記「職場心理健康與雇主的民事賠償責任－從日本的經驗談起」課程心得
由 TFFU 於 週四, 10/20/2011 - 15:17 發表
金融業是高度人際與業務壓力的產業，近年來外資大舉進駐、勞動市場彈性化，迫使銀行員身兼多重業務職責，同時擔憂被裁員減薪，肩頭與心頭的重荷不言而喻。根據勞委會「全國工作環境安全衛生認知調查」顯示，13%受僱者對工作常常感到有很大的壓力，24%受僱者工作中有情緒困擾（例如焦慮、憂鬱、易怒等）問題。2008年調查顯示，全國自殺原因中第4名是工作因素。
健康的職場環境才能讓員工安心穩定工作、為公司打拚，合理的薪資結構、升遷制度與人事管理，有助於預防員工職業病或職災；倘若仍不幸發生，政府與雇主亦應負起應盡的照顧責任。在9月23日由台灣勞工陣線與台北市雍展社會福利慈善基金會合辦「預約一個百年職場健康環境：工作與心理健康研討會」，邀請法學與健康管理政策之專家學者，共同探討台灣的職場弊病、雇主責任、政府角色以及員工因應等議題。其中，日本東京大學法學博士、政大法律系助理教授徐婉寧在「職場心理健康與雇主的民事賠償責任」課程，分析比較台、日兩國職災/勞災的政府救濟制度與雇主責任，她談到不同於歐美國家，台、日兩國均採補償與民事賠償並存主義，亦即請求補償後仍可提起訴訟。然而，台灣的救濟手段相較之下多元而複雜，對勞工當事人卻不一定有利。無論勞工直接請領到老保給付，或請求勞基法上之補償但雇主不給付、請求勞保給付不成而進入行政法院，或者雇主有故意過失時直接向雇主請求民事損害賠償，4種救濟手段的結果都不同，勞工不一定能理解或做最利益選擇。
台灣職災救濟制度之概觀（並存主義）
● 補償：
◎ 勞基法上雇主的職業災害補償責任
◎ 勞保條例之職業災害保險給付
◎ 職災勞工保護法
● 賠償：
◎ 民法的損害賠償責任(雇主之債務不履行、侵權行為)
再者，起因於工作的精神疾病是否被認定為職業病，是勞工最關切的重點。徐教授表示，台灣法院在認定雇主補償或賠償責任時，認為勞保局具較高專門性，而相當習慣依賴勞保局與行政法院的判斷，再去看雇主是否有故意過失以及民事賠償之必要。民事法院經常以精神疾病「非屬勞保條例所訂之職業病範圍」或勞保局亦認「非屬執行職務所致之職業傷害」而未為勞工保險職業災害給付為由，來否定雇主的補償或賠償責任。若此，似已成法院參考指標的勞保局其判定的基準為何？事實上勞保局是請教特約醫師的意見，而後者則「依據既有法定範圍」來建議，等於繞了一圈又回到原點－給付的範圍與程度事實上是政策決定的結果。
另一方面，民法是「保護他人之法律」，雇主對受僱者應負保護照顧義務，且勞動契約不同於一般契約，因此一旦雇主違反就可視為侵權行為，台灣法院亦多依此判斷。不過徐教授談到，遺憾的是有關雇主「安全保護義務」至今未曾見過1件勞工勝訴。
徐教授繼而談到日本勞災/職災補償制度與台灣不同之處。首先，最大的不同在於：日本「勞基法上的勞災補償事由」與「勞災保險法之保險給付事由」的認定是「同一件事」，也就是說雖然與台灣同採並存主義，但當「基於勞災保險法或其他後生勞動省令所指定之法令應為相當於勞基法災害補償之給付時，雇主免其勞基法上的補償之責」。看似不比台灣勞工有多元的救濟手段，但是否真的較不利？那就要看第2個不同點，就是：「以勞災保險法為勞災補償制度的中心」。台灣勞工因勞保給付水準過低，而再請求水準較高的勞基法給付，才足以支應職災後的生活所需。但日本以勞災保險給付為主認定，不但給付水準遠高於勞基法，還擴大強制適用的事業範圍，因此即使行政體系對於業務起因之認定採取較嚴峻的立場，但勞工只要選擇一條路徑便能護得最大給付與保障。
此外，日本法院對於職災的事實因果關係採寬鬆認定，求償金額常高達數億日幣，並能調節賠償額來減輕雇主負擔，例如依雇主責任與私人因素百分比例賠償。1975年日本法院即確定「安全配慮義務」（安全保護義務），科以高度的雇主義務，30幾年來累積充分的判例，使勞災相關訴訟求償訴訟環境成熟。何謂「安全配慮義務」？其定義為「雇主對其僱用員工，決定其所從事之業務並加以管理之際，負有不讓伴隨著業務遂行而來之疲勞或心理負荷過度地累積而損及勞工身心健康之注意義務」。簡單舉例來說就是當勞工發生過勞死的情形時，雇主不能狡辯說「我不知道過勞會死！」最著名的判例是日本電通事件，員工因工時超長無法入睡導致過勞死，法院認為勞工的情況具有「預見或預防發生之可能性」（＝可歸責性），但「雇主未盡安全注意義務」，因此雇主判賠2-3億日幣之譜。
那麼雇主是否能預先命勞工去精神疾病科看診？日本法院認為，雖有侵害勞工隱私權的疑義，但雇主仍應命勞工去接受「心理諮商」，才算盡到注意義務。此外，台灣常見的異地調職，若勞工堅持拒絕或接受後導致勞工身心健康受影響，法院將要求雇主立即收回成命。至於工作壓力過大導致自殺是否算職災？勞工若因工作壓力過大導致罹患憂鬱症而自殺，他們認為自殺是憂鬱症或精神疾病的「症狀」，亦即「非當事人故意發生」，所以雇主應給付。
