美國「誠信協商義務」之法規範對勞資關係影響
由 TFFU 於 週五, 10/22/2010 - 11:55 發表
在美國，全國勞工關係委員會（the National Labor Relations Board, NLRB）與各聯邦法院是適用全國勞工關係法（the National Labor Relations Act, NLRA）與認定是否誠信協商義務案件的權責機關。其次，美國為判例法國家，具有司法高權之特性，然其集體協商義務（duty to bargain）制定法化，使集體協商關係建立與維持較有結構形式。
NLRA第8條（d）規定，雇主與工會必須會面（meet），且在合理的時間內以誠信原則進行協商；且同法第8條（a）（5）規定，雇主若拒絕誠信地與適當的集體協商單位中多數勞工推舉的代表，就工資和其他勞動條件進行協商，即屬非法之不當勞動行為。
■誠信協商義務之涵義
NLRA第8條（d）「誠信協商義務」之規定，涵義如下：
（1）強制（forced）雙方當事人進行有意義的協商
法定的誠信要件之意義在於，除非強制雇主與工會進行有意義的協商，否則可能會使較弱一方（通常是工會）因談判過程而受害，甚至被惡意藉由談判干擾，遭到得解散的結果，無從達到共同協商以達產業和平之目的。
（2）需以誠信方式進行協商（bargaining in good faith）
雇主有義務與工會誠信協商，包含當事人須以誠信方式進行協商，以及當事人認真磋商必要協商事項（Mandatory subject matters），與提供使協商之進行有實質意義之資訊。原則上，雇主未在合理的時間內，與勞方進行協商會面或拒絕舉行磋商會議，甚至中途停止磋商，即屬違反誠信協商義務之行為。如果雇主的磋商行為，總體上顯示出其沒有誠意達成協約，即違反全國勞工關係法第8條（a）（5）規定。
至於誠信之標準為何（good faith standard）？在NLRB v. Triff Manufacturing Co.,案例（1956），美國最高法院對誠信的解釋為各當事人應盡其誠摯之努力，以達成契約之簽訂，且必須參與磋商以求達到該目標。在本案中，最高法院並不認為談判遇到僵局（impasse）即為缺乏誠信；但也不是僅將協商的每一步驟走完（go through the motion of bargaining），即為誠信協商。
（3）需協商「必要協商事項」之意義
具體的必要協商事項，除NLRA之規定，係因法院之案例與NLRB之具體認定而生之確定的必要協商事項，係指當事人間就必要協商事項，如工資、工時及其他勞動條件之事項的談判；其為強制性的事項，而為雙方當事團體必要之協商。另有其他得協商之事項（permissive subject matters），即當事團體不一定要進行協商，雇主不協商該事項，並不構成不誠信協商；其協商權限範圍在於合乎協商之標的事項，但不得包括不合法的事項。
（4）雙方因協商發生爭議行為期間之協商義務不受影響
雇主與工會會晤和磋商的義務，包括與工會所指定的協商代表交涉、協商的義務。雇主不能操縱工會選擇其代表，而且必須承認被工會指定的代表。
由於集體協商的當事團體談判磋商亦可能破裂（breakdown）或走到僵局（impasse），這時候工會可以利用罷工或雇主可能鎖廠，以支持協商壓力，惟雙方之協商義務仍然存在。雇主並無因勞工進行罷工即拒絕與勞工代表會面之權，其若拒絕會面，即為違反與工會代表會晤和磋商的義務。
（5）其意義不包括必定達成團體協約之締結
談判僵局的發生不一定是缺乏誠意或有惡意。在NLRB v. Cummer-Graham Co.,案例（1960），第5巡迴法院稱，NLRA第8條（d）之規定並不強迫任何一方接受任何提議或作出任何讓步。當事人並無提出退讓性本質之提議的義務，誠信協商義務並不包括必定達成團體協約之締結。
■判斷誠信與否之方式
（1）外在的表現（external manifestations）
其實，誠信與否存在於當事人之主觀意思，表現在具體行為則是當事人的主觀意圖。既然很少當事人會表露其不誠信與缺乏誠信，因此必須依每件個案當事人意思之外在表現予以判斷。
（2）是否構成不誠信要以行為的全程判斷
