一、離職後競業禁止條款之意義：
　　所謂離職後競業禁止條款係：雇主藉由合意行為或工作規則等方式，要求員工於勞動契約終止後之一定時間內，不得於特定區域內從事與原雇主營業相關之工作，否則必須負一定額度賠償責任之條款。
因為我國法律直到目前為止，對於勞工離職後競業禁止並無明文規範。因此，一旦發生紛爭時，法院如何判斷就為研究重點。只是，如學者指出：「降至台北地方法院85年度勞訴字第78號判決，對於競業禁止之問題首度展現嶄新、迥　然不同之反省…法院以具體標準實質審查競業禁止約定之合理性，逐漸蔚為主流」。因此，對於離職後競業禁止條款，本文將以該號判決為區分時點，而區分為過去與現在，再介紹政府機關所提出之相關修正草案，以掌握未來發展。
二、過去法院判斷離職後競業禁止條款效力之見解
　　我國法院在上開備受矚目的判決出現前，有認為：1競業禁止與「保護勞工之公共秩序及勞資和諧之善良風俗有違」而無效之見解（臺灣桃園地院79年度訴字1326號判決）；2競業禁止雖然限制勞工工作權但與公共秩序無關，有效（最高法院75年台上字2446號判決）；3競業禁止在合理範圍內始為有效（最高法院83年度台上字1865號判決）。
三、現在法院判斷離職後競業禁止條款效力之標準
（一）1996年法院就「合理範圍內有效」之理論，提出5項具體判斷要件

　　勞基法規定勞動契約分為「定期契約」與「不定期契約」兩種。凡是繼續性工作者，一定要訂立不定期契約，只有非繼續性工作才可訂立定期契約。不定期契約是沒有約定終止期限的契約，除非符合法定要件，否則雇主不得片面解僱勞工，但勞工如果事先預告雇主即可辭職。不定期契約對於勞工工作權有充分的保障，此乃勞基法保障勞工權益的重要規範之一。

　　你一定不敢相信，台灣的女性勞動參與率竟然比日本還低？

　　相對於全球男性勞動參與率普遍落在76-78％左右的占比，我國女性勞動參與率向來偏低，據統計，約只有50％上下而已；比起鄰國日本的60％還差一截，更不用說與歐美的70％相比了。

　　如果台灣的經濟想比現在更進步，「提高女性勞動參與率」是一個不容忽略的要素。而如何才能讓台灣女性源源流入職場，重要的是要創造一個女性可以和男性公平在職場上競爭的工作環境。此目標要達成，與職場中兩性平權是否能夠落實，有絕對的關係。

■「同工同酬」只是基本保障