勞動法教室
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:37 發表
■緣由
在金融機構合併過程，中階主管人員由於薪資待遇較一般基層員工為高，在被併購後的成本考量下，往往成為新公司「逼退的對象」，透過調動或變相減薪等「逼退方式」，讓勞工自己「知難而退」。勞工若因受不了資方有形或無形的壓力，而以「自動辭職」方式，終止勞動契約，事後要求資方給付資遣費時，往往因不符勞基法第十一條雇主應給付資遣費之法定要件，導致求償無門。
■案例事實
台北地方法院九十二年度北勞簡字第三一號民事判決：本件勞動契約之終止，係資方與勞方出於兩造之合意，與雇主應發給資遣費規定不合，勞方請求資方給付資遣費，於法無據，不予准許。有關勞方請求領取季獎金或年終獎金，因勞方早已離職在先，且該等獎金法院認為性質上屬於勉勵、恩惠性質，並非「工資」，故本件一審判決勞方完全敗訴。本案關鍵在於勞方係以「身體不適」為由，提出辭職申請書，並經資方核准。
■分析
簽訂「辭職申請書」的真正用意？
作者簡介:
律師出刊日期:
2004/02/15期數:
第三十八期在金融機構合併過程，中階主管人員由於薪資待遇較一般基層員工為高，在被併購後的成本考量下，往往成為新公司「逼退的對象」，透過調動或變相減薪等「逼退方式」，讓勞工自己「知難而退」。勞工若因受不了資方有形或無形的壓力，而以「自動辭職」方式，終止勞動契約，事後要求資方給付資遣費時，往往因不符勞基法第十一條雇主應給付資遣費之法定要件，導致求償無門。
■案例事實
台北地方法院九十二年度北勞簡字第三一號民事判決：本件勞動契約之終止，係資方與勞方出於兩造之合意，與雇主應發給資遣費規定不合，勞方請求資方給付資遣費，於法無據，不予准許。有關勞方請求領取季獎金或年終獎金，因勞方早已離職在先，且該等獎金法院認為性質上屬於勉勵、恩惠性質，並非「工資」，故本件一審判決勞方完全敗訴。本案關鍵在於勞方係以「身體不適」為由，提出辭職申請書，並經資方核准。
■分析
簽訂「辭職申請書」的真正用意？
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:24 發表
編按：為了保障勞動權益，高企工會及一銀工會均曾計畫採取罷工行動，以爭取協商談判的空間；然在台灣，資方及官方固動輒將罷工與暴力、非法劃上等號，勞工亦對合法罷工的程序及要件全然陌生。中華電信工會於二○○三年底甫出版罷工教戰手冊，本刊特節錄其中第二章之部分內容，提供所有會員參考。
若無罷工權之保障作為勞工之後盾，則勞工之談判、協商根本只是「集體行乞」。蓋勞工若無施加壓力之手段作為對抗武器，則其共同勞動、生活條件之改善，即完全取決於雇主之「善心」，如此一來，工會根本成為「丐幫」！
政治大學法律系教授 黃程貫
◆罷工為符合世界潮流之基本人權
聯合國「經濟、社會、文化權利國際公約」第八條第一項第三款及第四款揭示：「工會有權自由地進行工作，不受除法律所規定及民主社會中為了國家安全或公共秩序的利益或為保護他人的權利和自由所需要的限制以外的任何限制。」及「有權罷工」，但應依照各個國家的法律行使此項權利。
歐洲聯盟(EU)在基本社會權憲章(Charter of Fundamental Social Right)第五項對結社自由與集體談判交涉，規範勞工的團體行動權包括罷工權，惟罷工必須遵守國家法規及團體協約。
美國、加拿大與墨西哥在簽訂「北美洲自由貿易區協定」後，又進一步簽定「北美勞動合作協定」(North American Agreement on Labor Cooperation，ANAALC)，有關勞動準則部分，明定勞工的罷工權利。
◆罷工受到憲法的保障
出刊日期:
2004/01/15期數:
第三十七期若無罷工權之保障作為勞工之後盾，則勞工之談判、協商根本只是「集體行乞」。蓋勞工若無施加壓力之手段作為對抗武器，則其共同勞動、生活條件之改善，即完全取決於雇主之「善心」，如此一來，工會根本成為「丐幫」！
政治大學法律系教授 黃程貫
◆罷工為符合世界潮流之基本人權
聯合國「經濟、社會、文化權利國際公約」第八條第一項第三款及第四款揭示：「工會有權自由地進行工作，不受除法律所規定及民主社會中為了國家安全或公共秩序的利益或為保護他人的權利和自由所需要的限制以外的任何限制。」及「有權罷工」，但應依照各個國家的法律行使此項權利。
歐洲聯盟(EU)在基本社會權憲章(Charter of Fundamental Social Right)第五項對結社自由與集體談判交涉，規範勞工的團體行動權包括罷工權，惟罷工必須遵守國家法規及團體協約。
美國、加拿大與墨西哥在簽訂「北美洲自由貿易區協定」後，又進一步簽定「北美勞動合作協定」(North American Agreement on Labor Cooperation，ANAALC)，有關勞動準則部分，明定勞工的罷工權利。
◆罷工受到憲法的保障
由 TFFU 於 週二, 09/11/2007 - 15:16 發表
一、前言
為了保護經濟弱勢的勞工，勞基法一方面強制規定勞動契約以不定期為原則，一方面又限制雇主終止勞動契約的權利，以免勞工因為勞動契約沒有特定期限而被雇主任意解僱。換句話說，根據勞基法的規定，雇主要解僱勞工必須要符合法律明文規定的情形，才有合法的可能。而且，勞基法根據解僱原因的不同，更將資方主動終止勞動契約的情形，區分為需要給予勞工一定預告期間的「預告終止」，以及不需要給予勞工預告期間的「立即終止」，分別規定解僱的要件與程序，本期先介紹「預告終止」的要件與程序。
二、設例
文勝公司之業務部李主任，擔任工會的常務理事，而有未經請假即在上班時間處理工會會務的狀況，因此其年終考績被列為丙等。姚經理認為考績丙等屬於工作能力不能勝任，而且公司近三個月來也有所虧損，因此就以這二個理由解僱李主任，不知是否合法？解僱程序應該如何進行？
三、解說
（一）預告終止勞動契約應該具備法律所規定的事由
作者簡介:
六合法律事務所律師出刊日期:
2005/01/15期數:
第四十九期為了保護經濟弱勢的勞工，勞基法一方面強制規定勞動契約以不定期為原則，一方面又限制雇主終止勞動契約的權利，以免勞工因為勞動契約沒有特定期限而被雇主任意解僱。換句話說，根據勞基法的規定，雇主要解僱勞工必須要符合法律明文規定的情形，才有合法的可能。而且，勞基法根據解僱原因的不同，更將資方主動終止勞動契約的情形，區分為需要給予勞工一定預告期間的「預告終止」，以及不需要給予勞工預告期間的「立即終止」，分別規定解僱的要件與程序，本期先介紹「預告終止」的要件與程序。
二、設例
文勝公司之業務部李主任，擔任工會的常務理事，而有未經請假即在上班時間處理工會會務的狀況，因此其年終考績被列為丙等。姚經理認為考績丙等屬於工作能力不能勝任，而且公司近三個月來也有所虧損，因此就以這二個理由解僱李主任，不知是否合法？解僱程序應該如何進行？
三、解說
（一）預告終止勞動契約應該具備法律所規定的事由
