韓仕賢
由 TFFU 於 週五, 08/31/2007 - 13:57 發表
寶來集團入主華僑銀行，被政府視為是去年「官股銀行減半」的政績之一，豈料新經營團隊不思正派經營，入主僑銀剛滿一年就爆發嚴重勞資爭議，而且有愈演愈烈之勢。
▓資方瓦解工會、賤招百出
這件重大勞資爭議肇因於寶來集團意圖打壓、控制華僑銀行工會，遂於3月13日片面、故意發文將工會理事長李英忠「調升」為人力資源處副處長，欲使其喪失參加工會資格（因該職務係屬代表資方行使管理權之主管，依工會法規定不具參加工會的資格），「假升官、真打壓」、「刻意瓦解工會」的意圖明顯，以逼迫該工會重新推選資方屬意的理事長人選，進而分化工會團結的力量。
工會理事長李英忠除了立即表示絕不接受資方此一卑劣舉動，也已於當日正式向台北市政府勞工局申請勞資爭議調解，要求資方無條件正式撤回派令。
然而資方竟變本加厲，連番發函「指揮」工會，要求立即召開臨時理監事會，推選新任理事長；並要求李理事長與工會林秘書辦理交接，而且一度切斷工會使用e-mail等網路資源的權限，口頭威脅將立即收回原先答應無償提供工會使用的辦公室。資方諸多不當舉措已經嚴重干預工會會務，罪證確鑿。
作者簡介:
銀行員全聯會總幹事出刊日期:
2006/04/15期數:
第六十四期▓資方瓦解工會、賤招百出
這件重大勞資爭議肇因於寶來集團意圖打壓、控制華僑銀行工會，遂於3月13日片面、故意發文將工會理事長李英忠「調升」為人力資源處副處長，欲使其喪失參加工會資格（因該職務係屬代表資方行使管理權之主管，依工會法規定不具參加工會的資格），「假升官、真打壓」、「刻意瓦解工會」的意圖明顯，以逼迫該工會重新推選資方屬意的理事長人選，進而分化工會團結的力量。
工會理事長李英忠除了立即表示絕不接受資方此一卑劣舉動，也已於當日正式向台北市政府勞工局申請勞資爭議調解，要求資方無條件正式撤回派令。
然而資方竟變本加厲，連番發函「指揮」工會，要求立即召開臨時理監事會，推選新任理事長；並要求李理事長與工會林秘書辦理交接，而且一度切斷工會使用e-mail等網路資源的權限，口頭威脅將立即收回原先答應無償提供工會使用的辦公室。資方諸多不當舉措已經嚴重干預工會會務，罪證確鑿。
由 TFFU 於 週五, 08/31/2007 - 13:50 發表
由於現行工會法「單一廠場工會」的強制規定，台灣的產業工會基本上是「廠場工會」的型態，並非類似歐、美國家的跨廠區工會或行業別工會，工會所能展現的集體力量有限，向來難與資方抗衡，甚至工會的會員與幹部隨時處於資方的指示權及管理權的威脅之下。
台灣的工會組織率長期偏低，而且集中於公營事業員工及藍領廠場工人，白領服務業勞工有工會者甚少；尤其目前已發生的諸多合併案，消滅公司的員工幾乎都沒有成立工會，使得勞工面臨金融併購之際，集體協商或爭議的力量明顯不足。其次，一旦發生企業併購之情形，只要存續或消滅公司有存在工會組織，更將面臨工會地位變動，及其權利義務關係隨之變動的問題。
行政院勞委會日前針對企業併購，有關工會組織地位變動及團體協約效力問題，由勞委會蘇副主委邀集銀行業工會討論，主要結論如下：
一、工會組織地位變動部分
（1）存續公司有工會，消滅公司無工會
工會法規定「年滿十六歲之男女工人」（第十二條）、「除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外」（第十三條），均有資格加入工會，因此消滅公司之留用員工於併購之後，即可直接加入存續公司原有之工會。
至於存續公司之工會，其公司名稱若因合併之故而變更者，該工會亦應隨同向主管機關辦理更名。
（2）存續公司無工會，消滅公司有工會
