，期間2年、得繼續參加社會保險。
育嬰留職停薪期滿申請復職，雇主原則上不得拒絕（第17條）
哺乳時間：每日2次（第18條）
親自哺乳未滿1歲子女，每次30分鐘，視為工作時間。
育兒減少工時1小時（無薪）及調整工時（第19條）
家庭照顧假：7日（第20條）
受僱於5人以上之雇主，家屬疾病預防接種重大事故，請假日數併入事假計算，計薪依各該事假辦理。
受僱者依前7條（第14～20條）之規定為請求時，雇主不得拒絕；同時，雇主不得將前項請求視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（第21條）。雇主違反者，處新台幣1萬元以上、10萬元以下罰鍰（第38條）。
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