勞資爭議調解若不成立，原本有關「權利事項」爭議只能交由法院依訴訟程序來判決，而適合於仲裁對象者，僅限於「調整事項」爭議。雖然「調解」與「仲裁」是 目前主管機關處理勞資爭議的主要機制，但是與「調解」相較，透過「仲裁」解決勞資爭議的案件簡直不成比例；從勞委會相關統計資料來看，自1980年迄今僅 有6件，「仲裁」顯然並未發揮其應有功能。
█ 仲裁的定義及申請規定
   「仲裁」，係指「透過爭議雙方當事人的合意，將爭議委由中立的仲裁人或仲裁委員會，由該仲裁人或仲裁委員會作成對當事人具有法定拘束力之仲裁 判斷的機制。」既然勞資爭議無法避免，如何建立迅速有效解決爭議、保障勞資雙方當事人權益的處理機制有其必要，在各方強烈呼籲及建議之下，此次《勞資爭議 處理法》（下稱本法）修法已將「權利事項」納為得依法申請仲裁之對象，未來除了經權利事項勞資爭議之雙方當事人合意，得依《仲裁法》之規定進行仲裁外，有 下列情形之一者，均可依本法第25條規定申請仲裁：
（一）勞資爭議調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。但「調整事項」之勞資爭議，當事人一方為《團體協約法》第10條第2項規定之機關（構）、學校時，非經同條項所定機關之核可，不得申請仲裁。
（二）勞資爭議當事人之一方為本法第54條第2項「不得罷工」之勞工者（即「教師」與「國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工」），其「調整事項」之勞資爭議，任一方得向「直轄市或縣（市）」申請交付仲裁。此外，其屬同條第3項之事業（即自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業者），當發生「調整事項」之勞資爭議，而雙方未能約定「必要服務條款」者，任一方得向「中央主管機關」申請交付仲裁。
（三）勞資爭議經雙方當事人「書面」同意，得不經調解，逕向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。
（四）「調整事項」之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認為有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人。
█ 仲裁程序、仲裁委員選任及資格
    有關受理仲裁申請後，應依申請人之請求，以「選定獨任仲裁人」或「組成勞資爭議仲裁委員會」之方式進行仲裁；不過，若為「一方申請交付仲裁」或「依職權交付仲裁」者，僅得以「組成勞資爭議仲裁委員會」之方式進行。
（1）選定獨任仲裁人
　　勞資爭議雙方當事人合意以「選定獨任仲裁人」方式進行仲裁者，主管機關應通知雙方當事人於直轄市、縣（市）主管機關遴聘之仲裁人名冊中選定獨任仲裁人1人具報；屆期未選定者（收到通知之日起5日內），由主管機關代為指定。前項仲裁人名冊，由直轄市、縣（市）主管機關遴聘具一定資格之公正並富學識經驗者充任、彙整之，並應報請中央主管機關備查。
（2）組成勞資爭議仲裁委員會
　　以「組成仲裁委員會」方式進行仲裁者，主管機關應於收到仲裁申請書或依職權交付仲裁後，通知勞資爭議雙方當事人於主管機關遴聘之仲裁委員名冊中各自選定仲裁委員具報；屆期未選定者（收到通知之日起5日內），由主管機關代為指定。仲裁委員由直轄市、縣（市）主管機關遴聘具一定資格之公正並富學識經驗者任之。直轄市、縣（市）主管機關遴聘後，應報請中央主管機關備查。
　　仲裁委員會置委員3人或5人，由下列人員組成之：（1）勞資爭議雙方當事人各選定1人；（2）由雙方當事人所選定之仲裁委員於仲裁委員名冊中，共同選定1人或3人。前項仲裁委員會置主任仲裁委員1人，由前項第2款委員互推1人擔任，並為會議主席。
至於依本法第25條第2項規定由中央主管機關交付仲裁者，其仲裁委員會置委員5人或7人，由勞資爭議雙方當事人各選定2人之外，再共同另選定1人或3人，並由共同選定者互推一人為主任仲裁委員，並為會議主席。前項仲裁委員名冊由中央主管機關會商相關目的事業主管機關後，遴聘之。
