根據行政院勞工委員會統計資料，這10年來主管機關受理勞資爭議件數呈上升趨勢，由2000年8,026件，激增至2009年30,385件，增加278.6％。以2009年為例，該年「權利事項」爭議有29,807件（98.1％）、「調整事項」578件（1.9％），可知爭議性質以「權利事項」案件為主，原因以「給付資遣費」爭議最多（34.1％）、其次為工資爭議（32.1％），契約爭議（7.3％）居第3位。
      新《勞資爭議處理法》第5條規定，「權利事項」勞資爭議係指「勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」所以雇主若是違反勞動契約，不依約給付工資，勞工就可以申請調解，請求行政主管機關協助處理。至於「調整事項」勞資爭議，則是「勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」例如：雇主與工會對於調薪幅度爭執不下，因為無「法」可循，唯有透過勞資雙方進行集體協商，或者申請「仲裁」判斷，必要時則採取爭議行為或罷工，以解決爭議。
      新法修訂之前，「權利事項」勞資爭議只能透過「調解」或「訴訟」途徑處理；未來則再增加「仲裁」、「裁決」的處理機制，或許將有助於改善勞工面對勞資爭議的無助困境。這一系列文章主要介紹勞資爭議處理機制，首先介紹調解制度，並提出一些調解實務淺見供參。
      所謂調解，係指勞資爭議發生時，勞資雙方當事人無法自行獲得和解，而由法定機構或其他第三人依法定程序，周旋於爭議當事人之間，調查雙方之要求而為適當建議，使當事人達成妥協之制度。
（一）如何申請調解？
　　發生勞資爭議時，當事人一方可向「勞方當事人勞務提供地」之勞工行政主管機關申請調解；若該主管機關對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人。申請人提出調解申請書，應載明下列事項：1當事人基本資料；2請求調解事項；3選定「指派調解人」或「組成勞資爭議調解委員會」之調解方式，「指派調解人」是此次修法新增制度，以取代過去依法無據、便宜行事的「協調」方式。
申請人若為工會時，調解申請書必須檢附工會理事會的會議紀錄（有關申請調解的決議）、會員名冊，並在申請書上加蓋工會圖記。其次，若勞資爭議當事人一方為《團體協約法》第10條第2項所規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。
（二）調解方式1：指派調解人
　　以「指派調解人」方式進行調解者，主管機關應於收到調解申請書3日內為之。為了縮短調解時程及提高調解方案品質，調解人應調查事實，並於指派之日起7日內開始進行調解。調解人應於開始進行調解10日內作出調解方案，俾利勞資爭議得以於20日內結案。
      其次，考量調解之調查，有可能需要當事人提出說明或進入事業單位訪查之必要，而此等措施均涉及公權力之行使，所以主管機關於調解人進行調查時，得通知當事人、相關人員或事業單位，以言詞或書面提出說明；調解人為調查之必要，亦得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。若當事人無正當理由拒絕說明，或拒絕調解人/調解委員進入事業單位者，可處新台幣1~5萬元罰鍰。至於受通知或受訪查人員，依法不得為虛偽說明、提供不實資料或無正當理由拒絕說明；若有為虛偽之說明或提供不實資料者，可處3~15萬元罰鍰。
（三）調解方式2：調解委員會
　　以「調解委員會」方式進行調解者，主管機關應於收到調解申請書或職權交付調解後，通知勞資爭議雙方當事人於收到通知之日起3日內各自選定調解委員；屆期未選定者，由主管機關代為指定。調解委員完成選定或指定之日起14日內，應組成調解委員會並召開調解會議。調解委員會應指派委員調查事實，該委員應於受指派後10日內，將調查結果及解決方案提報調解委員會。調解委員會應於收到前項調查結果及解決方案後15日內開會；必要時或經勞資爭議雙方當事人同意者，得延長7日。
      調解委員應親自出席開會，不得委任他人代理；受指派調查時，亦同。調解委員會應有調解委員過半數出席，始得開會；經出席委員過半數同意，始得決議，作成調解方案。
（四）調解結果
1.調解成立：
  （1）調解委員會作成之調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，調解為成立。但當事人之一方為《團體協約法》第10條第2項所規定之機關（構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。
  （2）勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約（調解成立之效力）。
2.調解不成立：
  （1）勞資爭議當事人對調解方案不同意者。
  （2）經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數。
  （3）未能作成調解方案。
  （4）依本法成立之調解，經法院裁定駁回強制執行聲請者，視為調解不成立。
在實務上，勞資爭議調解若是以「不成立」收場，其因幾乎都可歸責於資方，通常資方做法如下：
  （1）資方表明拒絕出席。不過新《勞資爭議處理法》第63條第3項規定：「勞資雙方當事人無正當理由未依通知出席調解會議者，處新台幣二千元以上一萬元以下罰鍰。」或可收遏阻資方故意缺席之歪風。
  （2）資方代表縱使出席，但常以其未獲授權之由，或強調勞資雙方歧見過大、難有共識，致使會議流於形式，最後無法作成調解方案。
  （3）資方所選定之調解委員，通常居於資方立場發言，無法作成調解方案。
  （4）即使作成調解方案，但是資方拒絕同意簽名，調解最後仍不成立。
■善用「調查事實」的職權
　　因此，實務經驗豐富的獨任調解人或調解委員會主席，除了必須具備折衝協調能力，亦須善用「調查事實」的職權，深入勞資糾紛現場進行調查，以及要求勞工行政機關派員勞動檢查，而且必須會同工會！
勞工行政主管機關及勞資爭議之勞方當事人如果發現資方違法事實，應要求立即開單告發、處罰或移送司法單位偵辦；而且檢查結果及罰鍰處分書，檢舉人或工會一定要想辦法知道。
      更重要的是，應善用《勞資爭議處理法》所賦予獨任調解人及調解委員會之公權力，對於爭議事件有待釐清之「事實真相」，要求勞資雙方切實提出相關「書面資料」或「說明文件」等，以利於「證據保全」與「證據資料之調查」。善用勞資爭議之「調查權」，可以補足更多證據資料，或減少相關事證遭事後湮滅或毀損，可令該等勞資爭議事件，於進入司法訴訟程序時，有一事實較清楚之圖像，以便於日後司法審理工作之進行。
　　另外，若掌握資方人員違犯重大經濟犯罪「具體證據」或有「合理的懷疑」時，可向調查局或檢察署舉報，由檢、警、調等官方機構出面，以便即時遏止資方惡意脫產，甚至有犯罪嫌疑時，掌握時機，便於制裁。
      最後，有關《勞資爭議處理法》第9條規定「主管機關對於勞資爭議認為必要時」，得依職權交付調解，筆者認為實務上交由勞資雙方「自主協商解決」爭議的機制，往往淪於「資方違法、勞方沒辦法」的困境，所以國家角色適度介入處理有其必要，畢竟「公權力」本來就不應該退縮於後，而應「積極」依法行政！

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