■《團體協約法》增訂「誠信協商」規範
　　《團體協約法》此次修正新增「誠信協商」規範，要求「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」什麼是「無正當理由」？該法第6條第2項例示3種情形：1對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；2未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商；3拒絕提供進行協商所必要之資料。
若有一方無正當理由拒絕協商，經依《勞資爭議處理法》裁決認定者，其違反誠信協商原則與拒絕協商之法律效果，有下列3種情形：
1.行政罰：《團體協約法》第32條
　　勞資之一方，違反第六條第一項規定（編按：即誠信協商之規定），經依勞資爭議處理法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。
勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。
2.工會得為爭議行為：《勞資爭議處理法》第53條第2項
　　雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。
3.工會取得協商資格：《團體協約法》第6條第3項第5款
　　依前項所定有協商資格之勞方，指下列工會：…五、經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會。
■ 協商團體協約的實務建議
1.通常由工會提出協商版本：建議先於工會會員（代表）大會通過，同時於當次會議推選協商代表。
2.協商代表成員及人數確認：可參考《團體協約法》第8條「協商代表產生方式」之規定，原則上以「工會或雇主團體之會員」為限，但若「經他方書面同意」，則可視協商需要，邀請法律顧問、會計師等專業人士，甚至有公正第三人（上級工會、主管機關等人員）參與協商；人數多少法律沒有明定，但不宜過多，建議各自推派5-7人為宜。
3.進行協商所必要之資料：例如資方提供公司營運概況、市場占有率、財務狀況、產業相關資訊；勞方提供同業團體協約版本、透過問卷或座談徵求會員需求及意見之書面資料、工會會務概況等。雙方頂多各自負擔影印費用，應避免故意刁難不想提供給對方的情形，大家適可而止，但也不能讓對方得寸進尺什麼都不提供。
4.協商方式：主要先確認時間、地點、進行方式
(1)時間：有3種層次（多久1次、1次多久、多久談完），雙方多久開會1次（頻率），建議兩週或每月1次為宜（必要時加開臨時會議）；每次會議以1天為度（必要時延長）。多久談完就很有學問了，假如開會頻率談得出來，那多久談完其實是雙方拔河，勞方一定希望儘快談完，但是資方通常不這麼想，建議以1年為度。
(2)地點：通常是由公司提供會議場地（例外情形：外面租會議室或在主管機關提供的場所開會）。
(3)進行方式：
a.公正第三人參與時，發言不宜破壞氣氛，以諮詢角色表示意見即可，不要反客為主。
b.休息時間的技巧可以妥善運用，零食、點心、飲料的提供，也有助於議事順利進行。
c.善用機器設備，例如投影機、筆電，把雙方的版本投到螢幕上，若有修正文字時，並有記錄人員負責當場打字，以節省時間。
d.最後，每次會議結束之前，就應將當次會議紀錄（或備忘錄，例如：下次會議雙方各自應提供哪些必要資料予以參考）之製作擬妥，供雙方協商代表當場確認後並簽字、各自攜回影本（避免會後各說各話），才結束這次會議。
■ 協商僵局的問題處理
　　工會應該抱持「平等協商、共同決定」的態度，在每次協商過程主張地位平等、態度誠信、過程公開、結論具體的原則，相信不會空手而回。但是協商談判難免遇到僵局、幾無讓步空間，這就是考驗雙方智慧的關鍵時刻，故具體建議如下：
1.「理」、「法」、「情」的順序原則，情緒發言、肢體衝突都不能解決問題。雙方主談人最好要有長期建立的信任基礎，以避免擦槍走火、溝通不良或衝突的狀況發生。
2.雙方協商代表事先都應被賦予一定程度的授權或籌碼，而非各自表述、死守立場。
3.善用議事技巧（例如：擱置爭議條文），或透過上述「公正第三人」居間協調，以避免爭議擴大。某些時候，策略性激怒對方或干擾對方有其必要，但避免濫用。
4.盡量避免雙方闢室密談，因為團體裡面最怕流言蜚語，會誤了大事。或者無端濫用拖延戰術，每當雙方協議似乎已達成時，一方即改變其立場，徒增猜疑。
5.就算非不得已進行爭議行為，仍應切記抗爭目的乃是施加協商壓力，促使勞資雙方重回談判桌，繼續協商團體協約，而不是玉石俱焚、兩敗俱傷。因為這時候工會可以利用罷工或雇主可能鎖廠，以支持協商壓力，惟雙方之協商義務仍然存在。雇主並無因勞工進行罷工即拒絕與勞工代表會面之權，其若拒絕會面，即為違反與工會代表會晤和磋商的義務。（本文係筆者今年6月17日於台中銀行工會勞教演講，由本會暑期實習生黃琮鈞聽打謄寫為文字稿後，再經筆者刪修摘要而成）

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