先前勞委會主張：「產業工會之會員係依僱傭關係之成立為資格要件，事業單位依法律規定進行合併，合併後消滅之事業單位已與原僱用之員工終止勞動契約，原事業單位之產業工會將因其所依附之成立要件消滅」，認為消滅公司之工會應依工會法第四十一條第一項第二款之規定，因「會員人數之不足」之事由宣告解散，再由其留用勞工與存續公司之勞工共同籌組一新工會。
最近，行政院勞委會對此一情形又另主張：「消滅機構有工會者，由主管機關視情況，依工會法第四十條第一款規定命令解散，並依同法第四十四條第一項輔導工會重行組織；未經命令解散者，原有工會得繼續運作。」也就是說，勞委會主張改依工會法第四十條第一項第一款規定：「成立之基本條件不具備者」，主管機關得要求工會解散之；另並依同法第四十四條第一項規定：「工會依第四十條第一項及第四十一條第一款而解散者，應依法重行組織。」
對此，學者黃國昌認為此一情形因不致違反「單一企業工會之原則」，故主張消滅公司之工會仍得繼續存在，亦可避免已存在之工會組織發生不必要之消滅，防止勞工團結權之弱化；所以僅需由該工會進行必要的變更名稱程序，仍繼續維持其法人格之同一性，存續公司之員工即可直接加入該工會。
筆者亦不認同勞委會之解釋，認為應先審視何謂「成立之基本條件不具備者」？蓋工會依法成立取得法人之地位資格，係為具有獨立法人格之法人，豈能僅因「公司消滅，工會無所附麗」之由而要求工會解散。反之，應就工會「成立之基本條件」，即工會法第二章「設立」之相關條文一一檢視，例如：消滅公司之工會會員大量流失（勞工選擇拒絕留用或未被新舊雇主商定留用），導致不符工會法「設立」該專章之第六條「人數在三十人以上」條件時，主管機關始得命令工會依法解散，否則將使工會組織運作產生困擾，從而削弱勞工團結權之行使。
（3）兩合併公司均各有其工會
若合併之公司均各有工會，依過去主管機關函釋規定，消滅公司的工會應予解散，若消滅公司之主體併入存續公司後仍為廠場性質，則可重新籌組。
勞委會現在對此一情形則主張：由主管機關輔導工會共同議決合併相關事宜，並以存續公司之工會任期屆滿（若因任期將屆，則最多得延長半年，使工會之間有時間充分協商議決），做為消滅公司之工會因公司合併而必須消滅之時限（即消滅公司之工會必須解散之「落日條款」）。
二、團體協約效力問題之探討
面對金融併購案接二連三發生，銀行員除了要求併購業者遵守相關法令對於勞動權益保障的規定，有工會組織的銀行員更進一步要求與雇主簽訂團體協約，除了針對勞動條件主張優於現行勞動法令的標準，最大的用意就是希望訂定適用於併購發生時的「優離優退條款」，以及工會與資方平等協商的權利。
基本上，工會認為一旦發生銀行合併，員工勢必面臨整併裁員的問題。由於現行法令並無強制規定雇主須與工會或員工協商員工權益事項，因此工會必須運用協商權，採取先發制人的策略，要求與雇主簽訂團體協約，並在協約內容明確規範勞資協商的強制規定，例如資方因業務緊縮資遣工會會員，應事先與工會協商。這個構想主要是基於保障員工面對併購之際，其勞動條件不會出現幅度過大的改變，以及讓有心留用的員工仍能在尚稱穩定的環境下工作。
又團體協約具有債法性效力，即協約當事人（工人團體與雇主或雇主團體）主要債務為團體協約之遵守，以及保持和平之義務，故團體協約關係人不問其同意與否，均應遵守團體協約所定之勞動條件。至於團體協約的規範效力，團體協約法第十六條規定：「團體協約所定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及工人間所訂勞動契約之內容，如勞動契約有異於該團體協約所定之勞動條件者，其相異之部分無效；無效之部分，以團體協約之規定代之。但異於團體協約之約定為該團體協約所容許，或為工人之利益變更勞動條件，而該團體協約並無明文禁止者為有效。」可知當勞動契約較團體協約所定之勞動條件為差者，則勞動契約該部分之約定無效。