徐教授最後總結認為，台灣在法令上對勞工的保護是優於日本，但運用不足反而請求的結果不如日本，這是我們應檢討的部份。此外，台灣累積的相關判例過少，加上勞工對此方面的法令知識不足，因此不管是法界、政府或是工會要努力的還很多，要讓勞工知道請求民事賠償是有可能的，因為這是勞工的基本權益！
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Tagged: 蘇怡之
作者簡介:
銀行員工會全國聯合會副秘書長,本刊執行編輯出刊日期:
2011/10/15期數:
第130期健康的職場環境才能讓員工安心穩定工作、為公司打拚，合理的薪資結構、升遷制度與人事管理，有助於預防員工職業病或職災；倘若仍不幸發生，政府與雇主亦應負起應盡的照顧責任。在9月23日由台灣勞工陣線與台北市雍展社會福利慈善基金會合辦「預約一個百年職場健康環境：工作與心理健康研討會」，邀請法學與健康管理政策之專家學者，共同探討台灣的職場弊病、雇主責任、政府角色以及員工因應等議題。其中，日本東京大學法學博士、政大法律系助理教授徐婉寧在「職場心理健康與雇主的民事賠償責任」課程，分析比較台、日兩國職災/勞災的政府救濟制度與雇主責任，她談到不同於歐美國家，台、日兩國均採補償與民事賠償並存主義，亦即請求補償後仍可提起訴訟。然而，台灣的救濟手段相較之下多元而複雜，對勞工當事人卻不一定有利。無論勞工直接請領到老保給付，或請求勞基法上之補償但雇主不給付、請求勞保給付不成而進入行政法院，或者雇主有故意過失時直接向雇主請求民事損害賠償，4種救濟手段的結果都不同，勞工不一定能理解或做最利益選擇。
台灣職災救濟制度之概觀（並存主義）
● 補償：
◎ 勞基法上雇主的職業災害補償責任
◎ 勞保條例之職業災害保險給付
◎ 職災勞工保護法
● 賠償：
◎ 民法的損害賠償責任(雇主之債務不履行、侵權行為)
再者，起因於工作的精神疾病是否被認定為職業病，是勞工最關切的重點。徐教授表示，台灣法院在認定雇主補償或賠償責任時，認為勞保局具較高專門性，而相當習慣依賴勞保局與行政法院的判斷，再去看雇主是否有故意過失以及民事賠償之必要。民事法院經常以精神疾病「非屬勞保條例所訂之職業病範圍」或勞保局亦認「非屬執行職務所致之職業傷害」而未為勞工保險職業災害給付為由，來否定雇主的補償或賠償責任。若此，似已成法院參考指標的勞保局其判定的基準為何？事實上勞保局是請教特約醫師的意見，而後者則「依據既有法定範圍」來建議，等於繞了一圈又回到原點－給付的範圍與程度事實上是政策決定的結果。
另一方面，民法是「保護他人之法律」，雇主對受僱者應負保護照顧義務，且勞動契約不同於一般契約，因此一旦雇主違反就可視為侵權行為，台灣法院亦多依此判斷。不過徐教授談到，遺憾的是有關雇主「安全保護義務」至今未曾見過1件勞工勝訴。
徐教授繼而談到日本勞災/職災補償制度與台灣不同之處。首先，最大的不同在於：日本「勞基法上的勞災補償事由」與「勞災保險法之保險給付事由」的認定是「同一件事」，也就是說雖然與台灣同採並存主義，但當「基於勞災保險法或其他後生勞動省令所指定之法令應為相當於勞基法災害補償之給付時，雇主免其勞基法上的補償之責」。看似不比台灣勞工有多元的救濟手段，但是否真的較不利？那就要看第2個不同點，就是：「以勞災保險法為勞災補償制度的中心」。台灣勞工因勞保給付水準過低，而再請求水準較高的勞基法給付，才足以支應職災後的生活所需。但日本以勞災保險給付為主認定，不但給付水準遠高於勞基法，還擴大強制適用的事業範圍，因此即使行政體系對於業務起因之認定採取較嚴峻的立場，但勞工只要選擇一條路徑便能護得最大給付與保障。
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那麼雇主是否能預先命勞工去精神疾病科看診？日本法院認為，雖有侵害勞工隱私權的疑義，但雇主仍應命勞工去接受「心理諮商」，才算盡到注意義務。此外，台灣常見的異地調職，若勞工堅持拒絕或接受後導致勞工身心健康受影響，法院將要求雇主立即收回成命。至於工作壓力過大導致自殺是否算職災？勞工若因工作壓力過大導致罹患憂鬱症而自殺，他們認為自殺是憂鬱症或精神疾病的「症狀」，亦即「非當事人故意發生」，所以雇主應給付。
徐教授最後總結認為，台灣在法令上對勞工的保護是優於日本，但運用不足反而請求的結果不如日本，這是我們應檢討的部份。此外，台灣累積的相關判例過少，加上勞工對此方面的法令知識不足，因此不管是法界、政府或是工會要努力的還很多，要讓勞工知道請求民事賠償是有可能的，因為這是勞工的基本權益！
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