《工會法》、《勞資爭議處理法》與《團體協約法》，是規範台灣集體勞資關係的主要勞動法，亦稱「集體勞動三法」，預計將於明（2011）年5月1日正式施行。其中，針對「不當勞動行為」的態樣，主要明定於《工會法》第35條及《團體協約法》第6條；至於針對「不當勞動行為」的排除及處理機制，另於《勞資爭議處理法》新增「裁決」機制，目的係「為確實保障勞工之團結權及協商權，迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係之正常運作」 。
其實現行《工會法》也有訂定不當勞動行為的規範，包括第35條第1項「不利益待遇禁止」、第36條「不得以不擔任工會職務為僱用條件」、第37條「僅針對勞資爭議期間不得解僱」，但因法條對於保護勞工不足、沒有規定罰鍰額度等諸多缺失，所以雇主巧妙閃躲的空間很大；加上一旦因此發生勞資爭議，勞工僅得依循一般權利事項的勞資爭議處理程序進行救濟，或循司法途徑解決勞資爭議，費時冗長且無實益，而屢遭勞工批評。
這次《勞資爭議處理法》參考引進美國全國勞工關係委員會（NLRB）與日本的勞動委員會所設計的制度，增訂「裁決」機制，這是一個值得觀察的制度，咸認有助於迅速化解有關不當勞動行為所造成之勞資爭議，並對於日後工會活動的促進有相當大影響。
根據《勞資爭議處理法》第4章「裁決」規定，不當勞動行為之成立與否，係由一設置於中央的「裁決委員會」予以評斷（第43條），其組成人數為7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，任期2年。
一旦勞工因《工會法》第35條及《團體協約法》第6條第1項規定所生之「不當勞動行為」勞資爭議，可於知悉有違反法律規定之事由或事實發生之次日起90天內申請裁決（第39條）；整個裁決流程所需花費天數大約是120天，相較於司法訴訟的冗長程序，或可視為一快速解決勞資爭議的管道。
　　筆者願意肯定這項新設機制的必要性及重要性，原因在於台灣的雇主並不樂見工會的存在，動輒杯葛工會活動及打壓工會幹部，遑論有「誠信」意願與工會協商團體協約；而且，台灣的勞資實力懸殊眾所周知，就像一個失衡的翹翹板，當瘦弱單薄的勞工（或工會）遇到孔武有力的雇主，最後絕對是向資方這端嚴重傾斜，勞方被困在懸空的那端孤立無援、進退失據。
面對台灣的集體勞資關係長期積弱不振的現實，以及勞工行政主管機關在處理勞資爭議時掌握的武器及籌碼也不太多，「裁決」機制有一重大目的就是避免冗長費時的訴訟，使勞工及工會可以在不算太長的時間，就有可能「平反」，這樣才會有助於維護勞工團結權及協商權之落實保障。
當然，這套解決勞資爭議的新制度，其執行成敗將對台灣工會運動之未來走向具有決定性影響，「慎始」的重要性不言可喻，以下就該機制未來的運作提供幾點意見：
（一）「裁決委員會」的委員人選應謹慎遴選，除秉持「熟悉勞工法令、勞資關係事務」之專業條件，更應盡量避免政治力的故意介入，而影響此一委員會之公正性。其次，為了讓裁決委員會正常運作，並且兼顧時效性，有關調查工作（調查事實及必要證據、製作調查報告等）的進行及處理，應有專人專責協助裁決委員辦理，也有助於辦案經驗之累積及傳承，所以協助處理這類案件行政人員之訓練非常重要。
（二）為了提升裁決成立的比例，讓雇主收斂打壓工會的意圖，當勞工或工會因遭受雇主「不當勞動行為」而申請裁決時，針對「請求裁決之事項及其原因事實」（第40條）的事項，應力求具體明確；所以勞工行政主管機關應加強宣導、甚至編製相關之教材及手冊，讓基層工會幹部能充分瞭解此一新制。
（三）由於裁決決定書最後仍應送請法院審核（台北地方法院），並經法院核定後，與民事確定判決有同一效力（第48條、第49條），不僅裁決決定書的論述品質相當重要，法院也應由審判勞工案件經驗豐富的法官擔綱，則此一新創良制才能贏得勞方的信賴，也才可收雇主遵法之效果。