判斷是否不誠信要以行為的全程（total course），而不是以個別的動作來判斷。NLRB v. Cummer-Graham案例（1960），聯邦第5巡迴法院認為，違反NLRA第8條a項的誠信協商義務，應由許多事件的整體總和結果來觀察，總體考慮當事人的行為（total course of conduct），而不是孤立的行動（isolated actions）；因此，NLRA第8條（d）之違反，可能是因數個事件而產生的，而其個別事件若分別予以觀察，可能無法構成不誠信。
■違反誠信協商義務之態樣
雇主當然要有締結協約並簽署書面協約之真實意願，然而法定之不誠信（bad faith）與當事人的實際無誠意之動機，並不相同。但具體的不誠信事實如何認定而構成雇主不誠信，仍有諸多問題，其有一些認定原則：
（1）越過工會直接與個別勞工協商，係本質上違反協商義務
雇主不得以與個別勞工正協商個別契約、亦不得以協商單位確認前已存有一個別契約為理由，拒絕與工會進行集體協商。
於J.I.Case Co., v. NLRB案例（1944），最高法院判決個別勞工之個別契約的內容，將被團體協約內容所取代（superseded）。個別勞工是其團體協約條款的「第三受益人（Third party beneficiary）」，因為個別勞工已享受團體協約之共同利益（shares common benefits），而該共同利益並非其所可能經由獨立與雇主個別談判所取得的。本案亦建立了團體協約不可被貶低之效力，雇主不得以個別契約來貶低依團體協約所應負的義務或增加受僱勞工之義務。
（2）徹底拒絕協商「必要協商事項」
誠信協商義務的意義，依NLRA第8條d規定，雇主誠信協商的義務，包括所有有關工資水準、工資、工作時數及其他勞動條件。雇主和勞工代表都必須誠信地協商這些議題，亦屬「必要協商事項」，此外還包括勞工的退休金、獎金、集體保險、提出不滿的程序、安全操作、年資、解僱程序、臨時解僱、召回、紀律處罰，以及工會安全議題等。
（3）拒不提供或延遲提供協商所需或促成協商之資訊
誠信協商包括資訊提供之義務，若拒絕提供必需之資訊則構成不當勞動之行為。所以，雇主有義務提供「相關和必要」的資訊，以便讓工會代表在熟悉情況的條件下有效地協商工資、工時和其他勞動條件議題。
（4）雇主之單方面改變行為
雖然法律無明文規定雇主的協商義務，包括不採取單方面行動之義務，否則構成不誠信協商；然雇主若單方面改變行為係：1.具有實質性（material）、實體性（substantial）與具有意義（significant）的單方面改變；2.在被要求要協商的事務上，擅自採取行動，或在未經與工會代表磋商的情況下，改變勞動條件。例如，雇主在沒有諮詢工會代表的情況下，即宣布增加工資，或沒有就其決定關閉工廠的影響與工會協商，即進行之單方面行動，就構成不誠信協商。但在集體協商已成為僵局或工會放棄其權利之情形下，雇主可為單方面改變行為。
（5）雇主為協商設定前提，要求工會履行前提之事務
依美國法律與實務之認定，雇主因集體協商而設定前提，為構成不誠信，其對於勞方而言，應非已立於公平之地位而進行協商。例如，雇主要求工會先撤銷繫屬於NLRB的申訴案，為其進行協商之前提，則構成雇主不誠信。
（6）雇主以要則接受條件否則放棄的態度（take it or leave it ）進行磋商
第2巡迴法院在NLRB v. General Electric Co.案例判決（1969），認為雇主構成不誠信協商，本案事實是雇主不願意改變其原先所要約的條件，而磋商過程又拖延很久，且積極地以激烈的公開手段，向勞工推銷其所要的條件。
（7）雇主所為集體協商之提案是用以阻礙集體協商
第5巡迴法院在NLRB v. Harman Savsage Co.案例（1969）認為，NLRB可以基於雇主之協商提案（proposals）內容之合理性（reasonableness），來判斷該提案之採行是用以阻礙協商與阻礙團體協約之締結與否，而判斷是否構成不誠信。
（8）協商中的不當的策略與戰術
在談判中不當的行為或策略與談判戰術，也可能構成不誠信協商。例如雇主使用拖延戰術（dilatory tactics），在Gopher Aviation, Inc.案例（1966），雇主的拖延戰術是每當雙方協議似乎已達成時，雇主即改變其立場，NLRB認定雇主為不誠信協商。
