壹、案例簡介
　　台中商業銀行（下稱台中銀行）自96年間開始，為精減人事成本並規避退休金，藉故大量資遣或解僱資深員工；而對於尚有利用價值或覓無資遣、解僱事由之員工，行方即故意對其為不利之降職、減薪及調動。
劉君74年9月14日起受僱於台中商業銀行，豈料98年9月間被行方自埔心分行經理乙職，降調為二林分行一般職員，明顯欲藉此打壓，迫使其自行離職，或甘願接受降職、減薪之結果。最終劉君不甘無端遭受行行降職、減薪之決定，迫於無奈，僅得於98年9月11日先行接受行方資遣，其時年資已滿23年；再依法提起訴訟，請求台中銀行依86年間修改前之員工退休辦法（年資滿20年可自請退休）給付退休金差額及端午節獎金。
貳、判決摘要
　　因本案具有重大關鍵意義，茲將其二審判決【臺灣高等法院臺中分院99年度勞上易字第49號】摘要如下：
（一）上訴人修訂員工退休辦法及工作規則有關員工自請退休之要件，將其中工作年限延長為「工作滿25年以上始能自請退休」，是否不具合理性及必要性，違反不利益變更禁止原則，而對被上訴人不生拘束力？
(1)上訴人修訂員工退休辦法及工作規則有關員工自請退休工作年限之條件，是否屬不利益變更？
a.上訴人將上開員工退休辦法及工作規則有關勞工自請退休須達一定工作年限之要件由20年提高為25年，雖與勞基法現所規定自請退休之法定要件相同，然客觀上顯係將原本既存較為優惠之自請退休條件對勞工為不利益之變更，應可認定。
　b.惟查，修正前員工退休辦法第4條及員工工作規則第54條第2款關於勞工自請退休要件，前者規定：員工任職滿20年者，經核准後得自願退休（即須經雇主核准）；後者則規定：員工工作20年以上者，得自請退休（祇須勞工提出自請退休之請求，即生終止勞動契約之效力，不必雇主之同意）。兩造對於該等規定何者應優先適用，觀之上訴人之員工退休辦法，其第1條載明該辦法係依據人事管理規則第90條之規定訂定之，再由人事管理規則第1條明定可知有關勞工之任用、服務、待遇、考績獎懲、退休、撫恤等工作條件，應優先適用工作規則之規定。
　c.是則，被上訴人在員工工作規則修正前，既僅須工作滿20年，即取得自請退休權，且該項權利一經行使，即發生形成權之效力，雇主並無拒絕之權限，核與員工退休辦法及工作規則修正後所取得自請退休權，亦為契約終止權，屬形成權，其法律性質概無不同。
(2)上訴人修訂員工退休辦法及工作規則有關員工自請退休工作年限之條件，是否具有合理性及必要性？
a.為保護勞工之利益並兼顧企業經營之必要，於工作規則為不利益變更時，原則上須經勞資雙方合意為之。惟若其變更具有合理性及必要性時，則例外可不經勞工之同意而對其發生拘束力。有關工作規則對勞工不利益變更是否具有合理性、必要性之判斷，則必須綜合考量「經營之必要性、合理性」、「對勞工所生不利益之程度」、「補償措施之有無及補償之內容」等因素，於個案中具體判斷之。
b.（註：員工退休辦法及工作規則88年4月修訂之際）被上訴人之工作年資為14年，距離20年自請退休年資僅有6年，彼時被上訴人自請退休之要件雖尚未具備，但客觀上已可合理期待即將屆至，故上訴人依據修正前工作規則之規定，得於工作滿20年時取得自請退休之權利自應受到保障。且上訴人就該工作規則之不利益變更，亦未對已取得或即將取得自請退休資格者，另為處理或補償，堪認上訴人限縮自請退休之資格，難謂具有企業經營之必要性及合理性。
　c.上訴人僅為符合勞基法關於退休條件及退休金標準之法定要件，即驟爾變更其既存工作規則較勞基法為優惠之自請退休要件，將自請退休之工作年限20年延長為25年，限縮勞工得自請退休資格，即屬不利益變更，上訴人尚難藉詞執此認為具有其營業上之必要性及合理性。
（二）倘上訴人所為上開工作規則之修正確係違反不利益變更禁止原則，然是否已經被上訴人同意，而生拘束之效力？
