Q：勞基法中規定，受僱一年以上的勞工每年都有「特別休假」，但現在普遍人力吃緊的情況下，一般中小企業勞工根本不敢向雇主要求請「特別休假」。請問，年度內如果有還沒休完的特別休假日數，是否可以向老闆要求轉換為實際工資呢？

一、前言

　　日昨筆者太座昔日之大學室友至寒舍小聚，席間有美麗之A女提及伊在美國遊學時，曾於超市見一老翁因地板溼滑而不慎跌跤，當下即上前攙扶，以示我大中華兒女「老吾老以及人之老」的泱泱氣度，孰料竟遭該名老翁斥責，並堅持應由超市經理親自處理；另一有氣質之B女則因此憶及高中時曾因類此事情，即攙扶老人而受教官嘉獎（以上關於美麗的、氣質的等形容詞，是奉太座之命特予加上）。

■緣由：

　　企業調職或調動，可分為企業內及關係企業間之「調動」；實務上，常常發生員工不同意企業的「調動命令」，理由不外乎該調動係屬「未經勞工同意」之「惡意」調動，係「變相懲戒」勞工之行為。而雇主往往會以其調動行為符合內政部所定之「調動五原則」，而主張其調動具有合理性，員工不得拒絕，未依規定期限內到新工作地點報到任職，會以「曠職」論處。因此，關於調職命令之性質及其效力，以及若發生調職爭議，法院之審查基準的界線為何？往往造成不同的調職命令，會受到不同法院的支持或駁斥。

■案例事實：