勞動法教室
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 16:14 發表
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2004/05/15期數:
第四十一期
編按：本會為鼓勵會員研修、注重勞動法令，特向陳逢源律師邀稿，預計將連載刊登十二篇探討勞資關係成立、發展及終止之相關文章，論述鞭辟入裡、精采可期。
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:58 發表
■緣由
在金融機構合併過程，許多新舊雇主未商定留用或新舊雇主商定留用而勞工不同意留用人員，因新舊雇主偶有互相推卸責任的情形，勞工得否依照勞基法第十七條及第二十條規定，以金融合併係屬「事業單位改組或轉讓」之一種型態，而得請求雇主給付資遣費，迭生爭議。
■案例事實
勞方等二十五人原係被合併之舊公司員工，對於民國八十九年七月一日合併基準日後，勞方不接受留用於合併後存續之新公司，勞方並於同年六月三十日，即已向合併後消滅之舊公司，請求給付資遣費遭拒。合併後存續之新公司則以勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓時」並不包括「公司合併」在內，且縱包括在內，該公司已依法留用勞方，勞方以個人因素拒絕留用，當無適用或類推適用勞基法之餘地抗辯。
經勞方提起訴訟，歷經台北地方法院九十年勞訴字第六號判決、台灣高等法院九十年重勞上字第十三號判決及最高法院九十三年度台上字第三三一號判決，認為勞方請求有理，分別駁回資方之上訴，判決勞方勝訴確定。
■爭執要點
（一）勞動基準法第二十條所定「事業單位改組或轉讓」，是否包括公司法上之「公司合併」？
（二）事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？
（三）新舊雇主商定留用時是否需經勞工同意？不願意被留用勞工得否請求資遣費？
■分析
作者簡介:
律師出刊日期:
2004/04/15期數:
第四十期在金融機構合併過程，許多新舊雇主未商定留用或新舊雇主商定留用而勞工不同意留用人員，因新舊雇主偶有互相推卸責任的情形，勞工得否依照勞基法第十七條及第二十條規定，以金融合併係屬「事業單位改組或轉讓」之一種型態，而得請求雇主給付資遣費，迭生爭議。
■案例事實
勞方等二十五人原係被合併之舊公司員工，對於民國八十九年七月一日合併基準日後，勞方不接受留用於合併後存續之新公司，勞方並於同年六月三十日，即已向合併後消滅之舊公司，請求給付資遣費遭拒。合併後存續之新公司則以勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓時」並不包括「公司合併」在內，且縱包括在內，該公司已依法留用勞方，勞方以個人因素拒絕留用，當無適用或類推適用勞基法之餘地抗辯。
經勞方提起訴訟，歷經台北地方法院九十年勞訴字第六號判決、台灣高等法院九十年重勞上字第十三號判決及最高法院九十三年度台上字第三三一號判決，認為勞方請求有理，分別駁回資方之上訴，判決勞方勝訴確定。
■爭執要點
（一）勞動基準法第二十條所定「事業單位改組或轉讓」，是否包括公司法上之「公司合併」？
（二）事業單位改組或轉讓，未經勞方同意時，勞方得否以違反民法第四百八十四條有關勞務專屬性之規定終止勞動契約？
（三）新舊雇主商定留用時是否需經勞工同意？不願意被留用勞工得否請求資遣費？
■分析
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:46 發表
▓緣由
工作規則中常規定有關「員工考績準則」或「業績標準」，而且雇主往往會在未經勞工事先同意之下，單方片面修改相關考績或業績評定標準。不過，依照勞動基準法第七十一條規定，工作規則違反法令強制或禁止規定或有關之團體協約者，仍屬無效。
▓案例事實
勞方等七人於民國八十七年七月以前，皆係任職原台北某信用合作社，擔任櫃員、會計、代收稅款、存匯等內勤工作，自八十七年七月二十八日起，遭商業銀行合併。並自九十年八月起，調職擔任消費金融部工作，改負責有關小額信貸、房貸、信用卡等外勤業務。合併後新公司並於九十年當年度修改「員工考績準則」，並依業績達成率作為考績評分標準；勞方皆因考績被打丙等，於九十一年二月八日被公司以「不能勝任工作」為由，予以解僱並給付資遣費及預告工資。
經勞方提起訴訟，法院認為不能勝任工作，必須「客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為」，因此認定解僱不合法，資方仍應自解僱時起給付勞方薪資。但是，對於部分員工於解僱後，另於他處任職時起，認定該等勞工「已主動終止勞動契約」，只能領取任職他處前之工資及資遣費，並需扣除預告工資。本件確認僱傭關係存在之訴，一審判決部分勞方勝訴，部分敗訴（台北地方法院九十一年度勞訴字第一五二號判決）。
▓爭執要點
作者簡介:
律師出刊日期:
2004/03/15期數:
第三十九期工作規則中常規定有關「員工考績準則」或「業績標準」，而且雇主往往會在未經勞工事先同意之下，單方片面修改相關考績或業績評定標準。不過，依照勞動基準法第七十一條規定，工作規則違反法令強制或禁止規定或有關之團體協約者，仍屬無效。
▓案例事實
勞方等七人於民國八十七年七月以前，皆係任職原台北某信用合作社，擔任櫃員、會計、代收稅款、存匯等內勤工作，自八十七年七月二十八日起，遭商業銀行合併。並自九十年八月起，調職擔任消費金融部工作，改負責有關小額信貸、房貸、信用卡等外勤業務。合併後新公司並於九十年當年度修改「員工考績準則」，並依業績達成率作為考績評分標準；勞方皆因考績被打丙等，於九十一年二月八日被公司以「不能勝任工作」為由，予以解僱並給付資遣費及預告工資。
經勞方提起訴訟，法院認為不能勝任工作，必須「客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為」，因此認定解僱不合法，資方仍應自解僱時起給付勞方薪資。但是，對於部分員工於解僱後，另於他處任職時起，認定該等勞工「已主動終止勞動契約」，只能領取任職他處前之工資及資遣費，並需扣除預告工資。本件確認僱傭關係存在之訴，一審判決部分勞方勝訴，部分敗訴（台北地方法院九十一年度勞訴字第一五二號判決）。
▓爭執要點