此外，團體協約法第二十三條規定：「團體協約得以定期、不定期、或完成一定之工作為期訂立之。」可知團體協約效期主要可分為不定期或定期之方式約定，團體協約法第二十四條：「團體協約為不定期者，其當事人之一方於團體協約訂立一年後，得隨時終止團體協約。但應於三個月前，以書面通知他方當事人。」團體協約法第二十五條：「團體協約為定期者，其期限不得超過三年，超過三年者，視為三年。」但須注意的是「團體協約之餘後效力」，團體協約法第十七條規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」也就是說，團體協約到期之後，縱使資方無意願再與工會續約，但有關於勞動條件之部分，仍應有團體協約餘後效力之適用。
最後，針對合併之後，原先兩家公司（雇主）有無與工會簽訂團體協約之不同情況，探討團體協約效力存續及調整的問題。
（1）存續公司有團體協約，消滅公司無團體協約
該團體協約的規範效力，在合併之後能否及於消滅公司之留用員工，需視該等員工是否有加入存續公司之工會而定。也就是說，若留用勞工加入存續公司之工會，即成為該團體協約之關係人；反之，若未加入則不受該團體協約之規範。
（2）存續公司無團體協約，消滅公司有團體協約
基於消滅公司之權利義務由存續公司概括承受之原則，存續公司自應承受該團體協約。至於存續公司之員工是否受該團體協約之規範效力所及，筆者主張應視其是否加入原消滅公司之工會而定。
（3）兩合併公司均各有其團體協約
此一情形，則會造成合併之後，存續公司存在兩份團體協約，分別拘束存續公司之工會會員及消滅公司之工會會員（留用勞工）。學者黃國昌指出，惟須處理之問題則是，兩個團體協約效力因其規範內容不同而產生雇主對兩個工會所負之義務有所衝突（例如：均有「僱用勞工以該工會會員為限」之約定），應例外地解釋為，雇主為履行對一工會所負義務之行為，不構成對另一工會之違反義務行為。
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銀行員全聯會秘書長出刊日期:
2006/05/15期數:
第六十五期台灣的工會組織率長期偏低，而且集中於公營事業員工及藍領廠場工人，白領服務業勞工有工會者甚少；尤其目前已發生的諸多合併案，消滅公司的員工幾乎都沒有成立工會，使得勞工面臨金融併購之際，集體協商或爭議的力量明顯不足。其次，一旦發生企業併購之情形，只要存續或消滅公司有存在工會組織，更將面臨工會地位變動，及其權利義務關係隨之變動的問題。
行政院勞委會日前針對企業併購，有關工會組織地位變動及團體協約效力問題，由勞委會蘇副主委邀集銀行業工會討論，主要結論如下：
一、工會組織地位變動部分
（1）存續公司有工會，消滅公司無工會
工會法規定「年滿十六歲之男女工人」（第十二條）、「除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外」（第十三條），均有資格加入工會，因此消滅公司之留用員工於併購之後，即可直接加入存續公司原有之工會。
至於存續公司之工會，其公司名稱若因合併之故而變更者，該工會亦應隨同向主管機關辦理更名。
（2）存續公司無工會，消滅公司有工會
先前勞委會主張：「產業工會之會員係依僱傭關係之成立為資格要件，事業單位依法律規定進行合併，合併後消滅之事業單位已與原僱用之員工終止勞動契約，原事業單位之產業工會將因其所依附之成立要件消滅」，認為消滅公司之工會應依工會法第四十一條第一項第二款之規定，因「會員人數之不足」之事由宣告解散，再由其留用勞工與存續公司之勞工共同籌組一新工會。
最近，行政院勞委會對此一情形又另主張：「消滅機構有工會者，由主管機關視情況，依工會法第四十條第一款規定命令解散，並依同法第四十四條第一項輔導工會重行組織；未經命令解散者，原有工會得繼續運作。」也就是說，勞委會主張改依工會法第四十條第一項第一款規定：「成立之基本條件不具備者」，主管機關得要求工會解散之；另並依同法第四十四條第一項規定：「工會依第四十條第一項及第四十一條第一款而解散者，應依法重行組織。」