　　特別要注意的是，申請交付仲裁者，應提出仲裁申請書，並檢附調解紀錄或不經調解之同意書；其為一方申請交付仲裁者，並應檢附符合第25條第2項規定之證明文件。
仲裁委員（包括獨任仲裁人）有下列情形之一者，不得擔任同一勞資爭議事件之仲裁委員：
1.曾為該爭議事件之調解委員。
2.本人或其配偶、前配偶或與其訂有婚約之人為爭議事件當事人，或與當事人有共同權利人、共同義務人或償還義務人之關係。
3.為爭議事件當事人八親等內之血親或五親等內之姻親，或曾有此親屬關係。
4.現為或曾為該爭議事件當事人之代理人或家長、家屬。
5.工會為爭議事件之當事人者，其會員、理事、監事或會務人員。
6.雇主團體或雇主為爭議事件之當事人者，其會員、理事、監事、會務人員或其受僱人。
    仲裁委員會應指派委員調查事實，並提出調查結果，之後作成仲裁判斷。主管機關於仲裁委員調查或仲裁委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞 或書面提出說明；仲裁委員為調查之必要，得經主管機關同意後，進入相關事業單位訪查。前項受通知或受訪查人員，不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由 拒絕說明。
█ 仲裁效力
　　勞資爭議當事人於仲裁程序進行中和解者，應將和解書報仲裁委員會及主管機關備查，仲裁程序即告終結；其和解與依本法成立之調解有同一效力。
仲裁委員會就權利事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，於當事人間，與法院之確定判決，有同一效力。仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭 議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。對於前二項之仲裁判斷，勞資爭議當事人得準用《仲裁法》第5章之規定，對於他方提起撤銷 仲裁判斷之訴。
    調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；其依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同。
█ 仲裁制度修正的缺失與批評
　　此次修法對於仲裁制度修正的最大影響在於，上述仲裁申請程序，幾近剝奪對於依法被「禁止」或「限制」罷工之勞工行使爭議權的權利，而且將實質削弱所有勞工及工會進行爭議行為的時機及強度。
可以預想得到的是，資方及目的事業主管機關一旦面對勞資爭議，一開始若不正視處理勞方的訴求，工會為了達成爭取會員權益之目標，極有可能會與資方正面衝突，甚至依法進行爭議行為。
    在這段勞資緊張衝突期間，原本即被禁止罷工之勞工，以及若無約定「必要服務條款」而被限制罷工之勞工，勞方依法仍可透過集體行動的力量，從事其他爭議行 為，逼迫資方出面協商並同意其訴求。資方因不樂見勞資爭議愈演愈烈，未來只要抓準時機，逕向主管機關申請交付仲裁，則勞方原本一觸即發的爭議行為，就得依 法踩煞車暫停，交由仲裁結果決定其所主張的訴求可以拿到幾成！
    另外，最被詬病的是，就算並非屬於禁止或限制罷工之勞工，其「調整事項」之勞資爭議雖經調解不成立，只要主管機關認為有影響公眾生活及利益情節重大，或應 目的事業主管機關之請求，就可依職權交付仲裁，此舉將硬生生阻擋勞工後續發動罷工或進行其他爭議行為的可能性，別無選擇必須被迫接受仲裁的結果。
    由於此種「強制仲裁」的爭議解決機制，只要有一方提出、他方當事人即須配合，萬一仲裁結果又較有利申請仲裁的一方（資方/主管機關），則另一方當事人（勞 方/工會）勢必質疑仲裁的公正性，反而無助於解決勞資爭議。因此，新法上路實施之後，不僅資方應不可怠忽、輕視勞方的合理訴求，考慮妥適、迅速化解勞資爭 議的途徑；主管機關（尤其是目的事業主管機關）更應自我克制，除非該勞資爭議確有涉及國家安全與社會重大利益，否則就不應輕啟「依職權交付仲裁」的方式， 試圖抑制爭議行為的發生，以免斲傷仲裁制度的可行性。