（9）協商權限未獲會員同意
協商代表需有適當之協商權限以進行協商，若資方為多雇主團體，若某一方代表之協商權限未獲其會員充分授權者，致協約無法批准而簽定，則屬該一方之不誠意協商，勞資皆應遵守此一原則。
（10）雇主之表面協商（surface bargaining）
雇主的談判提案並非基於任何誠心的信念，而係為有利其業務運作所必要為主要目的提案，其提案主要目的是為要使工會就範。這種類型的談判即為「表面協商」。相反的，雇主的談判提案是基於誠心的信念（any sincerely held belief）而為有利其業務運作之必要為主要目的提案，其提案不是為瓦解工會則為「強硬協商」（hard bargaining）。強硬協商是合法的。由於主觀的意圖不易由客觀的事實與以發現，其兩者間之認定也常常很困難。
（11）堅持討論非必要協商事項而導致僵局
NLRB v. Borg-Warner CO.案例（1958）指出，「得協商事項」，也就是那些合法、但與必要協商事項無關的事情，各方可以自由協商和達成一致，但是任何一方都不能在另一方反對的情況下，堅持就這種事項進行協商。
（本文整理自今年8月26-27日銀行員工會全國聯合會所舉辦「勞動三法與工會組織發展」講習班，謝棋楠 教授演講摘要）
․「企業社會責任高峰論壇國際會議—台灣渣打銀行案例」「勞工參與」融入企業治理，才能落實企業社會責任
․ 與馬、韓、港工會領袖座談 協商團體協約是工會首要任務
․「永不放棄」是工會的精神 土銀資遣26位員工的問題與反省
․ 築巢捐款源源不絕 最新統計3,781,534元 懇請大家小額捐款 共襄盛舉相挺築巢
․ 合庫工會會員普選 推派民股董事出爐
․ 北富銀工會代表大會暨15週年感恩餐會順利圓滿
․ 兄弟齊心，其力斷金！永豐銀工會與永豐證工會 成功爭取今年勞動節補休
․【好書推薦】「窮忙族」與非典型僱用
․【好書推薦】論如何迅速擴大世界觀—典藏神奇攝影家的傑作
作者簡介:
銀行員工會全國聯合會秘書長、本刊總編輯出刊日期:
2010/10/15期數:
第118期 在美國，全國勞工關係委員會（the National Labor Relations Board, NLRB）與各聯邦法院是適用全國勞工關係法（the National Labor Relations Act, NLRA）與認定是否誠信協商義務案件的權責機關。其次，美國為判例法國家，具有司法高權之特性，然其集體協商義務（duty to bargain）制定法化，使集體協商關係建立與維持較有結構形式。NLRA第8條（d）規定，雇主與工會必須會面（meet），且在合理的時間內以誠信原則進行協商；且同法第8條（a）（5）規定，雇主若拒絕誠信地與適當的集體協商單位中多數勞工推舉的代表，就工資和其他勞動條件進行協商，即屬非法之不當勞動行為。
■誠信協商義務之涵義
NLRA第8條（d）「誠信協商義務」之規定，涵義如下：
（1）強制（forced）雙方當事人進行有意義的協商
法定的誠信要件之意義在於，除非強制雇主與工會進行有意義的協商，否則可能會使較弱一方（通常是工會）因談判過程而受害，甚至被惡意藉由談判干擾，遭到得解散的結果，無從達到共同協商以達產業和平之目的。
（2）需以誠信方式進行協商（bargaining in good faith）
雇主有義務與工會誠信協商，包含當事人須以誠信方式進行協商，以及當事人認真磋商必要協商事項（Mandatory subject matters），與提供使協商之進行有實質意義之資訊。原則上，雇主未在合理的時間內，與勞方進行協商會面或拒絕舉行磋商會議，甚至中途停止磋商，即屬違反誠信協商義務之行為。如果雇主的磋商行為，總體上顯示出其沒有誠意達成協約，即違反全國勞工關係法第8條（a）（5）規定。
至於誠信之標準為何（good faith standard）？在NLRB v. Triff Manufacturing Co.,案例（1956），美國最高法院對誠信的解釋為各當事人應盡其誠摯之努力，以達成契約之簽訂，且必須參與磋商以求達到該目標。在本案中，最高法院並不認為談判遇到僵局（impasse）即為缺乏誠信；但也不是僅將協商的每一步驟走完（go through the motion of bargaining），即為誠信協商。