(1)查上訴人就上開員工退休辦法及員工工作規則為不利益勞工之變更，而其變更並不具營業上必要性及合理性、正當性，既已如前述，則依法對被上訴人自不生拘束力。
(2)被上訴人縱曾蓋章於上開88年4月28日函文及擬具待辦事項於上開函文上，然此不過係基於當時所任職務之職責所在而為該等舉措而已，尚難執此遽爾推認被上訴人已知悉員工工作規則之變更，並已對其修正內容表示同意。且被上訴人即使於知悉工作規則修正後，均未曾為任何異議或反對之表示。然因勞資間之經濟地位並非平等，勞工可能顧及工作機會，為保有原來之工作，而不敢明確表示反對之意思。故被上訴人知悉上訴人為工作規則之不利益變更後，僅單純未為任何表示，並單純繼續於上訴人銀行任職，履行其原來勞動契約應盡之義務，並無其他足以推認有默示同意之事實，自不得僅以被上訴人單純未為反對之表示，並繼續提供勞務等情事，即逕予推認其已明示或默示同意上訴人就上開工作規則為不利益之變更。
(3)至上訴人固另曾指稱工作規則本由資方自行訂定，勞基法並無工作規則之變更應與勞方協商之規定（勞動基準法第70條及第71條參照），故上訴人修正工作規則根本無須與勞方協商云云。惟查，工作規則之訂立及變更雖可由雇主單方為之，然不僅勞基法第71條之規定已明示雇主得單方訂立、變更工作規則內容之界限，且雇主將既存工作規則對勞工為不利益變更時，因勞資雙方之勞動條件已依原來工作規則之規定成為勞動契約之內容，有拘束勞資雙方之效力，故由雇主單方為不利益變更時，為預防雇主濫用權限，並保護勞工之利益，維持勞雇雙方關係之穩定，法院自得針對變更後之工作規則內容作實質審查，限制其變更必須具有營業上之必要性及合理性，或是經勞工之同意，始可對勞工發生拘束力，以保護勞工之利益，並兼顧雇主經營管理上之必要。
（三）被上訴人是否符合自請退休之要件？並其得請求之退休金差額為何？
(1)依據修正前之員工工作規則第54條第2款之規定，被上訴人自94年9月14日起即因工作滿20年以上，而取得自請退休之資格。且此自請退休請求權一經被上訴人行使，即發生終止勞動契約之效力，縱使雇主即上訴人不同意，亦不影響其效力。
(2)被上訴人自承其迫於無奈於98年9月11日先行接受上訴人資遣，再提起本訴以為救濟等情，益足以為佐證，再參諸勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為勞工當然享有之既得權利，且本件被上訴人亦無拋棄其退休金請求之意，故被上訴人請求上訴人給付退休金之權利，自不因勞動契約業已終止而喪失。被上訴人仍得自請退休而向上訴人請求給付退休金。
(3)故本院依法即有審酌上訴人究得請領多少退休金額之必要。按勞工退休金之給與標準如下：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第17條及第55條規定計算」，勞基法第55條第1項第1款及第84條之2分別定有明文。
（四）被上訴人是否得請求上訴人給付98年之端午節獎金？
　　上訴人之端午節獎金原則上以端午節前一營業日為發放日，且以「發放當日仍在職之現職員工」為發放對象。被上訴人自已取得請求上訴人發給98年端午節獎金之資格。縱其後於98年3月5日召開之第四屆勞資會議中曾決議將98年度之端午節獎金延至年度終了後再行發放，然此只不過是勞方同意上訴人「延期後付」98年端午節獎金而已。是被上訴人即使嗣後於99年2月9日實際發放端午節獎金時早已離職，對其已取得請求發放該98年端午節獎金之權利，仍不生影響。從而，被上訴人以上訴人於99年2月9日端午節獎金發放時，已非在職之員工為由，據以拒絕給付被上訴人本件端午節獎金云云，殊無可取。

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