■ 案例緣由
　　99年4月30日台北九信資方於理事會決議通過，以台北九信工會理事游凱鈞於該工會第1屆第11次及第12次理事會議上，發表足以生損害資方信譽之言論；又於第4屆第1次及第3次勞資會議中再次言詞偏頗，且其於會議之提案經查證後皆非事實，足以煽動人心；另於99年3月28日資方所召開社員代表大會時，於場外散發勞資會議紀錄，其言行已有形無形對資方造成重大傷害，兩大過免職。游凱鈞以資方解僱係因其擔任工會幹部，於99年7月30日向台北市政府勞工局提出申訴。
■ 評議結果
　　由於資方主張游君提出其發表足以生損害公司信譽之言論，及勞資會議中的言詞偏頗，並在社員代表大會場外散發勞資會議紀錄，其中將資方代表簽名冊流通在外，對公司造成無形之重大傷害，因此資方依據勞基法第12條第1項第2、4款及台北九信工作規則第75條第2、3項規定終止勞動契約。
      但細查游君在理事會議及勞資會議所發表「理事會先撤換經理人，…，那找遊民來當高階經理人就好了。」、「建議工會應直接行文主管機關，…，請求對九信實施行政輔導，以免爆發擠兌事件，…。」、「…在九信上班，只要有關係就沒關係，沒關係就有關係，大家都在比關係不比能力，…。」及「…，不禁讓人聯想有期約賣官或其他利益交換…」等語，其所代表的身分為工會理事或工會選舉之勞方代表身分所發表之言論，是其依法在工會理事會上執行職務所討論之事項，且工會理、監事與勞資會議代表於會議中本有提案發言主張之權利，游君發表之言論皆基於工會幹部立場，為爭取勞動權益所為之發言，雖偶有情緒性字眼，但在勞資抗爭過程中雙方情緒對立，導致言詞過當，甚至失焦也在所難免，資方亦知其為工會幹部，發言並非為一己之私利，資方理當可循管道與工會建立溝通協調機制，化解歧見，但卻執意以游君於會議中發言不當逕行記2大過免職，此一懲處行為明顯與工會會員身分有關。
　　此外，資方主張游君言論皆非事實，足以煽動人心，造成公司聲譽及他人聲譽損害，卻無法提出相關佐證，而所謂「煽動人心」是資方片面主觀之認定；另外，資方主張游君在社員代表大會場外散發「勞資會議資方代表名冊」及「信合社資產評估分析統計表」等資料，此舉係因游君以股東會員身分所做之個人行為，但其散發之「信合社資產評估分析統計表」在金管會網站上亦可查詢，屬公開資訊，資方以此為由而予以解僱，顯然是針對游君工會會員身分所做之不平等對待，因此經台北市就業歧視評議委員會99年11月30日第70次會議評議「以往工會會員身分」，就業歧視成立。 

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