（3）需協商「必要協商事項」之意義
具體的必要協商事項，除NLRA之規定，係因法院之案例與NLRB之具體認定而生之確定的必要協商事項，係指當事人間就必要協商事項，如工資、工時及其他勞動條件之事項的談判；其為強制性的事項，而為雙方當事團體必要之協商。另有其他得協商之事項（permissive subject matters），即當事團體不一定要進行協商，雇主不協商該事項，並不構成不誠信協商；其協商權限範圍在於合乎協商之標的事項，但不得包括不合法的事項。
（4）雙方因協商發生爭議行為期間之協商義務不受影響
雇主與工會會晤和磋商的義務，包括與工會所指定的協商代表交涉、協商的義務。雇主不能操縱工會選擇其代表，而且必須承認被工會指定的代表。
由於集體協商的當事團體談判磋商亦可能破裂（breakdown）或走到僵局（impasse），這時候工會可以利用罷工或雇主可能鎖廠，以支持協商壓力，惟雙方之協商義務仍然存在。雇主並無因勞工進行罷工即拒絕與勞工代表會面之權，其若拒絕會面，即為違反與工會代表會晤和磋商的義務。
（5）其意義不包括必定達成團體協約之締結
談判僵局的發生不一定是缺乏誠意或有惡意。在NLRB v. Cummer-Graham Co.,案例（1960），第5巡迴法院稱，NLRA第8條（d）之規定並不強迫任何一方接受任何提議或作出任何讓步。當事人並無提出退讓性本質之提議的義務，誠信協商義務並不包括必定達成團體協約之締結。
■判斷誠信與否之方式
（1）外在的表現（external manifestations）
其實，誠信與否存在於當事人之主觀意思，表現在具體行為則是當事人的主觀意圖。既然很少當事人會表露其不誠信與缺乏誠信，因此必須依每件個案當事人意思之外在表現予以判斷。
（2）是否構成不誠信要以行為的全程判斷
判斷是否不誠信要以行為的全程（total course），而不是以個別的動作來判斷。NLRB v. Cummer-Graham案例（1960），聯邦第5巡迴法院認為，違反NLRA第8條a項的誠信協商義務，應由許多事件的整體總和結果來觀察，總體考慮當事人的行為（total course of conduct），而不是孤立的行動（isolated actions）；因此，NLRA第8條（d）之違反，可能是因數個事件而產生的，而其個別事件若分別予以觀察，可能無法構成不誠信。
■違反誠信協商義務之態樣
雇主當然要有締結協約並簽署書面協約之真實意願，然而法定之不誠信（bad faith）與當事人的實際無誠意之動機，並不相同。但具體的不誠信事實如何認定而構成雇主不誠信，仍有諸多問題，其有一些認定原則：
（1）越過工會直接與個別勞工協商，係本質上違反協商義務
雇主不得以與個別勞工正協商個別契約、亦不得以協商單位確認前已存有一個別契約為理由，拒絕與工會進行集體協商。
於J.I.Case Co., v. NLRB案例（1944），最高法院判決個別勞工之個別契約的內容，將被團體協約內容所取代（superseded）。個別勞工是其團體協約條款的「第三受益人（Third party beneficiary）」，因為個別勞工已享受團體協約之共同利益（shares common benefits），而該共同利益並非其所可能經由獨立與雇主個別談判所取得的。本案亦建立了團體協約不可被貶低之效力，雇主不得以個別契約來貶低依團體協約所應負的義務或增加受僱勞工之義務。
（2）徹底拒絕協商「必要協商事項」
誠信協商義務的意義，依NLRA第8條d規定，雇主誠信協商的義務，包括所有有關工資水準、工資、工作時數及其他勞動條件。雇主和勞工代表都必須誠信地協商這些議題，亦屬「必要協商事項」，此外還包括勞工的退休金、獎金、集體保險、提出不滿的程序、安全操作、年資、解僱程序、臨時解僱、召回、紀律處罰，以及工會安全議題等。
（3）拒不提供或延遲提供協商所需或促成協商之資訊
