█ 發生裁決事由
　　勞工因新《工會法》第35條及新《團體協約法》第6條第1項規定，發生「不當勞動行為」的勞資爭議，須在知悉有違反法律規定之事由或事實發生之次日起90天內申請裁決（圖1），整個裁決流程所需花費天數大約120天。另外，若是因違反新《工會法》第35條第2項所生之民事爭議，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。

█ 裁決程序
　　以往不當勞動行為的勞資爭議，必須分別透過行政訴訟和民事訴訟的程序，除了曠日費時、效力不彰外，更增添勞資雙方的負擔。現今不當勞動行為的判定，特別透過新設的「裁決」機制來處理，最主要目的乃是因為不當勞動行為之樣態眾多，無法完全明列，因此透過裁決委員調查事實及開會討論後，作出裁決決定，使勞資雙方在集體勞動三權的行使上，有更公平正義的法律規範。
1.申請裁決程序（圖2）：
　　發生不當勞動行為的勞資爭議，經提出裁決申請後，若發生程序上的問題，不符合新《勞資爭議處理法》第39條第2項或第40條規定，裁決委員會對於裁決申請應先限期令其補正（其情形可補正者），否則應作成不受理之決定。
對於不受理的案件，因發生不當勞動行為的事由不同，而有不同的處理方式。基於新《工會法》第35條第1項或新《團體協約法》第6條第1項申請不受理者，勞工可以提起訴願和行政訴訟（訴訟標的為「撤銷不受理決定」）；若是基於新《工會法》第35條第2項申請不受理者，不得聲明不服。
2.進入裁決流程：
　　裁決委員會在收到裁決申請書之日起7日內，應召開裁決委員會處理，並指派委員1至3人依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查結果報告（必要時得延長20日）。裁決委員會調查事實及必要證據時，可以要求勞資雙方以言詞或書面提出說明；必要時，裁決委員也可進入事業單位進行訪查。資方若兩次不到場說明，裁決委員會將可依照到場的勞方當事人單方面陳述，作成裁決。
　　主任裁決委員應於裁決委員作成調查報告後7日內，召開裁決委員會（裁決委員應親自出席，不得委任他人代理），並於開會之日起30日內，作成裁決決定（2/3以上裁決委員出席、1/2以上同意），必要時以延長30日為限（經1/2出席委員同意）。
3.作成裁決決定：
　　裁決委員會作成裁決決定後，中央主管機關應於20日內將裁決決定書送達勞資雙方當事人；勞資雙方30日內沒有就裁決同一事件以他方為被告，向法院提起民事訴訟，便視為雙方達成合意。
經勞資雙方合意後，裁決委員會在7日內將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核（台北地方法院），經法院認定無牴觸法令並核定，則裁決決定與民事確定判決有同一效力，並可進行強制執行，且不用擔保品就可進行假扣押、假處分。
　　反之，若法院未予核定裁決書，依未予核定之理由區分，若是程序上問題則限期補正；若有無效或得撤銷之原因者，可於法院裁決決定書送達後30日內，向原核定法院提起宣告裁決無效或撤銷裁決之訴。
4.裁決所需時間：
　　整個裁決程序所需時間如果不計算延長日期及法院審核日期，共計121天，如果再加計延長兩次的期間50天，共需171天。另外裁決決定書最後的確認，尚需加計法院審核裁決決定書的時間，新法中並未規定法院決定核定或未予核定的期限。
█ 裁決效力
　　裁決委員會作成裁決決定後，勞資雙方當事人若合意，便送請裁決委員會所在地之法院審核，由法院認定有無牴觸法令。當事人若不服裁決決定，則因提出裁決事由不同而有不同的處理程序，違反新《工會法》第35條第1項及新《團體協約法》第6條第1項的裁決決定，當事人不服可在決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟（新《勞資爭議處理法》第51條第4項）；違反新《工會法》第35條第2項的裁決決定，不服者需於30日內提起民事訴訟（新《勞資爭議處理法》第48條）。
針對涉及違反不當勞動行為之案件，以類似法院審判程序、或《行政程序法》陳述程序之嚴謹性，予以認定並作出裁決決定，裁決的結果包含兩個性質：
      是行政法上的判斷，成為主管機關予以行政裁罰之依據，對雇主有所懲處，如果確實被判定是不當勞動行為，行政機關便可以直接處罰違反的一方；例如：違反團體協商的義務，這時候違反的一方會受到最高50萬台幣的罰鍰，並且要求履行義務，若不履行時則可以連續處罰。
      裁決的結果也等同民事法上的效力，假如雇主解僱工會幹部，經裁決機制判定係非法解僱者，則確認僱傭關係應繼續存在，此時的裁決決定便具有與民事判決同樣的效力。
█ 裁決相關評述
　　「裁決」機制有一重大目的就是避免冗長費時的訴訟，有助於維護勞工團結權及協商權之落實保障，其執行成敗將對台灣工會運動之未來走向具有決定性影響。不少學者專家及工會先進，也對於本法新增訂的裁決機制，提出相關評述與期待：
1.「裁決委員會」的委員人選應謹慎遴選，除秉持「熟悉勞工法令、勞資關係事務」之專業條件，更應盡量避免政治力的故意介入，而影響此一委員會之公正性。其次，為了讓裁決委員會正常運作，並且兼顧時效性，有關調查工作（調查事實及必要證據、製作調查報告等）的進行及處理，應有專人專責協助裁決委員辦理，也有助於辦案經驗之累積及傳承，因此協助處理這類案件之行政人員專業訓練非常重要。
2.為了提升裁決成立的比例，收斂雇主打壓工會的意圖，當勞工或工會因遭受雇主「不當勞動行為」而申請裁決時，針對「請求裁決之事項及其原因事實」的事項，其說明應力求具體明確；所以勞工行政主管機關應加強宣導、甚至編製相關之教材及手冊，讓基層工會幹部能充分瞭解此一新制。
3.由於裁決決定書最後仍應送請法院審核（台北地方法院），並經法院核定後，與民事確定判決具有同一效力，不僅裁決決定書的論述品質相當重要，法院也應由審判勞工案件經驗豐富的法官擔綱，則此新創良制才能贏得勞方的信賴，也才可收雇主遵法之效果。
4.不當勞動行為同樣可屬於權利事項的勞資爭議，勞資任何一方可以選擇調解或司法訴訟解決，而如果勞資雙方合意，也可以透過仲裁方法處理。將來發生不當勞動行為該採用裁決與調解、仲裁或司法訴訟等何種方式？或是如何處理兩種方式之間競合的問題，應有詳細子法加以規範。
5.基本上很多未來擔任裁決委員的學者專家，往後實際操作及審判裁決過程中，將可能面臨裁決程序涉及層面很廣的問題，在調查事實時，將比一般民事或行政法院配合法律的運作還要困難。

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