對此，學者黃國昌認為此一情形因不致違反「單一企業工會之原則」，故主張消滅公司之工會仍得繼續存在，亦可避免已存在之工會組織發生不必要之消滅，防止勞工團結權之弱化；所以僅需由該工會進行必要的變更名稱程序，仍繼續維持其法人格之同一性，存續公司之員工即可直接加入該工會。
筆者亦不認同勞委會之解釋，認為應先審視何謂「成立之基本條件不具備者」？蓋工會依法成立取得法人之地位資格，係為具有獨立法人格之法人，豈能僅因「公司消滅，工會無所附麗」之由而要求工會解散。反之，應就工會「成立之基本條件」，即工會法第二章「設立」之相關條文一一檢視，例如：消滅公司之工會會員大量流失（勞工選擇拒絕留用或未被新舊雇主商定留用），導致不符工會法「設立」該專章之第六條「人數在三十人以上」條件時，主管機關始得命令工會依法解散，否則將使工會組織運作產生困擾，從而削弱勞工團結權之行使。
（3）兩合併公司均各有其工會
若合併之公司均各有工會，依過去主管機關函釋規定，消滅公司的工會應予解散，若消滅公司之主體併入存續公司後仍為廠場性質，則可重新籌組。
勞委會現在對此一情形則主張：由主管機關輔導工會共同議決合併相關事宜，並以存續公司之工會任期屆滿（若因任期將屆，則最多得延長半年，使工會之間有時間充分協商議決），做為消滅公司之工會因公司合併而必須消滅之時限（即消滅公司之工會必須解散之「落日條款」）。
二、團體協約效力問題之探討
面對金融併購案接二連三發生，銀行員除了要求併購業者遵守相關法令對於勞動權益保障的規定，有工會組織的銀行員更進一步要求與雇主簽訂團體協約，除了針對勞動條件主張優於現行勞動法令的標準，最大的用意就是希望訂定適用於併購發生時的「優離優退條款」，以及工會與資方平等協商的權利。
基本上，工會認為一旦發生銀行合併，員工勢必面臨整併裁員的問題。由於現行法令並無強制規定雇主須與工會或員工協商員工權益事項，因此工會必須運用協商權，採取先發制人的策略，要求與雇主簽訂團體協約，並在協約內容明確規範勞資協商的強制規定，例如資方因業務緊縮資遣工會會員，應事先與工會協商。這個構想主要是基於保障員工面對併購之際，其勞動條件不會出現幅度過大的改變，以及讓有心留用的員工仍能在尚稱穩定的環境下工作。
又團體協約具有債法性效力，即協約當事人（工人團體與雇主或雇主團體）主要債務為團體協約之遵守，以及保持和平之義務，故團體協約關係人不問其同意與否，均應遵守團體協約所定之勞動條件。至於團體協約的規範效力，團體協約法第十六條規定：「團體協約所定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及工人間所訂勞動契約之內容，如勞動契約有異於該團體協約所定之勞動條件者，其相異之部分無效；無效之部分，以團體協約之規定代之。但異於團體協約之約定為該團體協約所容許，或為工人之利益變更勞動條件，而該團體協約並無明文禁止者為有效。」可知當勞動契約較團體協約所定之勞動條件為差者，則勞動契約該部分之約定無效。
此外，團體協約法第二十三條規定：「團體協約得以定期、不定期、或完成一定之工作為期訂立之。」可知團體協約效期主要可分為不定期或定期之方式約定，團體協約法第二十四條：「團體協約為不定期者，其當事人之一方於團體協約訂立一年後，得隨時終止團體協約。但應於三個月前，以書面通知他方當事人。」團體協約法第二十五條：「團體協約為定期者，其期限不得超過三年，超過三年者，視為三年。」但須注意的是「團體協約之餘後效力」，團體協約法第十七條規定：「團體協約已屆期滿，新團體協約尚未訂立時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該團體協約關係人之勞動契約之內容。」也就是說，團體協約到期之後，縱使資方無意願再與工會續約，但有關於勞動條件之部分，仍應有團體協約餘後效力之適用。