誠信協商包括資訊提供之義務，若拒絕提供必需之資訊則構成不當勞動之行為。所以，雇主有義務提供「相關和必要」的資訊，以便讓工會代表在熟悉情況的條件下有效地協商工資、工時和其他勞動條件議題。
（4）雇主之單方面改變行為
雖然法律無明文規定雇主的協商義務，包括不採取單方面行動之義務，否則構成不誠信協商；然雇主若單方面改變行為係：1.具有實質性（material）、實體性（substantial）與具有意義（significant）的單方面改變；2.在被要求要協商的事務上，擅自採取行動，或在未經與工會代表磋商的情況下，改變勞動條件。例如，雇主在沒有諮詢工會代表的情況下，即宣布增加工資，或沒有就其決定關閉工廠的影響與工會協商，即進行之單方面行動，就構成不誠信協商。但在集體協商已成為僵局或工會放棄其權利之情形下，雇主可為單方面改變行為。
（5）雇主為協商設定前提，要求工會履行前提之事務
依美國法律與實務之認定，雇主因集體協商而設定前提，為構成不誠信，其對於勞方而言，應非已立於公平之地位而進行協商。例如，雇主要求工會先撤銷繫屬於NLRB的申訴案，為其進行協商之前提，則構成雇主不誠信。
（6）雇主以要則接受條件否則放棄的態度（take it or leave it ）進行磋商
第2巡迴法院在NLRB v. General Electric Co.案例判決（1969），認為雇主構成不誠信協商，本案事實是雇主不願意改變其原先所要約的條件，而磋商過程又拖延很久，且積極地以激烈的公開手段，向勞工推銷其所要的條件。
（7）雇主所為集體協商之提案是用以阻礙集體協商
第5巡迴法院在NLRB v. Harman Savsage Co.案例（1969）認為，NLRB可以基於雇主之協商提案（proposals）內容之合理性（reasonableness），來判斷該提案之採行是用以阻礙協商與阻礙團體協約之締結與否，而判斷是否構成不誠信。
（8）協商中的不當的策略與戰術
在談判中不當的行為或策略與談判戰術，也可能構成不誠信協商。例如雇主使用拖延戰術（dilatory tactics），在Gopher Aviation, Inc.案例（1966），雇主的拖延戰術是每當雙方協議似乎已達成時，雇主即改變其立場，NLRB認定雇主為不誠信協商。
（9）協商權限未獲會員同意
協商代表需有適當之協商權限以進行協商，若資方為多雇主團體，若某一方代表之協商權限未獲其會員充分授權者，致協約無法批准而簽定，則屬該一方之不誠意協商，勞資皆應遵守此一原則。
（10）雇主之表面協商（surface bargaining）
雇主的談判提案並非基於任何誠心的信念，而係為有利其業務運作所必要為主要目的提案，其提案主要目的是為要使工會就範。這種類型的談判即為「表面協商」。相反的，雇主的談判提案是基於誠心的信念（any sincerely held belief）而為有利其業務運作之必要為主要目的提案，其提案不是為瓦解工會則為「強硬協商」（hard bargaining）。強硬協商是合法的。由於主觀的意圖不易由客觀的事實與以發現，其兩者間之認定也常常很困難。
（11）堅持討論非必要協商事項而導致僵局
NLRB v. Borg-Warner CO.案例（1958）指出，「得協商事項」，也就是那些合法、但與必要協商事項無關的事情，各方可以自由協商和達成一致，但是任何一方都不能在另一方反對的情況下，堅持就這種事項進行協商。
（本文整理自今年8月26-27日銀行員工會全國聯合會所舉辦「勞動三法與工會組織發展」講習班，
本期（NO.118）會訊其他文章
․「企業社會責任高峰論壇國際會議—台灣渣打銀行案例」「勞工參與」融入企業治理，才能落實企業社會責任
․ 與馬、韓、港工會領袖座談 協商團體協約是工會首要任務
․「永不放棄」是工會的精神 土銀資遣26位員工的問題與反省
․ 築巢捐款源源不絕 最新統計3,781,534元 懇請大家小額捐款 共襄盛舉相挺築巢
․ 合庫工會會員普選 推派民股董事出爐
․ 北富銀工會代表大會暨15週年感恩餐會順利圓滿
․ 兄弟齊心，其力斷金！永豐銀工會與永豐證工會 成功爭取今年勞動節補休
․【好書推薦】「窮忙族」與非典型僱用
․【好書推薦】論如何迅速擴大世界觀—典藏神奇攝影家的傑作
如果想要發表回應，請先登入。