「團體協約之締結、修改或廢止」是《工會法》第5條明定的工會任務之一，也是工會耳熟能詳的集體勞動三權（團結權、協商權、爭議權）所強調之集體協商具體成果。
學理上也是如此，研究指出，團體協約大致具有如下功能：1保護勞工、提升產業人力素質，並有助於提升和諧、穩定的勞資關係；2透過集體協商，勞資雙方可在理性的基礎上，綜合周全之資訊，在顧及產業健全發展的前提下，磋商出一個可為雙方接受之一般性勞動條件；3團體協約締結可使雇主能在一定期間內較精確估算經營成本並控制勞動流動率，避免同業之間惡性競爭。
但是現實上，台灣的團體協約簽訂狀況一直都不理想，依據官方統計資料，截至2010年12月底止，全國已簽訂的團體協約有效份數僅有43份，顯示目前台灣的「集體協商覆蓋率（collective bargaining coverage）」極低。
■《團體協約法》增訂「誠信協商」規範
　　《團體協約法》此次修正的最重要規定及特色，就是新增「誠信協商」規範，要求勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕，以提升團體協約簽約的質與量。
「誠信協商」的規定是一有利於勞方的武器，因為資方的心態就是不樂見工會成立，甚至進而被要求協商簽訂團體協約，故新法規定，若有一方無正當理由拒絕協商，經依「裁決」認定者，處以罰鍰；未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處以罰鍰並令其限期改正；屆期未改正者，按次連續處罰。此外，經中央主管機關設置之不當勞動行為裁決委員會決定為不當勞動行為者，該雇主所經營之事業單位企業工會得為爭議行為。
■團體協約協商程序
　　未來，工會應該善用《團體協約法》「誠信協商」的法律規範，展開協商團體協約的準備工作，包括：
1.勞資雙方應該先行選定團體協約協商代表（第8條），原則上是以「工會或雇主團體之會員」為限，但若「經他方書面同意」，則可視協商需要，邀請法律顧問、會計師等專業人士，甚至討論有公正第三人（上級工會、主管機關等人員）參與協商的可行性。
2.《團體協約法》亦規定工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約者，應依下列規定辦理：1依團體章程之規定；2經會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議；3通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。若未依上述規定辦理及補行該項追認程序前，所簽訂之團體協約不生效力（第9條）。
3.工會應該積極蒐集相關協商資料，主動擬定協約草案，包括：公司市場營運概況、財務狀況、產業相關資訊（例如：工資水準、福利事項物價及勞動力統計）、勞動法令等相關規定，並且參考同業團體協約版本、透過問卷或座談徵求會員需求及意見、試擬草約後以分區說明會方式彙整各方建議，最後修正確定「工會版」草案，再正式送交雇主要求進行協商。
一旦勞資雙方準備協商團體協約，則協商程序如何進行將是非常重要的議題。在進行協商之前，工會應該初步研議協商策略及腹案，並要求資方先就「協商頻率」予以確定，主要就是每次會議日期、地點、議程、人數（是否同意旁聽）；此外，會議進行方式、會議紀錄（或備忘錄）之製作與簽字、相關協商資料之提供及條件，甚至遇到協商僵局之處理方式，都應該在正式會議開始之前，雙方具有共識。
　　這是因為勞資協商開始進行之後，各自對於協約草案必定歧異甚大，資方表示反對、保留的條文往往遠多於同意、無意見的條文，由於團體協約協商並非「贏家全拿」的賽局，若有一方存在不切實際的虛幻期待，就會隨時談判破裂；反之，雙方若能保持耐性、尊重說理、異中求同，則彼此落差就有拉近或化解的可能。
最重要的是，工會應該抱持「平等協商、共同決定」的態度，在每次協商過程主張地位平等、態度誠信、過程公開、結論具體的原則，相信不會空手而回。就算協商過程形成僵局、幾無讓步空間，勞方除應善用議事技巧（例如：擱置爭議條文），也可透過上述「公正第三人」的居間協調，以避免爭議擴大；就算非不得已進行爭議行為，仍應切記抗爭目的乃是促使勞資雙方重回談判桌，繼續協商團體協約，而不是玉石俱焚、兩敗俱傷。
■工會不可不知的重要條文規範
（一）「工會安全條款」的約定
　　《團體協約法》第13條及第14條之規定，學理上稱為「工會安全條款」，分別為代理工會廠場條款（agency shop clause）及工會廠場條款（union shop clause）。
前者是指團體協約得約定，受該團體協約拘束之雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整。但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限（第13條），俗稱「禁止搭便車條款」。