最後，針對合併之後，原先兩家公司（雇主）有無與工會簽訂團體協約之不同情況，探討團體協約效力存續及調整的問題。
（1）存續公司有團體協約，消滅公司無團體協約
該團體協約的規範效力，在合併之後能否及於消滅公司之留用員工，需視該等員工是否有加入存續公司之工會而定。也就是說，若留用勞工加入存續公司之工會，即成為該團體協約之關係人；反之，若未加入則不受該團體協約之規範。
（2）存續公司無團體協約，消滅公司有團體協約
基於消滅公司之權利義務由存續公司概括承受之原則，存續公司自應承受該團體協約。至於存續公司之員工是否受該團體協約之規範效力所及，筆者主張應視其是否加入原消滅公司之工會而定。
（3）兩合併公司均各有其團體協約
此一情形，則會造成合併之後，存續公司存在兩份團體協約，分別拘束存續公司之工會會員及消滅公司之工會會員（留用勞工）。學者黃國昌指出，惟須處理之問題則是，兩個團體協約效力因其規範內容不同而產生雇主對兩個工會所負之義務有所衝突（例如：均有「僱用勞工以該工會會員為限」之約定），應例外地解釋為，雇主為履行對一工會所負義務之行為，不構成對另一工會之違反義務行為。
由 TFFU 於 週五, 08/31/2007 - 13:42 發表
四、Ｃ銀行實例：洪阿姨心事滿腹
在台北市南京東路金融機構群聚的地段中，一棟純白色的金融大樓，因其享有外匯專業的百年金字招牌，以及年逾百億盈餘的實力，所以特別引人注目，讓所有出入的員工個個顯得志得意滿、氣宇軒昂。也在這棟大樓工作的洪阿姨卻有截然不同的境遇，每天拖著年邁的步伐在大樓裡跑上跑下遞送公文，或在倉庫裡穿梭發放物料，工作地點與工作份量長年不變，但將近30年的工作辛勞，卻沒得到合理的報償－未獲分毫的退休金以安養老年。
◎非典型僱用，名為臨時實為長期僱用
1977年，洪阿姨以臨時契約人員身分入行工作，初期擔任職工福利社的服務員，舉凡進貨、上架、銷貨或帳目會計等，均由她一手包辦，工作能力深獲長官認可；年復一年，她從「福利社小姐」變成「福利社阿姨」，工作內容不變也沒有每年換約，在銀行內兢兢業業工作，從來也沒想到有一天因為銀行業納入勞基法，讓她一夕面臨工作權不保的危機。
◎資方為規避勞基法，年資一夕泡湯
在政治解嚴、自主工運興起的年代，銀行員紛紛興起籌組工會的念頭，積極爭取銀行業納入勞基法保障範圍。當時，洪阿姨也響應這股潮流，積極參與推動工會成立的工作，經常在勞工局和銀行間來回奔波。
作者簡介:
臺灣企銀產工總幹事、中國商銀產工總幹事、銀行員全聯會秘書長出刊日期:
2006/05/15期數:
第六十五期在台北市南京東路金融機構群聚的地段中，一棟純白色的金融大樓，因其享有外匯專業的百年金字招牌，以及年逾百億盈餘的實力，所以特別引人注目，讓所有出入的員工個個顯得志得意滿、氣宇軒昂。也在這棟大樓工作的洪阿姨卻有截然不同的境遇，每天拖著年邁的步伐在大樓裡跑上跑下遞送公文，或在倉庫裡穿梭發放物料，工作地點與工作份量長年不變，但將近30年的工作辛勞，卻沒得到合理的報償－未獲分毫的退休金以安養老年。
◎非典型僱用，名為臨時實為長期僱用
1977年，洪阿姨以臨時契約人員身分入行工作，初期擔任職工福利社的服務員，舉凡進貨、上架、銷貨或帳目會計等，均由她一手包辦，工作能力深獲長官認可；年復一年，她從「福利社小姐」變成「福利社阿姨」，工作內容不變也沒有每年換約，在銀行內兢兢業業工作，從來也沒想到有一天因為銀行業納入勞基法，讓她一夕面臨工作權不保的危機。
◎資方為規避勞基法，年資一夕泡湯
在政治解嚴、自主工運興起的年代，銀行員紛紛興起籌組工會的念頭，積極爭取銀行業納入勞基法保障範圍。當時，洪阿姨也響應這股潮流，積極參與推動工會成立的工作，經常在勞工局和銀行間來回奔波。
