勞動法教室
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 14:08 發表
壹、前言
以往在學校授課時，會問學生：「殺人是否犯罪？」大部分的回應是學生開始懷疑筆者的律師資格。不過，如果再追問：「那麼在戰爭中殺人，是會被判刑還是會得到勳章？」通常就會有不一樣的眼神出現。當然，偶爾會有學生回答，殺敵人和殺人是不一樣的。只是，二十年前人人得而誅之的敵人「萬惡共匪」依然健在，然而我們的觀念似乎有所改變，難道他們已經改過向善了？
其實，縱然是「法律」，也還有很多值得思考的地方，有時候同樣的法律，只是換個時間、空間，就會從嚴肅變成笑話，有時候看似合理的法律制度，只是忽略了一點現實與人性，就不能達成法律制訂之目的。
貳、設例
文勝公司姚經理聽聞「勞工退休金條例」（簡稱勞退條例）已經立法通過，並且將在今年七月一日開始施行，姚經理除了對於報紙所載新法中的「可攜式個人帳戶制」及「年金保險制」不太明瞭以外，心中也不免懷疑，以後是否不再適用「勞動基準法」（簡稱勞基法）的退休制度了。
參、解說
一、勞基法之退休制度
（一）退休條件
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2005/05/15期數:
第五十三期以往在學校授課時，會問學生：「殺人是否犯罪？」大部分的回應是學生開始懷疑筆者的律師資格。不過，如果再追問：「那麼在戰爭中殺人，是會被判刑還是會得到勳章？」通常就會有不一樣的眼神出現。當然，偶爾會有學生回答，殺敵人和殺人是不一樣的。只是，二十年前人人得而誅之的敵人「萬惡共匪」依然健在，然而我們的觀念似乎有所改變，難道他們已經改過向善了？
其實，縱然是「法律」，也還有很多值得思考的地方，有時候同樣的法律，只是換個時間、空間，就會從嚴肅變成笑話，有時候看似合理的法律制度，只是忽略了一點現實與人性，就不能達成法律制訂之目的。
貳、設例
文勝公司姚經理聽聞「勞工退休金條例」（簡稱勞退條例）已經立法通過，並且將在今年七月一日開始施行，姚經理除了對於報紙所載新法中的「可攜式個人帳戶制」及「年金保險制」不太明瞭以外，心中也不免懷疑，以後是否不再適用「勞動基準法」（簡稱勞基法）的退休制度了。
參、解說
一、勞基法之退休制度
（一）退休條件
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 13:46 發表
■現象
資方對於工資之調整，往往先片面決定，事後才要求勞工同意。勞工若未及時採取法律行動，事後要再爭執，總被認定為「已默認」資方的減薪行為。
所以企業主單方面修改「工作規則」之內容，未經工會或勞工同意就片面更動年終獎金、年節獎金甚至改變薪資結構等的案件履見不鮮；簡而言之，企業主是以獨斷地行使經營管理權的方式，架空勞基法對於勞工權益之保障，達到實質降低勞動條件之結果。
■案例
台北地方法院九十一年重勞訴字第八號民事判決：資方認為以修改工作規則的做法來修訂年終獎金或年節獎金發放方式，無須經勞雇雙方議定；且該企業已在虧損狀態，無發放年終獎金及年節獎金之義務。再依情勢變更原則，發生虧損已非當初訂立勞動契約時所能預料，自得減少對員工之薪資給付，依誠信原則自有調整必要。而勞方則提出自九十年四月起，資方兩次單方決定減薪，未經員工及工會同意，此外又拒不給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金。勞方以違反勞動契約，為此向資方提起請求給付薪資訴訟。本案一審法院判決認為有關減薪未經工會同意部分勞方勝訴，但請求給付中秋節獎金及春節獎金部分敗訴。
■判決分析
一、何種「工資」應由勞雇雙方議定
作者簡介:
學習律師出刊日期:
2003/07/15期數:
第三十一期資方對於工資之調整，往往先片面決定，事後才要求勞工同意。勞工若未及時採取法律行動，事後要再爭執，總被認定為「已默認」資方的減薪行為。
所以企業主單方面修改「工作規則」之內容，未經工會或勞工同意就片面更動年終獎金、年節獎金甚至改變薪資結構等的案件履見不鮮；簡而言之，企業主是以獨斷地行使經營管理權的方式，架空勞基法對於勞工權益之保障，達到實質降低勞動條件之結果。
■案例
台北地方法院九十一年重勞訴字第八號民事判決：資方認為以修改工作規則的做法來修訂年終獎金或年節獎金發放方式，無須經勞雇雙方議定；且該企業已在虧損狀態，無發放年終獎金及年節獎金之義務。再依情勢變更原則，發生虧損已非當初訂立勞動契約時所能預料，自得減少對員工之薪資給付，依誠信原則自有調整必要。而勞方則提出自九十年四月起，資方兩次單方決定減薪，未經員工及工會同意，此外又拒不給付九十年度中秋節獎金及九十一年度春節獎金。勞方以違反勞動契約，為此向資方提起請求給付薪資訴訟。本案一審法院判決認為有關減薪未經工會同意部分勞方勝訴，但請求給付中秋節獎金及春節獎金部分敗訴。
■判決分析
一、何種「工資」應由勞雇雙方議定
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 13:39 發表
■緣由
在資本主義社會，對於財產權的行使與保障，往往較勞工工作權或言論自由的保障更受現行法律體系的支持；亦即，企業主基於經營管理權上的考量，容易獲得司法實務界的認同，由經營管理權所衍生出來的「企業懲戒權」，就比工作權或勞工在企業內的言論自由，更易受到保護。因此，勞工在面對企業懲戒權的威脅時，仍需考慮現行法律制度對勞工的言論自由，還談不上有何具體保障。
■案例事實
本件勞方遭資方以「曾對公司內部所有主管及員工發佈不實之電子郵件文宣，對公司之董事長及總經理有重大侮辱事由，而依勞動基準法第十二條第一項第二款及公司工作規則規定解雇勞方」，案經台北地方法院九十一年度重勞訴字第一七號民事判決，勞方所提「確認僱傭關係存在之訴」敗訴在案，勞方現正上訴中。
■分析
一、企業內員工有無言論自由？
作者簡介:
學習律師出刊日期:
2003/06/15期數:
第三十期在資本主義社會，對於財產權的行使與保障，往往較勞工工作權或言論自由的保障更受現行法律體系的支持；亦即，企業主基於經營管理權上的考量，容易獲得司法實務界的認同，由經營管理權所衍生出來的「企業懲戒權」，就比工作權或勞工在企業內的言論自由，更易受到保護。因此，勞工在面對企業懲戒權的威脅時，仍需考慮現行法律制度對勞工的言論自由，還談不上有何具體保障。
■案例事實
本件勞方遭資方以「曾對公司內部所有主管及員工發佈不實之電子郵件文宣，對公司之董事長及總經理有重大侮辱事由，而依勞動基準法第十二條第一項第二款及公司工作規則規定解雇勞方」，案經台北地方法院九十一年度重勞訴字第一七號民事判決，勞方所提「確認僱傭關係存在之訴」敗訴在案，勞方現正上訴中。
■分析
一、企業內員工有無言論自由？