後者是指團體協約得約定雇主僱用勞工，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限（第14條）：1該工會解散。2該工會無雇主所需之專門技術勞工。3該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量。4雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人。5雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人。6雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二。
防止勞工「搭便車」的條款，雖然立意良善，但是沒有相關罰則，可能落實嗎？工會擔心會不會形同具文？
本文認為，因為雇主願意給非工會會員的勞工，比照團體協約的勞動條件，無非就是希望利誘更多勞工不加入（或退出）工會，以遂其降低勞工參加工會意願的企圖。故工會欲要求於團體協約直接約定該法第13條前段規定「…雇主，非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整」的難度或許很高，可能要從後段但書「…但團體協約另有約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限」下手，先透過工會會員（代表）大會的民主程序，做出「支付一定之費用」或者「加入工會追繳『會費』（實際上可聲明是『捐款』）」的相關決議，並配合周遭會員對想要「搭便車」的勞工施加道德壓力；再配合後段但書之規定，要求雇主應與工會協商於團體協約約定「支付一定之費用予工會」的標準為何？並且輔以要求雇主不得拒絕該項約定、否則違反誠信協商的手段來達成。
此項約定可參考臺灣企銀團體協約第4條規定（詳見本期第1版），另在勞委會（2011）所編撰的《簽訂團體協約參考手冊》，也有「禁止搭便車條款」的約定建議如下（第24頁）：
本團體協約所約定之勞動條件，公司不得任意適用於不具會員資格之勞工；但得到工會同意，且該不具會員資格之勞工繳交相當於工會會員經常性會費之費用予工會者，不在此限。
（二）工會組織與活動的約定
　　《團體協約法》第12條提及「工會之組織、運作、活動及企業設施之利用」為團體協約得約定事項，實務上大致有7項約定與此相關，包括：1工會活動之自由、2會務假、3工會之專職幹部、4工會會所之借貸、5代扣工會會費、6政治性活動、7工會之通知義務。在勞委會所編撰的《簽訂團體協約參考手冊》，其相關約定建議如下（第26-30頁）：
(1)工會活動之自由
　 公司對工會及工會會員從事之工會活動，於不違反法令及團體協約之限度內，應承認其權利；公司不得以工會會員從事工會活動為理由而為不利益待遇。
(2)會務假
　 工會理事、監事因辦理工會會務得請公假，其請假時間，理事長、常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理事、監事每人每月不得超過50小時。
(3)工會之專職幹部
　 工會所需之專職駐會辦公人員，如從工會會員中調任時，專職駐會期間之工資繼續發放。
(4)工會會所之借貸
　 工會活動如需使用公司下列之設施時，得於徵得公司同意後租用（或無償借用）或洽公司給予必要之協助：
工會會所；但公司基於業務需要，得收回工會會所。
布告欄及電子網站。
會議或活動所需之場地及設施。
(5)代扣工會會費
　 工會會員之入會費、經常性會費及其他經過工會會員（代表）大會通過之會員應繳費用，公司同意於每月發薪時自會員之工資中代為扣除，並即將所代扣之款項匯入工會指定之金融機構帳戶。
(6)政治性活動
　    工會或工會會員不得利用公司設施或在公司內部從事政治活動。
(7)工會之通知義務（以《高雄銀行團體協約》第9條為例）
乙方（工會）有下列各種情形之一者，應於15日內通知甲方（雇主）：
1.加入其他工會團體或自其他工會團體退出。
2.工會組織或章程之變更。
3.工會幹部之選任、改任及解任。
（三）和平義務條款之約定
　　所謂和平義務，係指於團體協約有效期間中，不得針對團體協約已經約定之事項，以修改或廢除為理由而發動爭議行為。《團體協約法》第17、23、24條對於和平義務及違反和平義務之損害賠償責任亦有若干規定可供參考。勞委會所編撰的《簽訂團體協約參考手冊》，其相關約定建議如下（第33-34頁）：
團體協約有效期間中，不得針對團體協約已經約定之事項，以修改或廢除為理由而發動爭議行為。
公司或工會違反前項規定者，對於他方應給付懲罰性違約金新台幣○元；如果他方尚有其他損失時，須負損害賠償責任。
（四）團體協約「餘後效力」之規定
　　《團體協約法》第21條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」此即所謂團體協約「餘後效力」之規定，亦即團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂定時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之規定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。

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